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年底職場眾生相 都是年終惹的禍？
今年的年終紅包有多大？公司會不會裁到自己頭上？老板居然將我的年終獎買了保險！我的好幾千元工資竟被扣作年終獎！到年底老板突然提高了銷售目標年終獎今年突然沒有了借第三者為自己加薪領完年終獎就跳槽抓住機會提出加薪年關將至，職場自然有人歡喜有人憂。對于員工來說，掂量的是能不能拿到紅包，能拿多大的紅包，公司裁員是否會裁到自己頭上？而企業老板也自有煩惱，擔心發不出年終獎不知如何向員工交代？公司里優秀人才要跳槽怎么辦……于是，在年終職場上上演著一幕幕職場雜劇，演繹著一段段人情世態，盡顯人生百態。面對這些煩惱事，職場人士或企業老板該如何應對？人力資源專家藍國慶給你逐一支招。
案例1：剛出差回來就被裁員
年底一到，不少員工開始陷入忐忑不安中——一到年終，一些企業打著“排位”、“考評”的幌子，在企業內部定出一個裁員比例，然后將這些人以種種理由裁掉，以節約一部分年終獎金與年終福利。Joy就是這些倒霉人中的一員，被裁掉的時候，她還剛剛從外地出差回來，手頭的項目還正在進行中。正當她馬不停蹄投入工作的時候，人力資源部經理卻把她叫到辦公室：“根據公司的狀況，可能需要精簡一部分人員……”當時，她的腦子幾乎一片空白。Joy說：“被裁不是因為你能力不夠，而是100個人中需要走10人，那么就要挑選10個人讓他們離開�！盝oy就因“末位制”被人炒了魷魚，眼看著就過年了，不但年終獎像個肥皂泡破滅，連工作也灰飛煙滅。專家點評：這種做法不但傷害了被辭退的員工，也會深深傷害留用的員工，勢必影響他們的士氣，最終影響來年的業績。如果企業是采用“末位淘汰”的方法，那就更應該注意是否依法用工的問題，因為《勞動法》只規定：員工不勝任工作，經培訓或調整崗位仍不能勝任，才可以提前30天書面通知員工解除勞動合同。另外，員工還要注意年終獎、年終分紅、春節獎金的區別，年終獎通常是指工作滿一年超額完成任務而獲得的獎金，也就是說員工完成一年的工作后即使被辭退也應該享受年終獎。支招1.及時咨詢勞動行政部門，特別是公司是否按照規定給予了經濟補償金、是否提前了30天書面通知，如果沒有提前30天通知而離職的話，可以要求公司給予補償。還應注意的是：公司辭退員工必須有理由，如果理由不符合《勞動法》的規定，公司就不能辭退。2.如果你已工作滿一個工作年度并超額完成年度指標，只要公司發放年終獎，你就有理由要求同等對待，即使你已經離職；3.一家只貪圖一時小利而犧牲大義的公司，并不值得你留戀，灑脫地走人吧！
案例2：部分月薪被扣作年終獎
常軍是去年夏天跳槽進入一家消費品公司的，進公司時，人力資源的人和顏悅色地對他說：平均月薪3000元，另有獎金和補貼，年終還有年終獎。但一個月后第一次拿工資，他發現工資無緣無故少了500元，公司解釋說扣下來的錢等到年終再發。不幸的是，因為和直屬主管意見不合，試用期一結束，他就被公司找借口給辭退了，年終獎自然泡了湯，他莫名其妙被公司用年終獎這個借口扣去了幾千元。專家點評：這種做法明顯不合法，企業不能隨便克扣員工的工資！支招員工可以隨時走人并要求企業補回扣下的工資，同時可以要求給予補償金。
案例3：老板將年終獎買了保險
李先生就職于一家咨詢公司，發年終獎的時候，老板將他的年終獎買了保險，可一買就是5年，也就是5年的年終獎都化為保險了。李先生對此很難接受：怎么沒商量就拿我的年終獎買了保險呢？更令他氣憤的是，還要簽附帶合同，說是如果5年內走人，一分錢也拿不到。李先生為此心里很不爽：“哪有這樣發年終獎的？這不等于不給么？”專家點評：如果簽訂《勞動合同》時已規定了年終獎的條件，那企業就沒有理由將獎金改為保險。但如果合同并沒有規定一定要給年終獎金，企業為員工購買保險那是企業的行為，企業應該聽取員工的意見但不一定必須按照員工的意見處理。支招要看清楚自己與公司簽訂的合同、協議或目標責任書，企業額外給的福利不要白不要哦。
案例4：老板突然提高銷售目標
小張去年從一家大型醫藥公司跳槽到目前這家私企，當初老板一口承諾年銷售額達到多少后年終給多少提成，甚至暗示如果能力、業績突出，還可以有一定的股份。眼看快到年終了，銷售指標超額完成，部門核算那天，辦公室里一片歡騰。誰知這時，老板卻突然宣布把年銷售目標提高50%，短短兩個月內，目標自然完不成，年終獎也沒就了。最后，還是部門經理據理力爭，從老板手里要來幾千塊錢大家分。但小張的心已涼了半截：老板說話不算數！摳成這個樣子，明年誰還幫他賣命？專家點評：這個老板屬典型的無賴，目的很明確，就是不想信守承諾。支招只要簽訂了有關文書，你就可以馬上與老板討價還價。如果老板執意不從，那趕緊一走了之吧。
案例5：借第三者為自己加薪
黃總是一家私營公司老板，將近年底，各種要求加薪的小道消息紛紛傳入耳中。有員工在公司里放消息說，有獵頭公司的人打電話給他，有公司要以雙倍薪水挖他過去，但他暫時不為所動；也有業務伙伴提醒黃總：你們公司的薪水好像不高，不少人想走呢。他明白這是有些員工為了加薪使出的招數，想借第三者達到加薪目的。但畢竟人才是最重要的，黃總只好忍痛拿出一部分錢來給幾個核心員工加薪。專家點評：企業因為要賺錢而成立，員工也因為要生活而工作，員工想拿到更高的報酬理所當然。支招人往高處走水往低處流，如果員工能為企業帶來可觀的效益，企業就應該滿足員工日益增長的物質與精神需要，否則人才流失在所難免。
案例6：領完年終獎就跳槽
春節一過，31歲的焦小姐就要從一家大型國有機械廠跳到一家IT外企的高檔寫字樓辦公了。焦小姐對這次跳槽“蓄謀已久”，從一年前就開始找工作，本來12月份就可以上班了，但她堅持春節后上班，她要等原單位那筆數目不菲的年終獎。28歲的廖先生在一家購物中心擔任客服人員，他也準備過年后就跳槽。像焦小姐、廖先生這樣的人并不少，他們很多都準備領完年終獎就跳槽。據一項調查顯示，有高達三成的上班族都想在年后跳槽，換個工作環境，主因是希望能更上一層樓，或認為目前的工作沒有發展。專家點評：這種現象不可避免，但對于一個良性發展的企業來說，畢竟走的人是少數，不會對企業產生太大影響，落落大方，倒會讓沒有離職的員工看到公司的大氣。當然，從另一個角度來說，信用社會很重要，企業需要誠信，員工也需要誠信。支招激勵是多樣的，除了發放年終獎外，公司也可以用年終工資、外派培訓等來吸引、留住員工。有一間公司到了年底不少人想跳槽，公司人力資源部并沒有就此問題進行平息，而是經過思考之后，展開了一場關于“角色定位和職業生涯方向”為主題的“照鏡子”培訓課，公開鼓勵找不到“角色定位”的員工跳槽。結果，公開鼓動跳槽這一舉動，沒有引發像往年那樣的“年底大逃亡”，反而收到意想不到的效果，有跳槽意向的6名員工都撤回離職申請。
案例7：年終獎發不出怎么辦?
A公司是一家生產家電產品的私營企業，經營效益一直很好，每年年底員工們都有數額不小的一筆年終獎，而且數額逐年遞增。但是，由于今年市道不景氣，企業的收益大幅度減少，財政出現困難，企業沒辦法給員工們發年終獎。但企業明年的業績需要員工的努力才能扭轉，于是，老板鄧總急得像熱鍋上的螞蟻，擔心員工流失，但又發不出年終獎。專家點評：每年都有年終獎，今年突然沒有了，員工肯定非常不滿，甚至會跳槽，造成人才流失。企業可以采用技巧性的方法安撫員工。支招在公司內部發布“小道消息”，說公司今年效益不好，準備裁員，使員工們把注意力都轉移到裁員上，力求保住一份工作。然后召開員工大會，領導表示員工們都為公司的發展作出很大貢獻，公司為了全體員工的利益，決定不裁員，大家一起共渡難關，但今年的年終獎就沒有了。這樣先把員工的期望值降低，員工能保住工作自然也不敢要求年終獎了。但公司明年一定要好好補償員工。這種技巧用多了，就如“狼來了”的故事，不會有人相信的。
案例8：抓住機會提出加薪
年底了，B公司的陳老板為公司的事情煩透了——公司里個別員工得了“年終跳槽綜合征”，并“感染”了其他員工，有些員工就等著領了年終獎走人。陳老板為保住公司優秀人才，絞盡腦汁讓這些員工留下。在這種關頭，另一些員工也抓住機會向老板提出加薪。專家點評：從某種層面來說，企業為錢，員工也為錢，加薪要求只要合理企業就應該重視！支招共贏很重要！不要僅僅把員工當成員工，有時候也要把他們當成你的合作伙伴。
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