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光靠面試可沒戲
怎樣給公司招到真正優秀且稱職的人呢？這是一個難題。即便你的公司總在招人，在這方面有豐富經驗，可這就意味著能很容易地招到合適的人嗎？不，完全不。開門見山地說吧，你必須知道：光靠面試招人是行不通的！這話是什么意思呢，意思是說，通過面試招來的員工，并不能確保他上崗后能稱職。關于這一點，已經有大量的研究提供了證明。
但這也不意味著你無法通過面試招到好員工，問題只在于，你自以為恰當的那些面試方法實際上可能并不奏效�；旧希嬖嚲拖褚粓雠鲞\氣的游戲，有時你會贏，有時你會輸，因為這并不是一個純技術問題。為什么會這樣呢？原因大體如下：
面試官常常會受到求職者外表與談吐的影響；
求職者會在面試中表現得很完美，但他平時的所作所為幾乎一定不是這樣的；
求職者對于應聘崗位的切實需求知之甚少；
公司的企業文化會在很大程度上影響員工的工作表現，但是面試官無法預知求職者在入職后將如何應對這個問題。
面試效果難盡人意的原因還有很多，總之一句話，面試這事不靠譜。那么，在選拔人才時應該怎么做呢？
先明確招聘目的
在開始招聘以前，你首先得知道自己招人的真正目的。一般來說，目的不外乎以下四種：一是你只是想找人到家族企業或是政府機關里做些基礎性工作；二是你想招到天下無敵的人；三是你想招敢于挑戰企業領導及組織權威的人；四是你想招工作效率很高的人。
如果你想招的是上述第一類人，那就不用往下看了，因為本文幫不到你；如果你想招第二類人，這本身是個好事，但也屬于另外一個研究課題，本文幫不了你；如果你想招第三類人，也不錯，但這同樣是另外一個課題，不過本文接下來要談的東西可能還有些用；如果你想招的是第四類，也就是那些工作效率高的人，并想把這樣的人安置在公司中合適的崗位上，那就好好看看本文吧。
知道哪些方法行不通
前面已經說過，面試通常發揮不了實質作用。現在我們來看看還有哪些招聘方法也行不通或效果不如預期。
1. 測評很多公司在為某些工作崗位招聘時會采用正規的心理測試方法。這些方法的實際效果大體如下：
職業測評：在招銷售員、生產線工人、會計、程序員之類的員工時，這個方法很好，但只適用于選拔相對初級的員工。
性格測評：這個方法完全無法預知求職者未來是否會有好的職業發展，但它有助于評估求職者是否可以很好地融入工作團隊。
能力測評：這個方法可以測出求職者是否有良好的工作習慣，但無法知道他能否獲得良好的工作結果。
如果是應聘高級領導職位的求職者，傳統的測評方式都無法確知他能否帶領企業建功立業，但能夠判斷出此人是否會成為一個受員工愛戴的領導�，F在有一些新型測評方法（比如我的公司已經研發出來的）能夠預測一個求職者在入職高級崗位之后能否為企業帶來商業或財務方面的成功。這些方法的理論基礎是行為金融學的分析范式，而市場上絕大多數的測評都與此無關。
2. 大學文憑現有的證據表明，大學學習成績優秀的人，在大公司或政府機關中的職業表現往往會很出色，但在小公司或是創業企業工作時，他們的工作業績反而趕不上那些從大學退學的人。
3. 推薦和關系如果是礙于面子的引薦或是出自親朋好友筆下的推薦信，求職者的真實水平很可能與推薦理由恰恰相反。不過，如果這種推薦和介紹來自不具裙帶關系的第三方，則往往能夠準確地反映出求職者的能力。
4. 經驗一個人有相關工作經驗，這是件好事吧？未必如此。最極端的情況發生在銷售人員來求職的時候，這些人通常很擅長推銷自己，哪怕過去的工作表現是一團糟。通常每個人在談到自己過往的工作經歷時都會加入美化的成分，這也是面試這個方法行不通的原因之一。
5. 自我描述一般在面試或者求職簡歷中會包含這個內容，其中可能存在的問題包括：
如果求職者是新手，他們肯定不夠了解自己。因為他們太年輕，不知道自己的優勢和弱點所在，這導致他們即便想客觀地展現自己也難以做到。
如果求職者具備一定資歷，他們往往很清楚自己的長處和求職意愿，而且很愿意告訴你他的優勢所在（當然，這要經過適當的修飾和美化）。他們也許知道自己的某些（當然不可能是全部，也可能不是自己最大的）弱點。那你就只能去猜測并很可能全都猜錯，同時還會忽視求職者那些明顯的弱點。
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