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招聘面試技巧的培訓(xùn)講義
招聘面試技巧
主講：梁 良
微軟：雇用最有才華的人 比培訓(xùn)管理那些平庸的人要 重要得多。 “用人”的三個(gè)核心問題：
一、招聘之難、面試之惑!
招聘為什么難? 為什么總是“合適的人”很少?
面試“一面之交”，如何定奪?
二、 面試的誤區(qū)
重表面，輕本質(zhì) 重介紹，輕聆聽
重表現(xiàn)，輕探詢 “面試與反面試”
面試中的誤區(qū)
不了解工作
快速判斷
缺點(diǎn)放大 環(huán)境干擾 人格干擾 次序干擾
真空提問
過度進(jìn)化 非結(jié)構(gòu)性面談
三、招聘前需要做哪些準(zhǔn)備?
1、 面試官的準(zhǔn)備 2、 職位說明書的準(zhǔn)備 3、 崗位需求與能力模型
準(zhǔn)備一：崗位需求分析
1. 部門現(xiàn)階段的業(yè)務(wù)狀況及招聘為了增員或補(bǔ)員? 2. 我們需要什么樣的人? A、應(yīng)具備什么素質(zhì)和能力? B、應(yīng)具備什么性格和特質(zhì)? C、應(yīng)具備什么資格和經(jīng)驗(yàn)? D、應(yīng)具備什么技能和專長(zhǎng)? 3. 期望這個(gè)人給我們帶來什么樣的價(jià)值和貢獻(xiàn)? 4. 如果能夠招進(jìn)來這樣一個(gè)人，整盤棋該怎么擺?
準(zhǔn)備二：簡(jiǎn)歷篩選與分析準(zhǔn)備面試問題
基本個(gè)人信息
資歷 教育、培訓(xùn)
經(jīng)歷 教育經(jīng)歷
其它 自我評(píng)價(jià) 自薦信 格式 ……
姓名 性別 年齡 教育經(jīng)歷 工作經(jīng)歷 ……
專業(yè)資質(zhì)
成績(jī)/排名 獲獎(jiǎng)/榮譽(yù) ……
工作經(jīng)歷
專業(yè)經(jīng)驗(yàn) ……
個(gè)人硬件條件 是否符合要求
個(gè)人專業(yè)積累 是否能夠滿足要求
規(guī)范、結(jié)構(gòu) 職業(yè)化
找疑點(diǎn)
找重點(diǎn) 準(zhǔn)備面試問題
準(zhǔn)備三：面試評(píng)分表面試準(zhǔn)備結(jié)果的顯性化
評(píng)價(jià)要素 評(píng)分表 評(píng)分規(guī)則 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
勝任力模型
該職位的各項(xiàng)任務(wù)
各項(xiàng)任務(wù)對(duì)人的要求
勝任特征
TPE分析
上級(jí)討論
甄選標(biāo)準(zhǔn)
四、專業(yè)化的面試招聘
1、填寫求職申請(qǐng)表 2、面試的座位安排
3、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合
4、有目的的開場(chǎng)白
5、區(qū)分"事實(shí)"和"謊言"
6、做面試筆記
五、面試過程要審查應(yīng)聘者的 能力和素質(zhì)：
1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 說服力/銷售能力/溝通能力 誠(chéng)實(shí)度/可信性 主動(dòng)性 學(xué)習(xí)能力 分析/問題評(píng)估的能力 堅(jiān)持度/韌性 工作動(dòng)力與工作特點(diǎn)的配合程度 形象與身體狀況
1、引導(dǎo)式問題:漸入佳境
定義： 詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問題讓面試 人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。
目的： 建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面 試人獵取應(yīng)聘者的初步信息。
舉例： 與高管崗位應(yīng)聘者如何導(dǎo)入?
2、行為式問題：刨根問底
定義： 通過對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例的詢問和挖掘，
了解其行為特征、能力水平及業(yè)績(jī)狀
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