企業(yè)HR面試最看重的是什么？

企業(yè)HR面試最看重的是什么？

　　面試是求職中最重要的階段，我會(huì)考察應(yīng)聘者的氣質(zhì)和基本業(yè)務(wù)素質(zhì)。實(shí)際上，從應(yīng)聘者走入公司那一刻起，我就已經(jīng)開始了考核。負(fù)責(zé)公司人事工作的三井物產(chǎn)(中國(guó))業(yè)務(wù)副總經(jīng)理王維嶺先生說。

　　作為財(cái)富500強(qiáng)的世界著名跨國(guó)公司，在面試人才方面，自有一套獨(dú)特的方法。用王維嶺的話講就是：面試過程是一個(gè)交朋友的過程，沒有固定的問題和形式，因人而異。

　　面試能不能成功，也許在你踏進(jìn)大門后的最初3秒鐘就被決定了。面試首先考核的就是應(yīng)聘者的外在氣質(zhì)，應(yīng)聘者的衣著、發(fā)型、走姿，以及與面試人員打招呼、接送文件的舉止，這些不經(jīng)意間完成的動(dòng)作，正是公司對(duì)他們外在氣質(zhì)的考察過程。

　　王維嶺說，大多數(shù)應(yīng)聘者，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生在準(zhǔn)備面試時(shí)，過多地把精力放在猜面試可能問到的問題上，花許多時(shí)間準(zhǔn)備答案，卻忽略了言談舉止等小事。然而，公司的面試人員是不會(huì)放過任何一個(gè)可以考察應(yīng)聘者的機(jī)會(huì)的。總的來說，應(yīng)聘者的穿著打扮要整潔、大方、得體，并不一定穿西服、打領(lǐng)帶，可以穿得休閑些，但是一些另類夸張的服飾，如有漏洞的牛仔褲等，肯定是不受歡迎的。

　　應(yīng)聘者的內(nèi)在氣質(zhì)中，自信是最被看重的。

　　有些畢業(yè)生覺得自己不是名校出身，便在求職中有意省去學(xué)校的名字，我們絕對(duì)不會(huì)給這樣的人提供機(jī)會(huì)。因?yàn)樗�首先表現(xiàn)出了對(duì)自己的不自信;相反那些不是出自名校，但如實(shí)說明畢業(yè)學(xué)校的人，會(huì)在求職過程得到加分的機(jī)會(huì)。

　　王維嶺建議，面試中應(yīng)聘者應(yīng)該變被動(dòng)為主動(dòng)，不把自己看作一個(gè)被考察者，而是把公司作為考察對(duì)象，擁有這種從容的心態(tài)，就能充滿自信地完成面試。

　　考察應(yīng)聘者的內(nèi)在氣質(zhì)，公司還設(shè)計(jì)了一些實(shí)際場(chǎng)景。王維嶺舉了一個(gè)例子，應(yīng)聘者到公司后，一名工作人員會(huì)把他從門口領(lǐng)到會(huì)議室，在會(huì)議室里轉(zhuǎn)一圈，再把他從會(huì)議室中領(lǐng)出來。這就是測(cè)試題目，讓應(yīng)聘者描述一下自己在幾分鐘內(nèi)都看到了什么?有的應(yīng)聘者，能詳細(xì)地說出從一進(jìn)門到會(huì)議室都看到了什么，而有的人則說不出來。通過這個(gè)簡(jiǎn)單的測(cè)試能看出，那些能夠具體生動(dòng)地描述所見的人，能很好地調(diào)節(jié)心態(tài)，讓自己很快地放松下來，通常被認(rèn)為是充滿自信的人。

　　應(yīng)聘者的內(nèi)在氣質(zhì)，還包括回答問題時(shí)的分寸感、邏輯性等。

　　王維嶺說，用人單位主要是考察應(yīng)聘者在回答問題時(shí)，是否經(jīng)過嚴(yán)密的思考，答案是否客觀、恰當(dāng)?shù)取ＴS多應(yīng)屆畢業(yè)生在這方面做得較差，他們通常對(duì)自己的能力估計(jì)過高。在回答公司提問時(shí)，為了能獲得職位隨意夸大自己的能力。但是當(dāng)提問更深入時(shí)，他們常常又不能自圓其說。

　　面試中，我們更注重考察應(yīng)聘者是否具備基本的業(yè)務(wù)素質(zhì)，一些具體的業(yè)務(wù)能力主要由業(yè)務(wù)部門考察。王維嶺說。作為面試的最后一步，在基本業(yè)務(wù)素質(zhì)的考察中，公司往往仍會(huì)設(shè)置一些場(chǎng)景題，借以考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、工作作風(fēng)及處事方法。這些場(chǎng)景題，一般都是人人可做的題目，但做好卻不易，而且事先無法準(zhǔn)備，很難造假。這些題目幾乎能夠直接暴露自身的實(shí)力，求職者如果不小心，很可能前功盡棄。

　　針對(duì)一些應(yīng)聘者，特別是應(yīng)屆高校畢業(yè)生有較強(qiáng)的理論知識(shí)，但實(shí)際應(yīng)用能力差的共性，在面試中，用人單位往往會(huì)讓應(yīng)聘者臨時(shí)完成一個(gè)小任務(wù)。比如，讓他到某個(gè)業(yè)務(wù)部門取一份內(nèi)部資料等。當(dāng)然，會(huì)在這個(gè)過程中事先設(shè)置一些困難。有些人就能完成任務(wù)，從這個(gè)小課題中勝出，而有些人根本完成不了任務(wù)。這樣，誰的綜合素質(zhì)更優(yōu)秀就顯而易見了。

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