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面試主考官 最在意什么？
察其言觀其行是古人觀察人的要領(lǐng)之一。即使在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，企業(yè)人力資源部門可以憑借網(wǎng)絡(luò)、郵件、傳真等媒介，收到眾多應(yīng)征履歷表，但人資主管還是必須透過(guò)面試程序，憑著識(shí)人之明 察其言觀其行是古人觀察人的要領(lǐng)之一。即使在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，企業(yè)人力資源部門可以憑借網(wǎng)絡(luò)、郵件、傳真等媒介，收到眾多應(yīng)征履歷表，但人資主管還是必須透過(guò)面試程序，憑著識(shí)人之明，為企業(yè)延聘最理想的人才。看過(guò)了求職者的學(xué)經(jīng)歷，人資主管最想從面試中看出什么？ ■品德誠(chéng)信粉重要
許多人資主管都強(qiáng)調(diào)品德的重要性，建宏證券人力資源部經(jīng)理林原輝就指出，金融證券業(yè)為客戶理財(cái)，處理金額動(dòng)輒百、千萬(wàn)元起算，從業(yè)人員的品德好壞，非常重要。能力還可以培養(yǎng)，但是品德節(jié)操就不一樣。林原輝說(shuō)。
好樂(lè)迪人力資源部經(jīng)理符文林也表示，以好樂(lè)迪而言，誠(chéng)信品德是企業(yè)的核心價(jià)值，如果求職者在履歷資料上造假虛構(gòu)，人資部門多半會(huì)直接排除，不予考慮。
符文林說(shuō)，好樂(lè)迪上下看重員工的誠(chéng)信品德，因?yàn)槿绻实幕バ挪粔颍瑴贤〞?huì)非常吃力，同仁間猜忌懷疑不斷，公司重要業(yè)務(wù)就不易執(zhí)行；反之，彼此都有誠(chéng)信，自然合作無(wú)間、動(dòng)作迅速，形成別家公司不易取得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
符文林說(shuō)，因?yàn)閺?qiáng)調(diào)誠(chéng)信品德，做不好沒(méi)有關(guān)系，但一定要馬上反映，避免一錯(cuò)再錯(cuò)；如果隱藏過(guò)錯(cuò)、粉飾太平，反而會(huì)被公司舍棄，做錯(cuò)的同事兩廂考量之下，還是會(huì)選擇說(shuō)實(shí)話，因?yàn)橹灰f(shuō)真話，就不會(huì)被公司開除。
■自滿犯職場(chǎng)大忌
另外，隨時(shí)學(xué)習(xí)及創(chuàng)新也是符文林取舍人才的兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)自己學(xué)經(jīng)歷能力太過(guò)滿意的人，好樂(lè)迪比較不會(huì)考慮。符文林說(shuō)，太自滿的人覺得自己夠了，相關(guān)能力訓(xùn)練不會(huì)隨時(shí)更新，未來(lái)發(fā)展有限，會(huì)成為讓公司頭痛的人事包袱。
符文林指出，基本上，人事主管不會(huì)認(rèn)定那些人好、那些人不好，只是依據(jù)公司文化及用人需求，去判斷那些求職者適合為企業(yè)所用。莊周企管顧問(wèn)公司總經(jīng)理周昌湘也同意這個(gè)看法。
互動(dòng)的感覺對(duì)不對(duì)很重要，周昌湘經(jīng)常受企業(yè)委托招募人才，認(rèn)為人才跟企業(yè)適配很重要。他認(rèn)為，人資主管在面試求職者之前，對(duì)于企業(yè)文化及用人需求了然于胸，從履歷表上已對(duì)求職者有初步認(rèn)識(shí)，人資主管會(huì)設(shè)定許多問(wèn)題及標(biāo)準(zhǔn)答案，提出問(wèn)題后，根據(jù)求職者答案與標(biāo)準(zhǔn)答案的契合度，決定人才留用與否。
周昌湘有次接受一家大型游樂(lè)園區(qū)業(yè)者委托，協(xié)助招募該園區(qū)的活動(dòng)企畫及外場(chǎng)服務(wù)人員，考量到這些人與游客互動(dòng)的必要性，周昌湘認(rèn)為，該園區(qū)的理想員工應(yīng)該個(gè)性活潑、在學(xué)期間擔(dān)任過(guò)社團(tuán)干部，有親和力，并愛與人接近。
面對(duì)求職者時(shí)，我們就把自己當(dāng)成客人，想象自己愿不愿意跟這個(gè)人互動(dòng)，周昌湘說(shuō)，不論是活動(dòng)企畫，還是總經(jīng)理秘書，人資主管都會(huì)根據(jù)職位的工作需求，在面試時(shí)檢證求職者，是不是合乎職位的要求。
■面試是種猜測(cè)游戲
攻讀人力資源的勞委會(huì)勞工福利處專員謝鴻鈞，先前在工研院負(fù)責(zé)招募工作。他覺得，招募應(yīng)該是企業(yè)及求職者相互交換信息，決定是否共事的過(guò)程，到目前為止，人資部門的角色較強(qiáng)勢(shì)，求職者對(duì)有意加入的企業(yè)及有意爭(zhēng)取的職位都不夠了解，但依舊努力爭(zhēng)取工作，這種狀況實(shí)在不是很理想。
面試其實(shí)是種猜測(cè)游戲（guess game），因?yàn)槿速Y主管必須在極有限的時(shí)間內(nèi)，透過(guò)面試甄試申請(qǐng)者，決定求職者的資格品質(zhì)，并預(yù)測(cè)未來(lái)的工作表現(xiàn)，能不能表現(xiàn)出被期待的能力。謝鴻鈞指出，在人資主管及求職者都在猜的情形下，如果人資部門不愿提供求職者足夠的信息，企業(yè)不容易找到理想的人才，人才也不易安于工作。習(xí)慣在面試中對(duì)求職者強(qiáng)調(diào)這是彼此選擇的過(guò)程的謝鴻鈞表示，求職者一旦找到工作，就是用生命的一部分，去參與企業(yè)的營(yíng)運(yùn)，無(wú)論求職者的抉擇是否正確，都已作了攸關(guān)人生的決定；企業(yè)如果找錯(cuò)人任職，也勢(shì)必浪費(fèi)時(shí)間及金錢，只有雙方都提供正確而充分的信息，才能爭(zhēng)取雙贏局面。
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