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招聘面試中的提問秘訣
面試，是最常用的人才選拔方法，看上去，問個問題并不難，但是怎么就通過問題將人選拔出來，是很多面試官一直是說不清道不明的事情。
面試任何一個人，即便是大學生，也有著十幾年的人生經歷，可是面試選拔的時候往往只有十五分鐘，這么短的時間進行面試，真的可以把人問出來嗎?這是面試官們普遍擔憂的問題，一作面試，就會發現“問”和問出效果可不是一回事，問了半天，自己并不清晰問了什么，也不能判斷他們的回答說明了什么，幾十分鐘的面試過程就好像“相面”的過程，“憑直覺”、“拍腦門”的決策方式成了大多數面試官的面試法寶。
實際上，面試是有門道的，掌握了門道，就能夠在很快的時間把人的素質、能力、價值觀等問出來。
面試，把握關鍵
某企業做面試之前做了一個面試評分表，我看到了20項需要面試評估的能力，問他們在面試中是不是可以考核完，他們說不可以，因為太多，問為什么不作刪減，回答是因為哪一項都放不下。
面試，從理論上說，“面面俱到”最好，因為把每一個特質的程度差異測評出來可以避免任何一個差錯。但是實際上，我們只要把握住需求中最關鍵的“主旋律”，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運動員，先把個高的挑出來，選飛行員，先把視力好的選出來，選擇一般員工，把沒有血液病和肝臟病的人挑出來的道理一樣，每個崗位上一定有一些特質是這個崗位上直接影響績效的，培養成本相對高的特質。
所以面試中實現速度的重要門道是找到“主旋律”。面試前，要認真分析，一個崗位對于一個人的最主要的需求是什么閻饜桑諉媸災芯涂梢園延邢薜氖奔浞峙湓謐罟丶奶刂噬稀?有的面試官會很擔心，如果把握了“主旋律”而不是面面俱到，會不會工作中出問題。實際上，每個人都有自己不完美的一面，都可能會出錯誤，只是人到了崗位上，并不是一成不變的，而是可以被約束的，被培養的，被磨合的;從研究來看，人才和人才之間其實并沒有本質差異，有的是程度差異。每一個人身上什么特質都會具備，區別在于有的人多，有的人少，有的人強，有的人弱，好像人的身體結構，心臟、胃、肺，每一個人都有，差別在于功能強弱不同。如果把握了“主旋律”，招聘的人才將是培養成本、管理成本最低的人才。面試成功的衡量標準是：招聘的人才培養成本最低并且可能帶來的風險最低的人才。換句話說，所選擇的人才具備最難培養的優秀特質，他將最可能實現企業的要求，不容易犯最忌諱的錯誤。
面試，圍繞標準
記得一位面試官招聘了一個學生，為什么，因為這個學生把企業的logo解釋得非常清楚，而面試官正好是當年參與設計logo的人，他立即決定招聘這個學生，這個學生應聘的是財務工作。
一位面試官淘汰了一個學生，因為這個學生在面試的時候，抖腿。面試官說，這樣的學生沒有修養。這個學生應聘的是研發崗位。
企業在選擇人才的時候，經常會因為一個人的優點或者缺點而做出判斷，身上有著突出特質的人很容易被選擇或者被淘汰。實際上，這樣的選擇是容易出偏差的，面試，不是看對方是什么樣的人，而是看，我們究竟需要什么樣的人。很多情況下，面試官評判失誤，是因為前期并不知道自己究竟需要什么樣的人才，以及具體的人才標準。
看上去，面試的難題是不會提問和追問，根本上，是面試官不清楚標準是什么，無法步步問下去，也無法看準人。所以，即便問了問題，也聽到了回答，但是怎么評判，差別很大，經常，面對同一個人，不同面試官做出的結論是不一致的。很重要的原因是標準不清，標準不同。
確定標準，是面試中最關鍵的技術，也是最難的技術。在面試之前，面試官必須搞清楚下面三個問題：
一、企業的工作標準是什么?
二、企業的用人標準是什么?
三、用人標準的具體表現是什么?
面試標準的確定，是在“主旋律”的需求之下，進行標準確定和標準細化的。面試標準層層細化，從大到小，步步落實，好像企業管理一樣，每一個具體的崗位，從上到下，都有工作的主要內容和工作標準一樣，這樣，看到員工的工作行為，你就會知道他對于企業大的目標的影響。面試的標準也是層層細化和落實，一直落實到可以從語言中考核的標準，這樣聽到面試人的具體語言，面試官就可以判斷他所表現的特質是不是達到企業的要求。
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