從面試中談面試技巧

時間：2024-07-23 03:48:31 面試筆試我要投稿

談面試技巧在面試中的應(yīng)用推薦度：
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從面試中談面試技巧

小A到一家大型集團公司應(yīng)聘招聘主管一職，下面是主考官和小A的一段對話，并根據(jù)對話分析面談技巧。面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段等五個階段小A到一家大型集團公司應(yīng)聘招聘主管一職，下面是主考官和小A的一段對話，并根據(jù)對話分析面談技巧。

面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段等五個階段。

一、關(guān)系建立階段

目的是創(chuàng)造自然、輕松、友好的氛圍；一般采用簡短回答的封閉式問題，約占面試過程的2%。

主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的？

小A：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的。

分析：這是封閉性問題。它要求應(yīng)聘者用非常簡單的語言，對有限可選的幾個答案做出選擇。封閉性問題主要用來引出后面的探索性問題，以得出更多的信息。

二、導(dǎo)入階段

這一階段主要問一些應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備、比較熟悉的題目，最好方式是開放性問題。約占面試的8%。

主考官：請你介紹一下你的經(jīng)歷，好嗎？

小A：“……”

分析：這是一個開放性問題。它讓應(yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試問題，這種題目不是讓應(yīng)聘者簡單地回答“是”或“否”，而是要求應(yīng)聘者用相對較多的語言做出回答。在它的基礎(chǔ)上可構(gòu)建許多行為性問題，而行為性問題能夠讓我們得到對應(yīng)聘者進行判斷的重要證據(jù)。

三、核心階段

這一階段主要收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。

主考官：請問當(dāng)你與用人部門的主管對某一職位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的？（開放性問題）

小A：我想我會盡量與用人部門的主管溝通，把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，雙方來求同存異，爭取達成一致意見。

主考官：那么你能不能舉出一個你所遇到的實例？

小A：好吧。有一次保安部門有一個保安人員的職位空缺，用人部門的經(jīng)理要求找到的人必須身高在1米8以上，體重在80公斤以上。

分析：這是一個行為性問題。它要求針對過去曾經(jīng)發(fā)生的關(guān)鍵事件提問，根據(jù)應(yīng)聘者的回答，探測應(yīng)聘者對事件的行為、心理反應(yīng)（行為樣本），從而判斷應(yīng)
聘者與關(guān)鍵勝任能力（素質(zhì)模型）擬合程度。

主考官：為什么？

小A：因為他認為身材強壯的保安人員對壞人具有威懾力。

分析：這是一個探索性問題。它通常是在主考官希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后做繼續(xù)追問。

主考官：那后來怎么樣了呢？（探索性問題）

小A：我向那個部門經(jīng)理解釋這并不是必要的條件。因為對于保安人員來說，忠于職守、負責(zé)任、反應(yīng)敏捷、良好的自控能力這些才是最重要的，而身高和體重則不必非得提出那么高的要求。