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上海市企業工資支付辦法（2016版）
新修改完善的《上海市企業工資支付辦法》8月1日起施行。以下是應屆畢業生小編給大家整理提供的解讀內容，快來閱讀看看吧。
2016年7月14日，上海市人社局印發了《上海市企業工資支付辦法》的通知(滬人社綜發〔2016〕29號)(以下簡稱“2016版辦法”)，該辦法將于2016年8月1日起正式施行，有效期為5年。本文在對比《上海市企業工資支付辦法(滬勞保綜發(2003)2號)》(以下簡稱“2003版辦法”)的基礎上，對“2016版辦法”變化、新增的內容進行解讀。
上海：新《上海市企業工資支付辦法》施行
《辦法》規定：勞動者在試用期提供了正常勞動，工資不得低于企業同崗位最低工資的80%或合同約定工資的80%，也不得低于本市最低工資;在采取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察后排除的，企業應提供正常勞動，支付其隔離期間工資等。
一、“2016版辦法”變化、新增的內容
(一)適用范圍的擴大
“2016版辦法”第一條規定：“本辦法適用于本市行政區域內的各類企業和與之形成勞動關系的勞動者。個體經濟組織、民辦非企業單位以及依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織和與之形成勞動關系的勞動者參照執行。”
(二)明確工資含義
“2016版辦法”第二條規定：“本辦法所稱工資是指企業根據國家和本市的規定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等。”
(三)新增企業與員工的約定
“2016版辦法”第七條規定：“企業與勞動者終止或依法解除勞動合同的，企業應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規規定的，從其約定。”
(四)加班工資與假期工資的計算基數確定
“2016版辦法”第9條規定：“加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。”
(五)取消備案
“2016版辦法”第10條規定：“企業確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本企業工會或職工代表協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資，延期支付工資的時間應告知全體勞動者。”
(六)計件工資加班的認定標準
“2016版辦法”第13條規定：“企業依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務后，在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定。”
(七)公共事件期間工資支付標準
“2016版辦法”第13條規定：“ 在婦女節、青年節等部分公民休假的節日期間，對參加社會或企業組織的慶祝活動和照常工作的勞動者，企業應支付工資，但不支付加班工資。如果該節日恰逢休息日，企業安排勞動者工作的，應當按本條第(二)項的規定支付加班工資。”
(八)日工資的計算
“2016版辦法”第14條規定：“日工資按月工資除以每月平均計薪天數21.75天計算;小時工資按日工資除以8小時計算。”
(九)隔離觀察期間工資支付
“2016版辦法”第15條規定：“在采取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察后排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。”
(十)管制、緩刑期間工資支付
“2016版辦法”第16條規定：“被人民法院判處管制、緩刑的勞動者，繼續在原企業工作的，企業應當支付勞動者工資。”
(十一)住房公積金列入企業代扣范圍
“2016版辦法”第20條新增：“企業不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，企業可以代扣工資：代繳應由勞動者個人承擔的社會保險費和住房公積金。”
(十二)違反工資支付規定的賠償的提高
“2016版辦法”第21條規定：“企業克扣或者無故拖欠勞動者工資，低于最低工資標準支付勞動者工資，以及安排勞動者加班不按規定支付加班工資的，由人力資源社會保障行政部門責令企業按規定限期支付;逾期不支付的，還應按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。”
(十三)新增調解期間員工工資支付
“2016版辦法”第23條規定：“企業解除勞動者的勞動合同，引起勞動爭議，勞動人事爭議仲裁部門或人民法院裁決撤消企業原決定，并且雙方恢復勞動關系的，企業應當支付勞動者在調解、仲裁、訴訟期間的工資。其標準為企業解除勞動合同前12個月勞動者本人的月平均工資乘以停發月數。雙方都有責任的，根據責任大小各自承擔相應的責任。”
(十四)救濟途徑的增加
“2016版辦法”第26條規定：“勞動者與企業因工資支付發生勞動爭議的，當事人可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟。勞動者認為企業侵犯其工資權益的，有權向人力資源社會保障行政部門投訴或舉報。”
二、對“2016版辦法”變化、新增內容的解讀
本部分別從企業應付工資三大期間、民主程序管理內容、加班工資和假期工資的計算基數、計件工資加班的認定標準、補償金的標準、救濟途徑等內容進行解讀。
(一)新增企業應付工資的三種情形
1、管制、緩刑期間員工應得工資
“2016版辦法”第16條規定：“被人民法院判處管制、緩刑的勞動者，繼續在原企業工作的，企業應當支付勞動者工資。”
管制是對罪犯不予關押，但限制其一定自由，依法實行社區矯正。判處管制的罪犯仍然留在原工作單位或居住地工作或勞動，在勞動中應當同工同酬。管制的期限為3個月以上2年以下，數罪并罰時不得超過3年;緩刑是刑法上的一種刑罰制度。法院在刑事審判中，根據被判處刑罰的罪犯的犯罪情節和悔罪表現，規定一定的考驗期，暫緩刑罰的執行。如在考驗期內，滿足一定的條件，原判刑罰將不再執行的一種制度。“2016版辦法”與“2003版辦法”對比，對于處于管制、緩刑期間的員工，工資由之前的按合同約定或者按企業規章制度支付修訂為應當支付，將企業的自由裁量權變為法律的強制性規定，是公平原則在企業與員工之間的體現。
2、隔離觀察期間工資支付
“2016版辦法”第15條規定：“在采取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察后排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。”
“2016版辦法”新增隔離觀察期間，企業也應支付勞動者正常工作期間的工資。該辦法是向勞動者弱勢群體傾斜的產物。
3、新增調解期間員工工資支付
“2016版辦法”第23條規定：“企業解除勞動者的勞動合同，引起勞動爭議，勞動人事爭議仲裁部門或人民法院裁決撤消企業原決定，并且雙方恢復勞動關系的，企業應當支付勞動者在調解、仲裁、訴訟期間的工資。其標準為企業解除勞動合同前12個月勞動者本人的月平均工資乘以停發月數。雙方都有責任的，根據責任大小各自承擔相應的責任。”
企業與勞動者發生爭議，待勞動人事爭議仲裁部門或人民法院裁決撤消企業原決定，并且雙方恢復勞動關系的，企業也應支付勞動者在調解、仲裁、訴訟期間的工資，工資的計算基數為企業解除勞動合同前12個月勞動者的月平均工資。新增調解期間，企業也應支付勞動報酬的情況，避免企業任意解除勞動合同。需要提醒的是，該辦法規定：“雙方都有責任的，根據責任大小各自承擔相應的責任”。要求勞動者根據責任大小承擔相應的責任，有利于避免勞動者惡意延長或拖延調解、仲裁與訴訟時間以獲得該段時間內的工資不良現象的出現。
(二)民主程序管理的重視
“2016版辦法”第十三條第三款規定：“企業依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務后，在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定。”第二十五條規定：“企業與職工代表可以根據本辦法確定的原則，通過工資集體協商等民主管理程序，制定本企業的工資支付辦法，并告知本企業的全體勞動者。”
可見，計件工資加班的認定標準、企業工資支付辦法是關系到員工切身利益的條款，企業必須通過民主管理程序制定，才能對員工產生約束力。否則，企業將會承擔內部規章制度不發生法律效力的后果。
(三)加班工資和假期工資的計算基數的確定
“2016版辦法”第9條規定：“加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。”
根據該規定，加班工資的計算基數是將年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼及特殊津貼排除在外，而是根據員工的正常出勤月工資計算。
(四)計件工資加班的認定標準
“2016版辦法”第十三條第三款規定：“企業依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務后，在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定。”
“2003版辦法”規定：“用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。” 對比新、舊兩個辦法可知，新辦法新增一項完成計件定額任務。計件加班工資是勞動者在法定標準工作時間以外，完成了企業計件定額任務后繼續勞動后產生的。
(五)提高補償金的標準
“2016版辦法”第二十一條規定：“企業克扣或者無故拖欠勞動者工資，低于最低工資標準支付勞動者工資，以及安排勞動者加班不按規定支付加班工資的，由人力資源社會保障行政部門責令企業按規定限期支付;逾期不支付的，還應按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。”
“2003版辦法”25%的補償金到“2016版辦法”50%—100%的補償金轉變可知，由人力資源社會保障行政部門加大了對企業克扣或者無故拖欠勞動者工資，以及安排勞動者加班不按規定支付加班工資的懲罰力度。
(六)救濟途徑的增加
“2016版辦法”第26條規定：“勞動者與企業因工資支付發生勞動爭議的，當事人可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟。勞動者認為企業侵犯其工資權益的，有權向人力資源社會保障行政部門投訴或舉報。”
在發生勞動爭議之時，勞動者可以采取調解、仲裁，提起訴訟、投訴、舉報。救濟途徑的增加，勞動者可多途徑維護自己的利益，化解糾紛。
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