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調查稱企業員工忠誠度大幅減弱 超1/3準備離職
美世針對中國大陸2000名員工的調查顯示忠誠度大幅減弱超過三分之一員工正在準備離職……
在三樓會計室領完了最后一個月的薪水，某房地產上市公司項目銷售部經理林立(化名)默然地收拾好自己的私人物品，走出房間。
盡管這家公司的福利和待遇還算不錯，盡管沒有更好的職業選擇，盡管家人極力反對，一周前，林立還是給領導遞交了辭職報告。對于離職原因，他解釋，“一方面在公司得不到重用，即使工作做得再好也不會有升職機會；另一方面，對公司內部的人事斗爭感覺十分厭煩。每天辛苦工作著不知道是為了誰。”這已經是小林5年內第三次主動離職了。
“鐵打的營盤流水的兵。”這是中國企業近年來普遍存在的問題，一方面公司感覺人才缺乏，一年當中幾乎天天在招人；另一方面卻經常有員工離職，到年底的時候最為嚴重。“我們調查不同性質的公司中，中國員工有34%正在認真考慮離職。23%的員工長期猶豫是不是要離職。”美世大中華區人力資本業務負責人舒暢告訴《第一財經日報(微博)》。
根據美世2011年針對全球17個市場超過3萬名員工的調查(其中包括中國大陸的2000名員工)，中國員工對企業的忠誠度相較5年前調查時大幅減弱，離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。“職業忠誠感減弱、人際關系淡漠、代際沖突明顯”成為當下企業管理者在人力資源管理上普遍遇到的難題。
超1/3員工正在認真考慮離職
拿著手中的調查數據，美世大中華區總裁葛達文(Jonathan Gove)有些不相信自己的眼睛。從業績指標上看，中國公司的增長速度最快。中國員工對公司的自豪感和認可度與日俱增。但與此同時，員工們對公司已經做好了用腳投票的準備。超過三分之一員工正開始認真考慮離職，24~29歲的人中間有70%曾考慮離職；業績最好的優秀人才已經開始四處尋找合適的新職位，隨著經濟和就業環境的繼續改善，企業面臨著隨時失去最有價值人才的風險。
“2004年我們做過一樣的調研，當時只有18%的員工正認真考慮離開，而今年這一比例上升為34%。還有23%的員工沒有明確選擇兩種方向中的任何一種，但他們的滿意度最低，從而損害士氣和生產率。”葛達文告訴記者，但根據美世調查，這并非中國獨特存在的問題，幾乎全球所有國家都出現了類似問題。員工對于企業的冷漠感很普遍，而自豪感還在增加。認可供職的企業是一個好企業，但是自豪感并沒有轉化成忠誠度。
與此同時，企業遇到的情緒不滿的員工比往常要多。一項針對我國6省市13177名職業人群心理健康狀況的調查顯示，我國職業人群的焦慮和抑郁狀況較為嚴重，分別有25.60%、23.52%和1.58%的人處于輕度、中度和重度抑郁狀態。教師、醫生、公務員，公司和企事業管理人員、公安干警、服務行業從業者等都是高壓力人群。
“這是企業發展的必經階段。”舒暢表示，“很多跨國公司2015年的營業目標在2011年就提前完成了。但是由于員工的數量沒跟上，也造成了現實問題，就是大家工作都很辛苦，又覺勞動與付出不成正比。”
持續不斷的成本壓力讓不少企業選擇了壓縮人力成本，這是讓全球員工普遍抱怨的問題之一。職業生涯的提升和基本薪酬是最受員工重視的要素。但是在絕大部分公司里，員工認為恰恰是這兩方面缺乏公平和公正。舒暢解釋，“女性、非管理人員，以及34歲以上員工，他們更關注基本薪酬要高于職業生涯。而對于男性、管理崗位的，以及年輕的員工，他們的職業生涯的規劃和發展需求是排名第一的。”
中國企業面臨“中層危機”
人與人之間的矛盾永遠都是第一矛盾，中國企業中中層領導普遍對于員工的關心度不夠是本次調查中的一大發現，也是目前導致人員流失的最主要原因之一。“幾乎90%的員工離職都與對上一級領導的不滿有關。”舒暢說。
“除了少數無賴員工之外，絕大多數員工都是喜歡他們的工作的。實際上，大多數員工都對提升工作業績有自己的想法，他們也很樂意與別人分享。但有時候領導者顯得反復無常，缺少一貫的準則，沒有堅持目標的動力。”匹茲堡領導力基金會主席John Stahl Wert這樣認為。與此同時，上級領導對員工的心理和人文關懷不夠，也是出現離職問題的主要原因。
在美世對員工敬業度進行調研時，舒暢得知了這樣一件真實的事情。在某制造型企業，小麗(化名)是一名普通的女工，這是她第一次離家到工廠工作。小麗是一個非常內向的人，不太愿意跟周邊的人交流。每天她自己上班、下班，自己做事。某一天，她突然跟她的主管說她感覺很差，主管說身體不好，就休息一下。第二天小麗照常來上班了，工作時間不長，她在生產線上忽然嚎啕大哭，然后就沖進洗手間去。主管沒有追到洗手間，他做的事情是坐到了小麗原來的座位上，開始幫小麗繼續干活了，因為他覺得這樣流水線就不會停下來了。20分鐘之后，小麗跳樓自殺。
“這只是一個例子，卻反映了中國企業和領導者長期以來以追求利潤為導向的心理。”舒暢評價說，如果美國的主管碰到這樣的事情，肯定會第一時間安撫員工，因為他有太明顯的憂郁癥傾向。而中國的主管最先關心的是生產線不能停。
這是中國企業一個惡性循環的怪圈。在經濟快速增長的前提下，無論是金融、酒店、服務等等各個行業都出現了中層管理者稀缺的情況。在上世紀90年代初期因敢想敢做迅速發展起來的企業不少在中層人才選拔上依然沿用了這一標準。經歷過艱苦奮斗和默默承受、一心拼業績的企業管理者對下屬的要求依然保持了過去的創業風格，要求員工在惡劣的職場環境下拼搏和隱忍。而更年輕一代的員工并不認同這一價值觀。
這也反映在愈演愈烈的代際沖突。今年，90后開始正式步入職場，相較70后、80后，他們有更多的自我主張。對于公司，他們要求更多，耐心更少。更加注重晉升和發展的機會。會迅速退出以謀求下一個更好的機會。
在中國南方不少企業，低齡化的員工開始讓企業大呼吃不消。一位制鞋類企業負責人向記者抱怨，“現在的工人太現實了，旁邊新開一個廠，工資比我們每月高100塊元。一下四十幾個工人就全過去了。我這邊再長200元薪水，工人又全回來了。”
舒暢表示，根據調查發現，薪水并非留住員工唯一的辦法，能夠不斷激發員工興趣、提供及時認可和制定與外部競爭市場協調一致的激勵方案，是關鍵所在。
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