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分析傳統面試中的8種常見缺陷
分析傳統面試中的8種常見缺陷
如何吸引高素質的優秀人才？如何留住高素質的優秀人才？如何培養高素質的優秀人才？可以看出，吸引和保留優秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰，同時人力資源越來越成為企業獲取核心競爭優勢的最重要的資源，而招聘則是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部優秀人才進入企業的唯一通道。然而，在現實的招聘中，運用傳統的面試方法往往會不可避免地出現一些問題，使面試達不到預期的目的，甚至不能為企業招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費。如果沒有把好面試關，將會對人力資源管理的其他后續工作帶來很大的障礙。下面所列舉的就是傳統面試過程中的常見缺陷：
１。不作記錄或很少作記錄
在面試時進行適當的記錄是必要的，如果面試官僅憑自己的大腦記憶，會容易出現遺忘或偏差。特別是在對一組人員進行分別面試時，面試官往往僅能對第一個人和最后一個人產生比較深刻的印象，而對其他的應聘者沒有什么印象。不作記錄或很少作記錄實際上會降低面試的效果和準確度，雖然在面試過程中可能會有較好的效果和較高的準確度，但由于無法進行保留，從而降低了面試的成效。
２。遺漏重要的信息
有的時候，面試官會把過多的精力和時間花在影響工作是否成功的個別關鍵因素，他(她)們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。實際上，對面試者任何的片面了解都會造成面試的不公平。如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。
３。提問無關的問題
當面試官不小心提出無關問題時，會讓面試者感到詫異或不滿。如果這個無關問題涉及到應聘者的隱私，很可能會引起應聘者的反感。提問無關問題不僅浪費了大家的時間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至會讓應聘者對公司產生負面的印象。
４。存有偏見或先入為主
所謂先入為主，就是在面試前就對應聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產生與面試官的文化和價值取向有關。比如面試官本身就是一個很看重學歷的人，那么在面試開始之前，低學歷的應聘者已經先輸一分。這種先入為主的面試技巧，不僅會破壞面試的效果，還會影響公司在應聘者中的形象。
５。提問重復的問題
提問重復的問題往往會出現在初試與復試的銜接中，如果復試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問題。提問重復的問題首先浪費了大家的時間，不論是對應聘者還是面試官，面試的時間都是非常寶貴的，如果不精力集中在最需要提問的問題上，往往會無法準確地考察出應聘者的真實情況，從而影響了面試的效果。
６。忽略應聘者的工作動機
有的面試官將大量的精力放在考核應聘者的專業知識和專業技能上，而忽視了應聘者的工作動機。工作動機，簡單地說就是指應聘者對組織的適應情況和對工作的主動性。如果應聘者對所應聘的工作持消極的態度，或者他對工作本身沒有任何的興趣（僅僅是為了獲得臨時性的保障而工作），或者從綜合素質上講缺乏溝通和協作能力，那么這一切都會影響到他的工作業績，更嚴重的是，這種不太良好的工作作風會傳染給其他的同事。須知：工作能力和工作能動性不同。前者指應聘者是否具有擔當工作的客觀能力，后者反映了應聘者的一種主觀愿望：愿不愿意為企業服務。如果忽視這一點，可能會出現應聘者被錄用后的低劣績效表現，以及較高的流失率。
７。做出草率的判斷
有些面試官基于自己多年的面試經驗，自認為自己有一套很好的看人術，有時只是簡單地握握手，或者寒暄幾句，就草率地對應聘者做出判斷。有時因為用人需求迫切，從而簡化了面試的程序，這些都容易造成用人失誤。要知道，錯用一個人要比缺一個人損失大得多。
８。被應聘者的某項特點左右
有時面試官可能會只憑應聘者的某一項優點，而做出整體的判斷。這種光環效應無疑會對面試帶來誤導。比如在招聘開發項目組長時，某位應聘者顯示出了高超的軟件開發能力，面試官就有可能誤認為他是項目組長的合適人選。實際上，作為項目組長而言，最為重要的是團隊協調能力和開發管理能力，并非軟件開發能力。
上面所列舉的是面試過程中常見的８種問題。實際上，企業在組織面試時可能還會遇到其它一些問題，之所以會出現這樣或那樣的問題，主要是因為企業對面試的組織過程重視不足。如何很好地組織面試，是一個重要的話題。采取有備而來的結構化面試，可以較好地解決這個問題。
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