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豐收的饑荒——2010年的人力資源管理
中國企業發展過程中最受制約困擾的便是人才。雖然中國不缺人，但中國的企業常常處于豐收的饑荒中。 人才是企業永恒不變的話題 《首席人才官》：你覺得企業人力資源領域在2010年會有哪些趨勢？ 忻榕：要預測年度趨勢很困難，只能說人力資源的某些層面在某一時段的大致趨勢。我覺得2010年可能有以下幾方面的趨勢： 1、宏觀層面，隨著經濟回暖，中國的經濟將帶動全球經濟發展。而中國企業，尤其是民營企業，無論是否走出國門都必須面對全球化發展問題，不僅僅是那些走出國門去兼并的企業，即便是在中國本土也需要國際化人才。基于此，對有經驗的管理和專業人才的需求在2010年體現的更明顯。 2、某些行業如金融，大量的海外人才會被中國企業引入。 3、企業會嚴格控制成本。雖然招聘始終是企業要解決的問題，但誰也不愿花冤枉錢。 4、未來一個階段企業會越來越多把風險轉嫁給員工，明顯表現是員工固定工資和浮動工資比例會發生變化，固定工資比例下降，浮動績效上升。這不僅僅針對2010年，以后相當長時期都會如此，國外企業也是這一趨勢。 5、企業更期待人力資本的價值和貢獻度，比如人才培訓要看回報率。 6、人力資源在執行、組織發展層面所發揮的作用越來越大，企業會更重視人力資源建設，人力資源部的地位相應也會得到提升。 《首席人才官》：你提到“未來一個階段企業越來越多把企業風險轉嫁給員工”，為什么？ 忻榕：今后一段時期內企業仍有很多不確定因素，也比較保守。所以，如果將浮動工資與績效工資捆綁，會將企業的不確定性轉嫁到員工身上，員工與企業形成利益共同體，風險共擔。 《首席人才官》：經過金融危機的震蕩，企業對人力資源的重視程度具體有哪些轉變？ 忻榕：在我最近與二、三十位企業家都有過交流，我問他們最受困擾的是什么，他們回答是人才。雖然中國不缺人，但我常常講中國企業處于豐收的饑荒中。企業在經濟危機時期，人才匱乏確實給他們帶來很大的壓力。從另一面來看，這也讓企業老板看到了人才的寶貴，更重視人力資源部門。 《首席人才官》：那么，加強人力資本控制的深層原因又是什么呢？ 忻榕：一方面是經濟震蕩導致企業成本意識更強。更深層的原因則是人力資源部沒有很好地做培訓價值的量化評估，因為這個原因，人力資源主管很難理直氣壯去和老板對話，因為人才回報沒有明碼標價。所以，經濟緊縮時期，培訓費是企業首先要壓縮的。假如人力資源主管理直氣壯地和老板說：去年一年培訓給公司帶來500萬收益，節省300萬成本，而培訓費用不過400萬……哪個企業還愿意去壓縮培訓成本？所以企業控制人力成本的表層原因是經濟震蕩和業務的不確定性導致銀根緊縮，深層原因則是人力資源部門沒有將培訓和人才發展回報率有效地顯示出來，這就是人力資源的軟肋。 《首席人才官》：2009年12月，上海再次派出招聘團去華爾街招人，包括2008年，他們也出去過，當時《首席人才官》雜志也報道過。對這件事你怎么看？ 忻榕：金融行業走出國門去招聘是好事，過去華爾街優秀人才對中國金融機構不屑一顧，但這兩年隨著金融危機的出現，他們開始考慮到中國來工作。中國不缺有經驗的人才，但缺少能運作大項目的操盤手。一些具有國際化經驗和視野的人才，對中國金融行業極為需要。 但去海外招聘的人力資源工作者能不能真正把企業需要的人招進來，這是需要眼光的，僅憑看簡歷不夠，所以負責招聘的HR要有國際化眼光，看清人才所具有的價值觀、知識、經歷是否與中國企業相匹配。因此，我擔心的不是招不到人，而是招來的人才能發揮多大作用，能否長期待下去。 《首席人才官》：民營企業未來有沒有海外人才的需求呢？ 忻榕：有。這些年來民營企業一直在孜孜不倦地吸收國際高端人才，但苦于沒有途徑找到想要的人，這是他們最大的苦惱。 《首席人才官》：以往他們在這方面有哪些做法？ 忻榕：以往民營企業也嘗試通過兼并重組、項目合作、獵頭等途徑尋找人才，但效果不是很好，他們想找的是職業經理人+合作伙伴。 這兩年開始有了一些新的實踐，比如過去企業往往去招募一些高階主管，但招進來后發現很難駕馭。所以有些企業學會了借力，他們到德國、日本，把招聘目光放在一些有過在大型跨國企業工作經驗的早退技術人才身上，這些人還不算老，成本不高，但有過多年外企歷練的經驗，不僅能直接貢獻，還能幫助企業培養年輕人。【豐收的饑荒——的人力資源管理】相關文章：
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