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職業生涯規劃，個人和企業雙重的責任
【案例分享】
案例一：
我的降落傘究竟是什么顏色的？
趙思思：廣告學專業，興趣廣泛，畢業兩年，跳槽四次。
大學剛畢業那時，因為沒有工作經驗要找到合適的工作比較難，為了能把戶口檔案留在廣州，也抱著“騎驢找馬”的心態，小趙隨便找了家商貿公司做文員。每天的工作無非就是整整文件、接聽電話和打打字，高中學歷的人就能勝任，且工資待遇很低，試用期還沒過小趙就跳到一家電子廠做銷售。雖然該廠許諾底薪加提成有兩千以上，但小趙性格比較內向，不善于與人打交道，結果工作開展十分困難，最后只能辭職。不久小趙應聘到一家網絡公司做文字編輯，但是好景不長，網絡泡沫爆發，小趙工作不到三個月，公司就倒閉了。后來小趙在朋友介紹下，進入一家小廣告公司做文案策劃。雖說專業對口了，但是工作壓力很大，加班加點是常事。由于該工作是經朋友介紹的，同事認為她是關系戶，有意疏遠她。于是，小趙又計劃著下一次的跳槽。
銳旗點評：如果說跳槽就像跳傘，雖然身后背著降落傘，但是誰又能確保下降到一定高度時是否能順利打開呢？誰又能保證降落的地方就一定是你要到達的地方哪？
現在工作一兩年，但是已經跳槽四五次的人越來越多。擇業盲從，缺少職業規劃的情況已經非常普遍。
像小趙那樣沒有找準自己的職業定位，沒有奮斗目標，如浮萍一樣在不同的單位之間跳來跳去，不僅對工作不利，始終處在陌生的工作環境重，不斷地重頭開始，最終會迷失了自己的方向；還對自己不利，終日見異思遷，這山望著那山高，為了追求更多的利益，會影響自己的形象和聲譽。對用人單位來說，企業不用長時間聘用那些沒有穩定的工作心態，沒有把自身的發展跟企業的發展結合起來的員工。
就本案例來說，小趙剛畢業就不該抱有著“騎驢找馬”的心態來找工作，首先應明確自己想干什么，能做什么。頭一兩年不要太注重薪酬待遇，積累工作經驗和提高工作能力是關鍵。職業最好要與自己的性格、興趣愛好相匹配。像小趙這樣比較內向的人，比較適合做文字工作，不適合做銷售、公關等工作。
案例二：
誰說員工職業規劃跟企業無關？
A公司，IT網絡公司，員工50人左右，處于企業初創期。為了公司的發展，特地聘請一個人力資源專家幫助每個員工進行職業生涯規劃。兩個星期后，人員流動率高達60％，公司發展困難。
B公司，電子科技開發公司，員工200人左右，處于企業發展階段。企業機制不健全，特別是人力資源機制不完善，所設崗位不明確，無健全的崗位評薦、考核體系，基本上沒有幫助員工進行職業生涯規劃。員工普遍感到工作單調，專業分工過細，自己的發展跟公司的發展關系不大。兩年后，人員流動率高達30％，由于優秀員工的流失帶走了技術，嚴重影響了B公司的生產效率和競爭力。
銳旗點評：并不是所有的企業都能夠做職業規劃，首要條件是員工認同該企業，人才不會輕易流失。也并不是企業要幫助每個員工進行職業生涯規劃，一般對象是少數(比如20％)關鍵性的人才。處于創業期的公司不適合做職業規劃，因為各崗位職能不清晰，條件不成熟，制度不健全，人力資源管理人員能力有限，很難發揮職業生涯規劃的作用，介入職業規劃反而容易出現反作用。像A公司尚處于初創期，時機不對，在規劃時容易激化矛盾，例如權力和職能方面，揭示了未來但沒能跟公司自身狀況結合，員工信任度低。
當企業發展到一定階段，就需要結合企業自身的需求為員工規劃職業生涯，幫助員工找到個人發展目標和企業發展機會的結合點，這樣能營造比較好的人力資源使用環境，配合企業的大發展戰略。如果像B公司一樣出現員工對公司的發展沒有真正的參與感和成就感，員工感到困惑、無能為力等現象，就反映出員工渴望職業生涯豐富的愿望，也提醒企業是時候將員工的職業生涯規劃納入企業的發展戰略。如果企業忽略了員工的發展需求，沒能讓員工清楚自身發展的道路和發展前景，很可能會像B公司那樣人員流失嚴重。
總之，如果說員工的職業發展就像過了無數座橋，那么一個有吸引力的企業應該把它的橋鋪得長些，使員工一直走在上面。
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