經理面試攻略及注意事項

經理面試攻略及注意事項

　　面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。以下是小編整理的經理面試攻略及注意事項，一起來看啊看吧。

　　面試攻略

　　應屆生面試的時間一般不會超過一小時，往往面試的時間長短和結果的好壞呈正相關，即面試時間越長，往往表示結果愈好。

　　好了，進入主題。簡要地說一些應屆生面試技巧。

　　開門見山

　　同學們在一開始自我介紹時，就要拋出亮點。何所謂亮點，這里不是讓你來嘮叨自己的性格優劣及成績好壞，往往顧及這些參數的面試官是不合格的。請大家開門見山，用最快的速度來讓面試官知曉：A.你為什么想做產品經理？B.你目前的產品素質抑或是互聯網經歷有哪些？C.你的熱望及你的態度能夠體現在哪里？

　　移花接木

　　在敘述自己的各項經歷時，一定要有效地遷移到自己的產品素養上。至于產品素養，即：

　　a.執行能力

　　b.推動能力

　　c.學習能力

　　d.創造能力

　　e.抗壓能力。

　　好好準備，將你的經歷與產品經理的核心素養掛上鉤，讓面試官知道你就是他冥冥中要尋找的栽培對象即可。

　　信息獲取

　　有再好的技巧，沒有絲毫的知識儲備，如若連O2O和LBS這些基本名詞都不知道，你如何做到讓面試官青睞于你。所以，日常關注各個科技頻道，了解業界的基本動態，是必不可少的，這其實對于產品經理來講是扎實的基本功，是最難模仿的核心競爭力。

　　當然，好的新聞沒有好的解讀，依舊是味同爵蠟，歡迎持續關注互聯網黃埔軍校，讓業內一線互聯網產品經理為你詮釋行業風吹草動背后的意義。

　　知識儲備

　　不讀書的產品經理，自然都不是好的產品經理(任何需要思考的職業都是如此)。這一點不多說，入職工作一兩年后，往往是這里的儲備多少拉開了大家的距離與能力。

　　注意事項

　　相信大家生活中都認識或者聽說過一個“面霸”，是指參加任何面試基本都能順利通過并且獲得好評的人。以HR的經驗來看，除去專業性等因素外，這些人在性格中有很多共性：

　　1. 靠譜。時間觀念強，從不遲到。不講大話，答應的事情不一定能做成功但一定有反饋。值得信賴;

　　2. 積極。性格方面進取心強，積極向上，不抱怨;

　　3. 影響力。能夠用自己的態度去感染周圍的人，讓大家樂于接受，愿意支持。

　　基本上無論應聘任何崗位，以上三點都是在面試過程中能夠起到很大影響作用的點。下面來分析一下一些具體的注意事項。

　　自我介紹說什么？

　　很多面試官在面試開始的第一個問題都是請候選人做自我介紹。原因有很多：

　　1. 面試官還沒來得及研究候選人簡歷;

　　2. 面試官還沒想好要問什么，先聽聽候選人自己怎么說，從中挖出些問題來;

　　3. 考查候選人的表達能力;

　　4. 純粹出于習慣;

　　不管面試官出于何種目的，對于求職者來說，表現最佳狀態的自己是一定不會有錯的。這里有幾處需要提醒的就是：

　　1. 時間節奏把控好，不要太羅嗦，1分鐘左右為佳。不然自我介紹講太久，如果不是非常精彩的話，聽的人容易疲倦;

　　2. 一定要把自己最好的一面展示出來，因為有些性格特點可能在接下來的面試中都沒有機會提到了。

　　例如一個候選人應聘軟件開發的職位，他有鋼琴特長，雖然和職位毫無關聯，但是可以表現出候選人是一個很有生活情趣的人，是個加分項，建議可以在自我介紹環節加進去。

　　重點突出自己履歷中最閃光的點。例如有些人工作十年，換了五六份工作了，千萬不要逐一詳細介紹，擇其重點，把主要成績點出來即可。

　　離職原因怎么回答

　　建議如實回答。

　　實際上，你在目前公司遇到的任何一個促使你做出離職決定的問題，在下一任公司中都有可能再次遇到，那時候你怎么辦？繼續跳槽嗎？為了避免跳槽之后依然沒有解決問題的情況，最好在面試時期把自己的底線都說明清楚，除非你真的非常想要去某一家公司，可以做到不介意。

　　面試官問：你有什么問題嗎？怎么回答

　　1. 如果是面對業務面試官，建議問專業相關的問題，但真的是落地的，與個人發展相關的問題。例如“目前團隊情況如何？此崗位的發展方向如何”或者“我近期有關注到公司的XX問題，不知道你對此是怎樣看的呢”等等之類都可以。千萬不要問的問題是“貴公司的發展戰略是什么”

　　2. 如果是面對HR面試官，可以問關于公司薪酬福利政策等問題，但是不建議太摳細節。例如加班費怎么算(除非工作需要大量加班)，公司考勤怎么規定等等。因為正常來說，如果有機會錄用的話，這些信息HR都會主動和候選人溝通的。

　　如何與HR談薪酬？

　　1.從獵頭、朋友、網絡了解這個崗位的薪酬范圍，根據自己的當前薪酬和跳槽期望綜合考慮，自己給自己一個心理價格。獵頭為了誘惑你，一般會告知你一些信息。

　　2. 詢問HR公司的整體薪酬體系。比如一些壟斷國企你就不能只看薪水是吧。

　　3. 提出自己的價格，至于稍微高點還是稍微低點就看你自己的期望了，你假如夠牛逼就提高點，急于找工作就直接提你的心理價格甚至稍微壓低。

　　4. 不要老想著自己水平高，水平高不能幫別人掙錢也是白瞎。要想著你能給雇主帶來什么價值，解決什么問題，避免什么大坑，切到點子上了，別人就愿意多花錢，想想自己買過的那些超出預算東西的原因吧!

　　5. 談判技巧不是最重要的，再牛的談判技巧都比不上有備胎。自己水平高，多拿幾個offer ，自然底氣足，用適當的方式讓HR了解你有備選。

　　應聘者的薪資是如何決定的呢，一個應聘者的定薪取決于如下方面：

　　1. 公司薪酬政策，公司的薪酬想在人才市場保持什么分位，有些公司就是財大氣粗，有些公司就是喜歡搞"性價比"。

　　2. 崗位預算，假如一個崗位只能找 15K 的人，你再牛也只能拿這么多了，就好像別人只帶了100，你就別想他吃你的滿漢全席。 而崗位預算和崗位要求、薪酬預算掛鉤，這個對于用人部門類似于你手里有20萬元，你怎么分配在裝修的各個部分上。

　　3. 上面兩個就定下來一個薪資范圍，這個范圍有時候很寬，你能力達到要求后，能在這個范圍內拿到多少就看你自己本領牛不牛了，以及供需雙方的市場情況對比，最后才是你的談判技巧。你手里幾個offer就隨便你挑，你急著工作還房貸那就別提太高了。

　　4. 薪酬內部平衡，比如我招人，我會考慮和應聘者水平相似的人在 team 內什么薪酬水平，公平很重要的! 別以為HR喜歡壓人工資，工資的規矩是HR定的，但是根據規矩定工資是用人部門的事情，假如他們壓你工資估計是覺得按照你的水平，相比目前的員工工資過高了，或者超預算了。

　　5. 應聘者的當前收入，特別是高級崗位， 很難準確衡量一個人到底值多少錢，歷史收入就是重要參考。大幅度漲薪你得有足夠的理由，假如你水平一般還想double， 別做夢了。

　　具體來說，假如應聘者薪資要求太高，或者期望明顯高于實際水平會直接被刷掉;或者雖然你是牛人，但是崗位預算不夠，小廟呆不了大神也會被刷掉，所以大家還是自己薪資定位要適當。

　　有時候用人部門實在缺人會讓HR壓價。 實在實在實在是要的太急非你不可那你高點他們也會認了。假如你提的太低了(還真有這種情況)，也會適當補足，畢竟內部薪資平衡是很重要的。 別以為都是黑心資本家，一家正規公司制度是首要的，也就是說既不會給你太高的工資也不會給你太低的工資。

　　但是注意，合適的薪資是一個范圍，對于應聘者來說，盡量往上面靠是應該的，而對于HR來說往下限靠還是中值看公司薪酬政策(往上靠的不多)，對于直接主管來說，在預算范圍內，考慮到內部平衡以后，他還是希望應聘者對薪資滿意。

　　最終總結下，個人認為，面試中最重要的事情就是“做自己”。不排除有些很聰明的人，為了獲取某個職位而在面試過程中刻意表現出不屬于自己的性格特質。可能最終真的會如他所愿獲得了一個Offer，但是我真的很擔心這樣的人能不能在那個崗位上做的開心。畢竟真正的考驗是在入職之后。

　　【拓展】策劃經理面試經驗

　　1、充分練習

　　因為各種主動，被動的原因，跳過幾次槽。我沒裸辭過，所以剛開始就只是挑合適的公司面，但后來發現，明明是你心動的公司，卻與你失之交臂。我也有精心準備過，但很多時候因為行業與圈子的關系，認識總是會有短板的。看到到這點后，在今后的找工作中，我跑得比較勤，多收集面試問題，多準備。據我的經驗證明，每次面試下來，無論成功與否，都會有些問題值得你再三斟酌。每個用人單位都會有自己考量人才的角度，如果你能把方方面面的問題梳研究透，相信面試成功機率能大大提高。

　　這里有個例子，公司有個技術員，出去找工作。人家整理了份面試200題，后來真的找了份薪資不錯的工作，他manager跟我說，他絕對是個面試水平大于他真實工作水平的人。可見面試總結是多么重要。

　　2、準備套路

　　從HR處得到有用信息。當你收到HR的面試邀請電話時，除了HR給你的面試信息外，我們還可以問：職位在組織架構中的位置，所在團隊規模，大概負責什么樣項目。這樣可以幫你快速了解到JD上了解不到的信息。

　　認真研究JD，每家公司性質不一樣，所以對項目經理要求也不一樣。我們在研讀JD的時候，基本可以看出在這家單位里，項目經理扮演什么樣的角色，如有些注重項目管理，有些注重需求，有些注重售前，有些注重代碼能力。所以不同方向的JD要準備不同的內容。

　　研究公司相關資料，包括從公司主頁了解主營內容，從各種職業網站看一些評價。好有一些思想準備。相信大家都懂的。

　　自我介紹，要簡潔重點。項目經驗以數字總結，如果有特別出名的，可以點名。能力方面，最好跟JD匹配。離職原因，相信每個HR都會問的，所以我就先想好個理由直接說了。

　　3、常見問題

　　總結了幾個常見問題的回答思路。

　　怎樣控制需求變更?

　　在項目中，需求變更問題最為突出。但對待需求變更的態度，不能一概而論。可遵循了解-變更-分析-評估-控制的原則。

　　了解：了解變更的業務細節，即功能變化，然后了解用戶背后的真實用意。

　　分析：分析需求變更的原因，我總結了以下四種：

　　1.用戶經驗不足，項目組人員對業務也不熟悉，用戶提不出合理需求，項目組也無法給出專業的意見。這種情況，在試運行的時候，會有個需求爆發期。

　　2.用戶見異思遷，隨時有新想法。

　　3.沒有抓住關鍵項目關系人，遺漏重要需求。

　　4.客觀因素的改變：關聯系統升級，換領導，縮短工期，預算減少等。

　　評估：評估需求的重要性，難易度，緊急度，及變更對項目的影響。從PMBOK理論來看項目管理有四個制約因素：時間，質量，范圍，成本。如果不做，可以從需求是否是偽需求(把打印輸出從Excel換成PDF, 只是為了讓用戶不能修改)，或者無關緊要的需求(網站要好幾套皮膚)來指出對時間，質量，范圍，成本的影響。如果需求變更確定要做，必定是以犧牲這四者的一個或若干個為前提的。這個一定要跟用戶說清楚，并得到認可的。

　　控制：其實就是流程的控制了，詳見下一個問題。

　　怎樣實施需求變更?

　　PMBOK中需求變更控制流程：

　　了解變更{獲得正式書面的變更請求}

　　綜合評估變更影響

　　準備處理變更的方案

　　通知項目干系人

　　批準或拒絕變更

　　更新項目管理計劃和項目文件

　　通知受變更影響的干系人

　　跟蹤變更的實施情況

　　在沒有系統學習這些理論之前，我有些點做到了，但往往又忽略了些你以為不重要的東西。而正是這些細節，在后面影響了項目進度。所以這些步驟，必須爛熟于心。舉個例子：

　　我現在負責一個硬件設備項目的項目。在我們設備里有一個芯片，由美國Team來開發，每次固件升級也有走正規的需求變更管控流程。但升級歸升級，卻沒人來通知過我們。以至于測試組在做測試的時候，芯片crash的頻率很高。后來我們跟美國團隊溝通，人家說我們這塊芯片要求的固件最低版本是118，你們現在的是98，當然不行!關鍵是，沒人通知過我們啊。這種問題就是因為沒有通知受變更影響的干系人引起的。因此強調下上面的變更控制流程每一步都有存在的必要性。

　　怎樣做項目實施?

　　項目實施經常進行不順利，其實就是系統試運行，沒人愿意用。對甲方負責人來說，單位花了那么多錢，確沒給單位帶來效益的提高，這個壓力很大。對乙方單位來說，如果系統沒人用，以后就沒回頭生意了，所以項目實施很重要。

　　對此，首先試運行前要做好充分測試，保證系統質量;其次爭取最高領導的支持;做好甲方單位操作人員，維護人員的培訓;要準備好試運行方案，包括各種輔助管理制度，應急預案等。

　　這里兩個小提示，

　　1、培訓不僅僅是開個大會培訓就好了，培訓會結束后，各種溝通渠道走起來。甚至需要深入一線。后期服務的到位，才能讓系統健康運行起來。

　　2、在系統上線前，項目組可以先放一批數據到系統里，有了數據的系統就有生命。在深入一線時，可以用這些數據生成各種報表，讓工作人員認識到，系統的好處。

　　公司產品很多，業務部門都提需求，都說自己的需求很重要。產品經理那需求堆積如山，開發進度嚴重拖后，開發人員身心疲憊。如何讓有限的開發團隊來面對無限的業務需求呢?

　　這個問題來源于合資互聯網公司，我覺得這個應該是產品經理怎么來確定需求的優先級的問題。如果產品經理沒有很好的業務知識來判斷需求的重要級別，優先級別，那我們就用數據說話。把需求都記錄下來，問問需求提出者，這個需求做完后能產生什么效益。讓對方給個數據，再把這個數據跟績效掛勾。順便提下，現在很多稍大的私企工資都是跟績效掛勾的。外企也有，但是只影響年終獎，但是私企的話，直接影響當月工資或季度獎金，而季度獎很多都是從月薪的一部分。所以有了績效考核制度，相信部門提需求時，會三思而行，這樣需求質量也會高很多。

　　最后，提醒下平時工作中要注意總結歸納，項目結束后做好經驗教訓總結。關于最成功的，最有挑戰的，學到最多的項目都選一個代表項目出來。面試嘛，就像考試一下，掌握幾種經典題型，總能以不變應萬變的。

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