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休產假年終獎怎么算
年終獎，一般是企業為獎勵員工績效優良、為企業的發展做出貢獻而給予員工的物質獎勵。隨著經濟的不斷發展，越來越多的企業及員工重視年終獎發放問題，由此也不斷滋生相關的法律糾紛，現在我們就從法律的角度認識這讓人又愛又恨的“年終獎”。
勞動者在產假或者病假等假期期間，用人單位是否需要支付年終獎?
不同類型的年終獎金可能會有所不同。目前勞動法律法規規定，女職工產假期間視同正常出勤，因此，如果該等獎金考核的依據僅是出勤情況，比如全勤年獎、年終十三薪等，則應當全額支付。
如果是績效類的年終獎金，則：首先，公司不能以員工享受產假或病假，而認定員工工作績效差;其次，對于享受產假、病假的員工，是否能夠享受績效獎金，視規章或約定而有所不同，并且司法實踐中存在一定的爭論，尤其是規章制度或約定不明時更易產生爭議。
年終獎的法律屬性
年終獎，一般是按照規章制度的規定或其他約定，用人單位在年末或約定的時間，向員工發放的獎金。年終獎通常有三種發放形式，
第一種為數額固定的獎金，如外企普遍采用的13薪或14薪，只要員工在發放年終獎時在崗，無論個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，類似于福利性質;
第二種為浮動的獎金，根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金;
第三種為“紅包”性質的獎金，通常由老板自己決定的，沒有固定的規則，可能與員工的貢獻、資歷或與老板的關系等因素有關。
無論上述三種的哪一種，都是公司獎勵員工的物質獎勵，那么年終獎的實質是什么?
根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條和第七條，年終獎首先是“獎金”的一種，屬于“其他獎金”的類別;其次，獎金是工資的組成部分，是勞動報酬的一部分。
明確了年終獎的法律屬性后，很多問題便有了答案。例如，年終獎的爭議是典型的勞動報酬爭議，應當屬于勞動爭議案件的受理范圍;年終獎屬于工資范疇，在統計各項涉及工資的數據時，均應當被納入;年終獎應當按照正常的工資性收入計稅等。
年終獎的約定形式
年終獎既是工資的組成部分。那么，年終獎的約定形式，與工資有著很大的相似之處，年終獎需在入職或在崗期間由企業與員工約定。年終獎與工資也有不同之處，工資是企業必須支付的勞動報酬，而年終獎卻是需要約定的。
年終獎通常有以下三種約定方式：
1、個別約定。與個人的工資約定相同，通常是用人單位與勞動者，通過勞動合同或其他協議進行的特別約定。
2、規章制度規定。實際用工過程中，用人單位為了增加激勵性，激發員工工作的熱情，會采用規章制度規定的方式，對某類員工，甚至全部職工發放年終獎，具有集體激勵的性質，更容易調動大多數員工的積極性。
3、集體合同約定。與規章制度的方式類似，集體合同中的年終獎條款，也適用于某類員工群體，甚至全體員工。
在上述三種方式的約定下，員工達到約定的條件下即享有享受年終獎的待遇。
那么年終獎在何時發放，是否必須在年前發放?
首先，年終獎金中的“年終”，應當理解為考核終期是自一年的開始至一年的結束。此處的“年終”強調的是考核周期，而非發放獎金的時間。
其次，年終獎金的“年”，并不一定是指日歷年度，也很有可能是公司的財務年度。如果雙方明確約定了年終的時間點，則應當從其約定。
第三，年終獎的發放時間，同樣應當尊重雙方的約定。
所以，年終獎金并非必須在年前發放。當然，如果用人單位承諾或與勞動者約定了年終獎金的發放時間，則應當嚴格遵照執行。
涉及年終獎的法律疑問
計算經濟補償的基數是否應當包含年終獎金?
年終獎金屬于工資的一部分，在計算經濟補償金的基數時，應當將年終獎金計算在內。
《勞動合同法》第四十七條第三款規定，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
計算未簽訂書面勞動合同的雙倍工資時，是否應當包含年終獎金?
根據《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
但是，就全國性的法律法規而言，并未明確計算未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的標準，更未明確雙倍工資中是否包括年終獎金。對此，司法實踐中存在較大爭議，也出現了各類判例，有的判令支付全額工資，有的判令支付基本工資，有的判令支付扣除風險性、福利性福利后的工資，口徑各有所不同。
勞動者入職未滿一年是否享受年終獎?
對于年終獎的發放條件，首先應當尊重雙方的約定。如果雙方對入職未滿一年能否享受年終獎進行了明確約定，或用人單位規章制度中明確規定了相關條款，只要內容合理，則雙方均應當誠信履行和遵守。
實踐中，大部分企業對此進行了明確約定或規定。例如部分企業規定入職未滿一年的，不享受當年度年終獎金;而部分企業則規定，入職未滿一年的，依據入職時間按比例享受當年度年終獎金。也有部分企業規定，入職未滿一年的，同樣可以享受全額年終獎金。
勞動者提前離職能否享受年終獎?
與勞動者入職未滿一年的情況略同，對于年終獎金的發放條件，首先應當尊重雙方的約定。如果雙方對此進行了明確約定，或用人單位規章制度中明確規定了相關條款，只要內容合理，則雙方均應當誠信履行和遵守。
司法實踐中，對此仍然存在一定爭議，特別是當涉及十三薪這一類型的年終獎金時。例如，部分公司的規章制度中明確“十三薪”類似于固定薪資，此時，部分地區仲裁院和法院認為，十三薪這類年終獎完全是為了獎勵勞動者過去一年的工作，不具有挽留勞動者的作用，與勞動者是否在職沒有任何聯系，因此，即使員工在發放日前已經離職，仍然判令公司應當支付十三薪。
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