高薪給你帶來職業(yè)危機
相信大多數(shù)人渴望求得一份高薪的工作，但又有多少人能體會到“隱藏”在高薪后面的高付出與高風險呢？！Cherry原是一家外資工廠的人事經(jīng)理，年總收入保持在6萬元一線。經(jīng)熟識的獵頭推薦，她有機會進入一家快速成長中的美資企業(yè)人力資源部工作，并成為負責招聘的主管，年薪也一躍跳過10萬元的“關卡”。
Amy被她的朋友視為職場“幸運兒”。Amy是回滬知青子女，她的大專學歷是通過自學考獲得的，但因她長得嬌小可愛，常常得到面試官的好感。Amy原在一家消費品公司銷售部做市場督導工作，后經(jīng)做記者的男友介紹，她進入到這家公司市場部任資訊傳播主任，年薪超過8萬元。一次，男友的朋友將Amy推薦給獵頭，沒想到獵頭大呼“她太貴了、太貴了”……
高薪，讓她不得不騰出崗位
與大多數(shù)職場人的認知不同，企業(yè)主眼中的A角或優(yōu)秀員工是那些有責任心、高績效的員工，但他們未必是高價格的員工。一位企業(yè)老總曾感嘆道：“有些年薪三、五十萬的員工表面上看不便宜，但其實他們的性價比挺高的。你看，他們早出晚歸，一天工作十多個小時，而且工作效率、質(zhì)量也高；再看看那些年薪十萬元上下的人，上班慢悠悠、下班到點就不見了人影，而且抱怨多、效率低的不在少數(shù)……”
在企業(yè)中，衡量員工價值的是他（她）的工作績效。一般而言，企業(yè)面試官對新員工存有心理上的“假設”，即通過面試行為預測他（她）的未來表現(xiàn)（績效）；如果候選人具有良好的面試技巧，他（她）或許能夠得到高薪，但這份高薪未必能長久。
以Cherry為例。作為人事經(jīng)理，她對企業(yè)需要怎樣的人、如何面試評估候選人有一定的認識，因此，她要過面試關并不難。事實上，Cherry也能夠勝任招聘主管的職位。但任何一個職位都有做到“頭”的時候，尤其是specialist（專業(yè)）崗位。當Cherry在新公司工作滿十個月時，公司來了一位人力資源總監(jiān)，這位總監(jiān)在招聘面試、人才心理測評方面有很深的功底。新總監(jiān)到崗后對HR部門的人力成本與人員的配置格局進行了診斷與重組，最貴的Specialist——Cherry被調(diào)去做員工績效考評工作。Cherry的總監(jiān)說，“我主抓中高級員工的招聘工作，再配一個低成本的員工做我的助手，公司招聘工作的質(zhì)量可以迅速得以改善。在人力資源專業(yè)崗位中，績效考核工作的要求相對較高，當然應該由價錢最高的員工擔當，這可以完善部門人力組合和促進員工發(fā)展……”
Cherry不是個喜歡挑戰(zhàn)的人，她習慣從事駕輕就熟的招聘工作。在一個人員組合、工作業(yè)績相對比較平均的團隊中，Cherry高價的“弱點”并不明顯。但隨著她所在部門引入一位低薪的員工后，她不得不讓出招聘專員的崗位。由于Cherry沒有挑戰(zhàn)新崗位的勇氣，工作績效也未能達到與其薪水相匹配的程度，兩個月后Cherry接到了公司不再與其續(xù)約的通知。
高薪，讓她成為同事的“眼中盯”
關系，也被稱為“人脈資源”。在競爭日益激烈的今天，“關系”等同于機會，它可以成為人們職業(yè)發(fā)展的“助動器”。但關系卻不是萬能的，Amy對此深有體會。
在市場部，有好幾位同事的學歷、資歷、工作能力與表現(xiàn)都勝于Amy，但他們的薪水或與之相近，或比她略低。雖說大多數(shù)外企執(zhí)行薪水保密制度，但員工之間的薪資水平仍處在半公開的狀態(tài)，同事對Amy的“高薪”頗為不滿。于是，她成為同事們的“眼中盯”，Amy的缺陷、工作失誤不斷被放大，而且人們似乎對她的工作成績、優(yōu)點熟視無睹；不管Amy有多么努力與認真，她的貢獻永遠趕不上失誤“傳得快”。Amy“中看不中用”的“故事”迅速在整個公司里流傳開……基于員工“輿論”的壓力，人力資源部門最后不得不提前與其中斷了合同關系。
企業(yè)薪酬福利政策是人力資源管理中最重要的部分，它關系到員工的雇傭、留任及激勵。大多數(shù)企業(yè)在制定薪酬福利體系時會考慮到自身的市場競爭力、內(nèi)部和員工的平等性。可以這樣說，Amy的高薪破壞了部門與部門、員工與員工之間的平等性，她自然成為“眾矢之的”。當然，“關系”也難以成為她生存與發(fā)展的“保護傘”。
高薪，人人都喜歡。但如果你想成為企業(yè)或職場中的“常青樹”，我建議你的工資報價一定要低于個人價值的20-30%；只有這樣，企業(yè)主才會覺得自己占了“便宜”，而且舍不得放棄你這位“性價比”極高的價值員工。反之，如果你像“高溢價”的股票，相信，你最終會成為兩年前“暴跌”的B股。高薪，最終也會成為你職業(yè)發(fā)展的絆腳石！
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