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經理人，您的員工快樂嗎？
每到一個企業做咨詢診斷與推行過程中，在與管理人員進行訪談的時候，筆者總是會設計一個訪談主題：您的員工快樂嗎？因為我發現無論是何種類型的咨詢，從戰略規劃到精益生產，從價值鏈管理到流程再造，都有一個很容易被忽視的“角落”——員工滿意度。
“我的員工快樂嗎？搞什么？我哪里有精力去關心員工是否快樂！！”這是我和一些經理人就此問題交流時聽到最多的回答。原因很簡單，員工是否快樂不會被寫入績效考核中的關鍵指標。員工滿意度，從來都是說“起來重要，做起來次要，忙起來不要。”
兵法中說：“戰者，氣也。”拿破侖是一位成功的軍事家，因此當士兵饑餓難耐時，拿破侖會允諾他們，打勝仗就能有美味佳肴；當士兵想開小差時，拿破侖會問他們如何衣錦還鄉？當士兵在金字塔下征戰時，拿破侖就會告訴他們：“四千年的歷史正在注視著你。”
任何一個成功的領導者，都是能夠極大程度激發部署熱情的；任何一個成功的組織都是能夠極大程度凝聚成員向心力的。審視成功企業的成功基因，都會很容易的發現員工滿意度建設的影子。
在豐田汽車公司，每個員工被提拔到新的負責職位時，員工的親屬都會收到總經理的祝賀電報。盡管它不一定是總經理親手寫的，但對員工及家屬的鼓舞卻是極大的。科長以上的干部每年一到結婚紀念曰，就會收到公司送來的一束鮮花。這不僅僅體現了公司的關懷，而且對維護員工家庭和睦也有一定的作用。普通員工也能受到細微的關懷和體貼。比如有位員工在家休息，忽然聽到敲門聲，原來是工段長來了。他還沒細想是何事登門，工段長已經遞上一只精美的玩具，并熱情地說：“今天是您孩子6歲生日，我們表示祝賀。”這位員工怎么能不好好工作呢？
員工滿意度影響著生產率、自豪感、質量及創造力。
位于美國俄亥俄的美國鋼鐵和國民蒸餾器公司的rmi子公司，生產多種鈦制品。多年來，公司的產品質量低、生產率低、利潤率低。自大吉姆•丹尼爾到這里任總經理后，情況發生了巨變。大吉姆沒有什么特殊的管理辦法，只是在工廠四處貼上這樣的標語：“如果你看到一個人沒有笑容，請把你的笑容分些給他”，“任何事情只有做起來興致勃勃，才能取得成功”。這些標語下面都簽著名字“大吉姆”。公司還有一個特殊的廠徽：一張笑臉。在辦公用品上，工廠大門上，廠內牌板上，甚至在工人的安全帽上都繪有這張笑臉。這就是美國人稱之為“俄亥俄的笑容”。《華爾街日報》稱之為“純威士忌酒——柔情的口號、感情的交流和充滿微笑的混合物”。而且大吉姆自己也總是滿面春風，他向人們征詢意見，喊著工人的名字打招呼，全廠2000個工人的名字他都能叫得出來。結果只用了3年時間，工廠沒有增加1分錢投資，生產率驚人地提高了近80％。
對任何一個經理人來說，建立積極正向的員工滿意度可以吸引且留住優良員工、提高員工生產力、增加員工對企業的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效……但如何提高員工滿意度？提高員工滿意度需要很大的投入嗎？其實，提高員工滿意度可以很簡單就實現。
唐駿能夠取得今天的成就，與其重視管理，重視員工滿意度是分不開的。唐駿認為“以人為本”是企業文化中非常重要的部分。也正是他這種“以人為本”的思想，在企業管理過程中，唐駿總是會出臺很多關心員工的舉措。當他還在微軟的時候，唐駿曾經專門請人為企業的員工交納水電費。交納水電費是生活中不可省略的工作，要跑到銀行排隊，有時可能會用去一兩個小時。為了讓員工少操點心，唐駿請人幫員工做這些事。員工只要把所要交納的費用清單和錢放裝到寫著自己名字的信封里交給前臺，就會有專人幫他把這些事情給辦好。這樣做極大的方便了員工，員工都會覺得企業為自己想得很周到，更會以感恩的態度努力工作來回報企業。
唐駿認為，不能小看任何一個為企業、為員工做事的機會，這不僅能夠提高員工的滿意度和忠誠度，而且還會提高員工的工作積極性和創造性，從而為企業帶來很多利益。其實這種觀念，是很多成功企業所共有的。
楊元慶在剛剛出任聯想總裁的時候，第一個工作就是在胸前帶了一個小標牌，上面寫著“請叫我元慶”。楊元慶此舉的目的就是希望從稱謂入手，讓職工感覺到自己把他們當成自家人。美國西南航空的創始人赫伯•克勒赫，更是把員工當成是自家人。航空企業是以服務為主的，提供服務就會面對各式各樣的顧客，西南航空與其他企業不同的是：它并不認為顧客永遠是對的。他們會對一些醉漢或道德低下的人亮出紅牌：請不要再乘坐本企業的航班了，因為你的行為會傷害到我們的員工。赫伯•克勒赫通過了解一線員工的工作，支持、尊敬并維護員工愉快的工作情緒，寧愿得罪那些無理的顧客。
其實提高員工滿意度，并不需要多么龐大的系統，他只需要領導者把員工當成自家人就可以了。
例如大家都會替親戚朋友過生日，員工也有生日。如果能在員工生日那一天，在企業的告示板（或其他任何員工可以看得到的地方）上醒目的寫上：“祝某某某生日快樂！”，就能夠讓員工感覺到企業對自己的關心。如果條件允許，再送上一塊生日蛋糕，讓部門的其他同事和他一起分享，就如同自己家人和朋友一起給他過生日一樣，試問員工怎么不會趕覺到企業的人文關懷？有的企業不僅會給員工休生日假，甚至連員工配偶的生日都可以休假，這樣的做法肯定會讓員工感到一種溫馨。同樣的，在召開員工表彰大會的時候，邀請受表彰員工的親屬到場，會不會讓員工更加的感覺到榮耀呢？我們對家里人會噓寒問暖，對員工也一樣可以。例如夏天時的生產車間，肯定是悶熱異常的。在高溫來臨之前，企業有沒有把通風系統進行全面檢查，保持車間內空氣暢通，讓員工有個相對舒適的工作環境？如果企業能夠把綠豆粥這樣的消暑飲料放置在生產車間，一線員工就能得到有效的消暑解熱，雖然身是“涼”的但他的心卻會是熱的。如果條件允許，把會議室的空調打開，使得員工能夠輪換著去享受一下清涼，同樣會讓員工更有干勁。
將心比心是再不熟悉的一句話。一個企業內部，經理人與員工之間是什么關系完全取決于經理人如何對待員工。能夠體貼、關心員工的，二者就是魚水關系，員工這條魚就不會離開企業這池水；如果經理人僅僅把員工看成是一個工具，對其缺少人文關懷，二者就是油水關系，彼此貌合神離，員工也完全是拿薪水做事，缺少積極主動的工作熱情；如果經理人把員工當成剝削的對象，盤剝甚至壓榨員工的既得利益，那二者就會是水火關系，彼此形成對立。
因此，經理人不能簡單的把員工關系理解為雇傭關系，而是應該發自內心的關愛員工。其實經理人就是為員工服務，企業的主體行為是由員工來完成的，經理人所要做的就是為員工服好務，讓其沒有后顧之憂。這樣員工才會把企業的事情當成自己的事來做，能夠自我管理以及主動工作，企業的經營目標才能得以實現。
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