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勞動者在試用期也有諸多權利_綜合指導
案例
試用期的勞動合同也不能隨意解除
小吳應聘進入一家食品公司，擔任銷售主管一職，并與公司簽訂了為期一年的勞動合同，約定試用期為3個月，從2006年3月至6月，試用期工資3000元，轉正以后工資5000元。
2006年6月20日，小吳因突患急性胃腸炎去醫院就診，醫院開具了一天的病假單。這一天，小吳沒有到公司上班，但在醫院給公司打了電話并獲得了公司的休假許可。
第二天，小吳照常去公司上班，還帶來了醫院前一天給她開具的病假單，但令小吳沒有想到的是，她卻收到了公司的《試用期終止合同通知》，落款時間為2006年6月21日。
小吳覺得十分委屈，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會駁回了小吳的申訴請求。
小吳又起訴至法院。
在庭審中，小吳認為，公司規定病假應事先打電話至公司請假，并于病好后補交醫院病假證明。她于6月20日上午打過電話給公司，告知公司患了急性腸胃炎，需請一天病假，也得到了公司的同意；而公司在電話中并未通知要與其解除勞動合同。6月21日她上班后，公司卻告知她已經解除了與她的勞動合同，并強行讓其辦理了工作移交手續。小吳認為該公司解除勞動合同沒有法律依據，應該繼續履行雙方的勞動合同。
該食品公司則認為，公司于6月15日已找小吳談過，告知其因不能達到崗位的工作要求，公司要與其解除勞動合同，本來6月20日就要向小吳發通知的，但因6月20日小吳未來公司上班，所以無法將通知交于小吳，所以才在6月21日向小吳下發了正式的通知。而且，小吳生病當日，食品公司也無人接到過小吳的請假電話，更沒有同意小吳請病假。
法院審理后判決撤銷食品公司關于解除與小吳勞動合同的決定，食品公司繼續履行與小吳的勞動合同。小吳勝訴。
釋法
勞動合同的試用期并非勞動者的“白干期”
勞動者不符合錄用條件要由單位舉證勞動合同試用期是用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行考察，勞動者對用人單位是否適合自己進行了解的時間階段。
在現實生活中，大多數用人單位在招用新員工時，一般都會與勞動者約定一個試用期。是不是在試用期里，用人單位就可以隨便對勞動者“炒魷魚”？勞動者是不是也可以隨時跟用人單位“說拜拜”？
本案涉及的主要問題是在試用期的階段，用人單位能否隨意解除與勞動者的勞動合同。
我國《勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的……”因此，在試用期內，用人單位解除與勞動者的勞動合同是有前提的，即必須能舉證證明勞動者不符合該用人單位的錄用條件。因此，在上述案例中，食品公司在試用期內要解除與小吳的勞動關系，就負有法定的舉證義務，即必須有證據證明小吳不符合該公司的“錄用條件”，而食品公司未能充分舉證證明，故法院判決食品公司敗訴。
應當注意的是，本案雖然是依據《勞動法》判決的，但《勞動合同法》對試用期內用人單位單方解除勞動合同的條件，沒有太大的變化。根據《勞動合同法》第三十九條的規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的……”
因此，在《勞動合同法》實施后，如果用人單位在試用期內，要以“勞動者不符合錄用條件”為由單方解除勞動合同，依然需要自己舉證證明這一點。如果用人單位以此為由單方解除勞動合同，卻不能舉證證明勞動者不符合錄用條件，就要承擔相應的法律責任。而錄用條件是什么，需要用人單位在招工時就向勞動者公布并說明。
另外，由于該案發生在《勞動合同法》實施之前，因此，小吳與食品公司約定的勞動合同期限1年、試用期為3個月的勞動合同是不違反法律的。因為我國《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”《勞動法》只規定了試用期的最長期限，在此期限之內并未作進一步的細化規定。因此，只要試用期不超過六個月，都不違法。
但是，在2008年1月1日，《勞動合同法》實施后，上述案例中勞動合同對試用期的規定則是違法的。因為《勞動合同法》對試用期期限進行了細化。《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月……”所以，上述案例中的合同期限僅為一年，按照《勞動合同法》的規定，試用期應該不超過1個月。試用期不是勞動者“無權期”
在現實生活中，某些用人單位將試用期視為勞動者的“白干期”或“廉價期”，要么是不發工資，要么是任意壓低基本工資，損害了勞動者的合法權益。
為了保護試用期內勞動者的合法權益，防止用人單位損害勞動者的權利，《勞動合同法》對用人單位在試用期內的權限作了明確和細化。
1.不能任意約定試用期的長短。
《勞動合同法》對試用期的長短作出限制性規定。根據勞動合同的期限規定了不同時間長短的試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
2.限制試用期的約定次數。
針對勞動合同制度轉制過程中，一些用人單位與原固定工簽訂勞動合同時約定試用期，以及用人單位對在崗勞動者進行轉崗時，與勞動者約定試用期損害勞動者權益的現象，《勞動合同法》明確規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
3.規定不得約定試用期的情形。
針對一些用人單位借完成一定工作任務為期限規避法律不簽勞動合同的情況和一些用人單位短期使用勞動者不簽訂勞動合同的做法，《勞動合同法》明確規定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。另外，非全日制用工也不得約定試用期。
4.規定了試用期約定不成立的情形。
針對某些用人單位先“試用”勞動者，然后再以勞動者不符合勞動條件為由任意辭退勞動者的情況，《勞動合同法》明確規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
5.試用期勞動者工資的保障。
針對用人單位在試用期期間任意壓低勞動者工資甚至不支付工資的現象，《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
《勞動合同法》第二十二條第三款規定：用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
6.試用期間勞動合同的解除。
《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，即在試用期被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職給用人單位造成嚴重影響等情況，用人單位不得隨意解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明情況。
7.違反試用期規定的法律責任。
《勞動合同法》第八十三條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法》問答
試用期是個特殊的勞動合同期限
試用期在勞動關系的建立過程中很普遍。試用期實際上屬于勞動合同中的協商條款。《勞動合同法》在第十七條第一款中規定了勞動合同的必備條款，緊接著在第二款中規定：“勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”因此，勞動合同中的試用期屬于勞動合同的協商條款。也就是說用人單位和勞動者雙方，既可以在勞動合同中約定試用期，也可以不約定試用期。
試用期的本質是雙方建立了勞動關系。根據《勞動合同法》第七條“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”的規定，只要用人單位與勞動者訂立了勞動合同的試用期，并且用人單位在實際上使用了勞動者，那么依據上述法律規定，用人單位就與勞動者建立了勞動關系。
試用期是一個特殊的勞動合同期限。試用期是勞動合同中的一個協商條款，本身并不是一個獨立的勞動合同，也不是一個獨立的期限。一般情況下，試用期屆滿，如果勞動關系雙方沒有異議，被試用者就轉為用人單位的正式員工，享受正式員工的薪酬待遇等；如果有異議，則可以結束勞動關系。
試用期內的勞動關系尚處于不穩定狀態，相對于其他勞動合同的解除方式，試用期內勞動合同的解除更加靈活一些。在試用期內勞動者提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同；用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件的，也可以隨時解除勞動關系。
值得注意的是，《勞動合同法》與《勞動法》相比，對用人單位和勞動者在試用期內的單方隨時解除權都進行了限制，用人單位在試用期內單方解除勞動合同，必須說明理由，除有證據證明勞動者不符合錄用條件，勞動者有違規違紀違法行為等情形外，用人單位不得解除勞動合同。對勞動者而言，按照《勞動法》的規定，試用期內可以隨時單方解除勞動合同，但《勞動合同法》實施后，勞動者的這一隨時解除權將受到限制，《勞動合同法》規定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。如果勞動者不提前三日通知用人單位就解除勞動合同，就是違法行為，將要承擔法律責任。
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