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HR經(jīng)理緣何成“跳槽一族”？
多家網(wǎng)站聯(lián)手進行了一項HR經(jīng)理現(xiàn)狀調(diào)查，報告顯示：16.07%的HR經(jīng)理打算跳槽；68.93%的HR經(jīng)理正在觀望；只有15%的HR經(jīng)理選擇留在原有企業(yè)。由于職業(yè)的關(guān)系，我和HR從業(yè)者有所接觸。自去年下半年到現(xiàn)在，HR經(jīng)理跳槽的不在少數(shù)。按理說，HR經(jīng)理是最懂跳槽危害的人，在他們?nèi)粘９ぷ髦薪?jīng)常嘴里念叨的就是：不能要頻繁跳槽的人。但是，他們自己也加入了跳槽大軍，似乎顯得有點匪夷所思。難道不怕同行認為自己屬于不能要的人之列嗎？當然，有人這樣為HR經(jīng)理開脫：他們那樣懂跳槽，還怕跳出問題不成？我和一些HR經(jīng)理進行了探討，個中原因有所了解。
謀求重視HR的企業(yè)
雖然，讓HR經(jīng)理成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴早已提到了企業(yè)日程，但實際工作中所遇到的難題不是常人能夠知道的。因此，久而久之，一些HR經(jīng)理就被繁重的、重復的日常工作搞得筋疲力盡了，好像活兒沒少干、如何重要的漂亮話也沒有少聽，但實際感覺卻大相徑庭，覺得自己遠沒有像大家說得那樣重要。一些有經(jīng)驗和資歷的HR經(jīng)理就不滿足了，萌生去意，想到一家比原有企業(yè)更重視HR的新企業(yè)中去，尋找自身的價值。
追求自己的價值
有的HR經(jīng)理不是滿足跳槽到另一家企業(yè)，而是想自己干，比如成立HR工作室或HR顧問公司等，一般是幾個HR圈內(nèi)人合伙干。他們承認，淘金的日子遠比想得難，尤其是第一桶金，如何讓別人信任一個名不見經(jīng)傳的小公司，的確是一件非常之事，他們往往從業(yè)內(nèi)人處下手，就像保險業(yè)務人員往往第一筆業(yè)務是從親戚、朋友那兒得到一樣。雖然“萬事開頭難”，但畢竟是自己給自己當老板，自己能夠說了算，也是很開心的。
熱衷現(xiàn)身說法
HR經(jīng)理這一行干上十幾年、二十年肯定有一肚子話要說。而且有的HR經(jīng)理本身就有“指點江山” 的性格特質(zhì)，于是到處授課。有的人，講課費用很高，一堂課下來比大學教授高多了。這些講課的HR經(jīng)理，有的專門當宣講人了，有的是在自己工作的企業(yè)之外當主講嘉賓。還有個別人，和朋友一道“攢書” ，據(jù)知情人透露，市面上所售HR方面的書，多半是“編” 的，很少有原創(chuàng)。
嫌工資待遇低
通常社會上有一種印象，HR經(jīng)理管人事有權(quán)工資必定高，但實際情況未必。要看是哪個公司的HR經(jīng)理，不能一概而論。以日資企業(yè)為例，人們認為，外資企業(yè)收入頗多，但日資企業(yè)就不是這樣。日資企業(yè)的HR經(jīng)理比歐美大企業(yè)的HR經(jīng)理收入低很多，而且職務晉升也不快。有的從事多年HR工作的人，也一直沒能坐到HR經(jīng)理的第一把交椅上，日方人員占據(jù)這個位子，人才本土化的步子邁得很小。從管理的角度講，決定一個人在一個企業(yè)去留的根本原因有二：一是收入多寡；二是工作順心與否。如果二者都欠缺，跳槽是情理之中的事情。
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