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少數企業進行過培訓需求分析，為培訓而培訓
2012年4月8日，刊登在《中國電力教育》的一篇報道引起了廣大企業人力資源部門管理人的注意：“國內目前92%的企業沒有完善的培訓規劃。在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度過于簡單；在培訓需求方面，少數企業進行過培訓需求分析，更多的是流于形式，為培訓而培訓。”
是否可以有這樣的過程：
培訓項目的設計與實施深入延伸到客戶的需求分析與支持層次，以確定有效的培訓方向與內容？
培訓效果的衡量深入延伸到客戶在培訓后的落實與執行，從企業發展的角度確定培訓的意義？
培訓體系的建立能夠切實保證客戶的核心競爭力與可持續發展能力？
就在很多人還在苦苦思索答案之時，一種早已在歐美運轉良好，使數以千計著名企業從中獲益的理論早已強勢進駐了中國，并和本土的實力企業綁定運作。
“優勢”理論的引入
2000年 Dr. Martin E. P. Seligman （時任美國心理協會會長）第一次提出了研究和發揮人才“優勢”的理論，從而確定了21世紀人才培養和發展的新突破點。
2012年，基于人才優勢辨別和發揮途徑的“優勢理論”應用于歐美（主要是英國和美國）的企業及組織，用于提高人力資源開發和利用效率，其覆蓋范圍包括了金融、能源、IT、政府機構范圍內的國際性企業集團或政府組織，如英格蘭銀行、匯豐、渣打、BP、微軟、Google、FaceBook、美國海軍、英國政府機構等。2012年，國內培訓領域的黑馬企業智鼎東方作為國內第一家引入“優勢”理論的機構，將其應用于對企業和組織的人力資源培養和開發。
“優勢”理論的角度與以往管理學、心理學不同之處在于：
確認人才具備其獨特的“優勢”組合及發揮特點；
“優勢”組合的發揮能夠促使人才積極主動提高工作績效，促進個人發展；
具備“優勢”基礎的企業與純粹依靠管理職能的企業相比，能夠最大限度的發揮人力資源的效用，從而具備更具潛力的競爭力與發展空間；
更重要的是，“優勢理論”不但為企業或組織提供了全新的人力資源應用途徑和角度，并且更進一步提供切實可行的具體架構和方法。
“優勢”培訓體系
“優勢”培訓體系特點在于“人才優勢模型”與“人才競爭力模型”的結合，而這一體系的關鍵在于實現這兩個模型之間的“乘法”，即平衡提高。
人才優勢模型
“人才優勢模型”突出的是對于企業或組織人才優勢組合的辨別，從而確認能夠體現最佳工作效率、最佳發展空間的行為模型，而后將這種建立在自我認知、自我激勵基礎上的行為模型轉化為工作環境中的實踐行為，實現工作績效和個人發展兩方面的共同提高。
“人才優勢模型”的功能在于定義了以往管理學中所研究的“軟實力”、“執行力”、“領導力”等概念的具體內容與執行手段，從人才的素質與能力角度確定可變化、可提高的因素，在這些方面企業或組織進行培訓和支持的投入能夠帶來最有實效的提高與回報。
人才競爭力模型
“人才競爭力模型”注重于人才在工作環境中的職業化表現，不但包括了具體工作環境對人才的職業要求，還包括了從事該工作所必需具備的專業知識與技能。
職業化的要求保證人才個體對自我進行的“職業化管理”，從而滿足所從事的工作與企業對個體的工作表現要求，而專業知識與技能則是與工作相關知識與技能的掌握與使用，主要包括兩方面的內容：基本教育水平，諸如基礎教育包括的高中/中專學歷，高等教育的本科/碩士/博士等學歷；行業教育水平，從事特定行業或特定崗位所必需具備的相應職業教育，諸如從事項目管理所應具備的PMP證書等。
在目前的培訓和咨詢行業中，絕大多數的課程與方案都集中于對“人才競爭力模型”的培養和提高，然而在“內在”與“外在”的互動關系上缺乏重視與應對手段。
“內在”與“外在”
如同上述所揭示的，“外在”的人才競爭力模型滿足的是在特定工作環境下達到企業或組織對工作績效的最低要求（或稱“標準要求”），而“內在”的人才優勢模型則促使人才在“標準要求”基礎上主動積極發揮“優勢”，從而實現更高的業績表現；在這樣的指導思想下，提高不但對企業或組織具備實際效果，對于個人來講由于肯定其素質和能力，并建立個人發揮的空間和途徑，從而能夠促使個體積極主動配合企業或組織去實現提高，這是雙贏的積極效果。
單一的提高其中一個模型不但不能保證效果，甚至兩模型發展差異帶來的相互消極干擾會引起基本工作績效，也就是“標準績效”都很難保證，從而體現出“除法”的關系。這也是目前諸多培訓不能給企業或組織帶來實際提高效果的原因。
由個體到團隊，由團隊到組織
在“人才優勢模型”和“人才競爭力模型”結合基礎上，人才優勢的培養和利用更進一步體現到工作環境內每個團隊的最佳工作效率與績效。
團隊優勢并非個體優勢的簡單相加，而是通過團隊成員間配合而體現出的更強大的整體優勢，出色的團隊與其他團隊相比，最明顯的特點就是默契的內部配合與合作，實現了個體優勢間的“乘法”；因此團隊提高的著重點除了注重個體人才的培養和發展外，內部溝通與協作是關鍵。
由團隊角度繼續提升，則是在企業或組織整體結構內的不同部門間、不同團隊間更廣泛和復雜的配合，優秀的企業體現出鮮明的整體性優勢特點，或創新，或效率，或尖端科研等，都是從人才優勢-團隊優勢-組織優勢這三個層次得以實現。
能夠適應21世紀經濟高速發展、信息密集流通環境的企業，都將“人才戰略”放在了企業的戰略重心，其核心就是對人力資源的開發和利用，通過建立在優勢基礎上的培訓體系不斷提高人才優勢在團隊和組織層面的發揮，從而形成突出的整體競爭力優勢與可持續發展能力。
新體系的目標
優勢培訓體系，不但將人才培養系統深入延伸到支持客戶發掘內部潛在優勢與提高途徑，更注重與客戶一起將提高落實到實踐與執行中，用科學的優勢理念與技術關愛支持客戶。在服務于客戶的同時，關注于新理念與新技術的發展，通過自身的學習支持客戶的發展，通過新體系服務支持客戶的的目標！
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