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常見的六種勞動合同陷阱
一、“單方合同”
用人單位在合同中處處是“由甲方決定”“按照甲方的相關規定執行”等條款，無視乙方即勞動者應享受的權益。面對這樣的合同，勞動者應當謹慎簽約。
二、“押金合同”
用人單位在招工時以種種名目向勞動者收取風險基金、保證金、抵押金等，如果合同期內勞動者離職，這筆錢肯定要不回來。遇到這種情況，勞動者可向勞動監察部門舉報。
三、“幕后合同”
一些民營企業在制定勞動合同時根本不與勞動者協商，也不向勞動者講明合同內容，甚至有些合同條款與法規相抵觸。勞動者如果簽訂這樣的合同而使合法權益受到侵害，可向當地勞動仲裁機構申請裁定該合同為無效合同。
四、“性命合同”
一些提供帶有風險工作的用人單位為了逃避責任，不按勞動法有關規定提供勞動保護，并提出“工傷自己負責”等條款。勞動者如果簽下這類協議，無疑是拿自己的性命當兒戲。
五、“包身合同”
很多用人單位在勞動合同中明確提出，3年內不得跳槽到同行業的公司工作，并以扣下勞動者人事檔案相要挾。人保部提醒，非公司的核心技術人員，不涉及商業秘密，不受這類合同的制約。
六、“備份合同”
為了逃避人保部的檢查，個別用人單位私下準備了至少2份合同，其中一份是假合同，內容完全按照有關部門的要求簽訂，但實際上并未按其執行，真正執行的是另一份合同。所以，勞動者一定要將自己親筆簽訂的勞動合同副本收藏好，作為以后打官司的依據。
用期是否有“就業陷阱”?近日，先生就遇到這樣的事，在試用期內剛工作了一個月，公司便欲以表現不合格為由與他解除勞動合同。
蔣先生今年4月份入職我市某房地產開發公司，從事文員工作，雙方簽訂了兩年期固定期限勞動合同，并約定了兩個月試用期。然而蔣先生僅僅工作了一個月，公司便找來蔣先生，稱其表現不合格、工作出現差錯，遂與他解除勞動合同。
蔣先生無法接受公司的解除決定，認為自己進公司以來兢兢業業，工作認真，打算在公司長期發展。而且他為了這份工作，已經辭去了原來的工作，現在公司突然以表現不合格為由解除勞動合同，覺得無法接受。蔣先生與公司多次交涉無果，遂一紙仲裁申請要求與公司繼續履行勞動合同。
市仲裁委審理查明，該房地產公司雖以蔣某試用期內工作表現不合格、工作出現差錯為由與其解除勞動合同，但僅僅是口頭陳述，沒有提供證據證明其不符合錄用條件。單位只提供了一份《蔣某轉正鑒定意見表》，上面僅有他的主管領導簽署的意見：“工作水平一般，發揮作用不大，溝通能力不強”。
“員工即使在試用期內，單位也不得隨意解除勞動合同。”仲裁員開庭后向公司指出，《勞動合同法》等相關法律已作出明確規定，用人單位只有在法律規定的情形下，方能解除勞動合同，如有試用期間能證明不符合錄用條件的，嚴重違反用人單位規章制度的，患病醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作等情況，且必須提供充分的證據證明相關事實。市仲裁委表示，公司僅提供了主管領導的主觀評價，既無明確的錄用條件，也未提供相應的考核標準，在沒有其他證據佐證的情況下，難以采信公司的陳述。
最終在仲裁員多次組織的調解之下，雙方達成協議，房地產公司給予蔣先生一定補償，雙方解除勞動關系。
市仲裁委提醒廣大用人單位，《勞動合同法》允許勞動關系當事人在勞動合同中約定試用期，對于用人單位來說，主要用于對勞動者進行合理的考察與核驗，是否符合用工的要求，但不等于用人單位在試用期內可以隨便讓勞動者走人。
市仲裁委相關負責人表示，用人單位可以充分利用試用期對勞動者進行考察，在招聘勞動者時須設置合法、清晰、明確，詳盡、易操作的錄用條件，且必須通過一定的形式讓勞動者知曉。同時，用人單位應建立科學合理的試用期考核考評辦法，以客觀的數據、事例來反映勞動者具備的工作能力和工作表現，進而判斷勞動者是否符合錄用條件，并作出相應決定。“考察須在試用期之內完成，超過雙方約定的試用期，用人單位就不能再以不符合錄用條件為由解除勞動合同。”這位負責人說。
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