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“70后”員工遭遇“80后”上司
這些年輕人，也許有點驕傲自大、自以為是，但是，無論被說有多少缺點，卻不得不承認：在有些行業(yè)，“80后”悄然步入中層的年代已經(jīng)到來。職場不亞于殘酷的戰(zhàn)場，看著《變形金剛》、玩著游戲機的“80后”上司，與捧著瓊瑤、讀著三毛長大的“70年代”下屬，將發(fā)起激烈碰撞還是暗戰(zhàn)一場？
80者說
關鍵是做好自己的工作
小趙：武漢某游戲網(wǎng)站技術(shù)總監(jiān)
治理招數(shù)：耍太極
小趙讀大學時就考取了國家高級程序員，在單位獲得較快晉升，目前帶領一個約30人的團隊。
團隊中雖然有“70后”的下屬，但大家年齡相差不多，單位也有自己的標準——布置工作就必須完成，否則就會被批評，誰都不能例外。
單位實行松散型的管理，大家都按規(guī)章制度辦事，能勝任就留下來，不能勝任就回家。在辦公室關系上，大家都奉行技術(shù)崇拜，自身“硬件”夠硬，大家自然擁戴你，反之就會不服氣。
身為“80后”，小趙坦白地說：“80年代生人是很現(xiàn)實的一代。對于70年代生人‘老江湖’的工作風格，我大可以放手。在年輕化的企業(yè)里，年輕取代年老的是必然趨勢，關鍵是做好自己的事情就行了。
我們也有被“90后”管的那一天
小蔡：曾任一私企人事經(jīng)理
治理招數(shù)：金剛指
小蔡認為，自己算不上一個真正的管理者，但她又的確有管理70年代甚至60年代下屬的經(jīng)歷。一年多以來，她改進了公司的很多制度。“也許是動作太大，很多老員工不能理解。”
“對于非議、指責，我只堅持按制度辦事，按能力判斷人。”小蔡的態(tài)度很明確。“我知道他們不滿意我，70甚至60年代生人已習慣了原有的辦公室制度，無非就是循規(guī)蹈矩、人情世故，但‘80后’并不懶散拖拉，相反我們更有原則、講實用、重高效，更有氣魄去實行新的管理制度。”
“工作不能靠年齡說話，還要看工作能力。”小蔡表示，有能力的70年代員工早就成主管了，如果依然只是下屬，可能是因為自身能力不夠，就更不應該總是抱怨，因為將來我們也會面對“90后”管我們的情況。
過來者說
職場上要會求同存異
朱雷 (70末生人 武大MBA好世紀大酒店人事經(jīng)理)
作為一直存有爭議的“80后”，已經(jīng)開始大舉進入企業(yè)的中層。其實，“70后”與“80后”并沒有太大的代溝，尤其從學歷上看，不少“70后”以及“80后”都在本科以上，他們的受教育程度差別不是很大。從意識形態(tài)上講，70年代的人受60年代人的影響更嚴重，思想上論資排輩的思想會重些，他們追求穩(wěn)定，思想相對保守，而“80后”的員工思維敏捷、有想法、有沖勁，不強調(diào)中規(guī)中矩，思維的跳躍性大。從這上面來說，“70后”適合于做內(nèi)勤工作，而“80后”則適合做銷售等外勤工作。
反過來講，“80后”往往對困難認識不夠，責任心差，如果他們成為管理者，必須用最快的時間完成由下屬到管理者的蛻變。
一個好漢三個幫
黃春燕 (70后生人 資深獵頭)
在管理上，上下級關系有3種：任務型、關系型、或者介于中間的形態(tài)——關系任務型。
60年代生人習慣了關系型，就是上司對下屬很多方面的情況了解得非常清楚，甚至對生活噓寒問暖。而70年代生人習慣了關系任務型，但“80后”的上司們，基本以適應任務型為主，他們不愿意涉及太多的的私人問題，往往更傾向于以工作為主，此外很難有其他更多交流。“二十歲出頭的年輕人，對下屬的婚姻、育子能有什么高深的見解呢。”
黃春燕認為，能當上管理者的“80后”，基本已是同齡人中相對出類拔萃的，但仍需要六七十年代人的指導。“他們的人生閱歷與經(jīng)驗，正是‘80后’所缺少的。”
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