設計公司工資制度

2024設計公司工資制度

　　在日常生活和工作中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編幫大家整理的2024設計公司工資制度，希望對大家有所幫助。

　　設計公司工資制度 1

　　第一章總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

　　第二章指導思想的原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

　　第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的`激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍

　　1．公司董事長、總經理；

　　2．下屬法人企業總經理；

　　3．董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

　　第七條工資模式

　　公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

　　年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）

　　1．基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；

　　2．提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

　　第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

　　第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

　　第四章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍

　　公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　第十二條工資模式。采用結構工資制。

　　員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

　　1．基礎工資

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

　　2．崗位工資

　　（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

　　（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

　　3．工齡工資

　　（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

　　（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；

　　（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。

　　4．獎金（效益工資）

　　（1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

　　（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；

　　（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；

　　（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；

　　（5）獎金通過隱密形式發放。

　　5．津貼

　　（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　　（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　第十三條關于崗位工資

　　1．崗位工資標準的確立、變更

　　（1）公司崗位工資標準經董事會批準；

　　（2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2．員工崗位工資核定

　　員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

　　3．員工崗位工資變更

　　根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　第十四條關于獎金

　　1．獎金的核定程序

　　（1）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；

　　（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

　　（3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

　　（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。

　　2．獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

　　第十五條關于工齡工資

　　1．員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

　　2．試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項

　　1．各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2．各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3．員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

　　4．各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

　　5．被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　　6．在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章退休工資制

　　第二十一條公司員工在退休后根據公司退休退職管理辦法發放員工退休工資。

　　第二十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價補助金。

　　第七章附則

　　第二十三條公司每月支薪日為日。

　　第二十四條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

　　第二十五條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　第二十六條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

　　第二十七條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第二十八條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

　　設計公司工資制度 2

　　年薪制是以年度為單位確定經營者的報酬，并視組織年度經營狀況發放報酬的制度。一般適用于組織中高層領導或獨立業務單元的有關負責人。

　　年薪制特點：

　　1、年薪總額在年初就已確定，同時明確經營者目標責任；

　　2、年薪制在薪酬構成上，浮動部分占有比較大的比重，最終得到的年薪數額與經營者的工作責任、業績貢獻緊密聯系。

　　一、年薪制薪酬構成

　　年薪制一般由基本薪酬、風險薪酬、股票期權以及津貼補貼、福利等項目構成。

　　1、基本薪酬是為了滿足管理者基本生活需要，一般按月發放；

　　2、風險薪酬根據階段考核及年終考核發放；

　　3、津貼補貼除了通常項目外，還包括職務消費貨幣化的一些項目，如車輛津貼等；

　　4、福利除了普通員工享受的福利外，高層管理者一般還享有一些特殊福利，如無償使用交通工具、高額離職補償等；

　　5、股票期權目前應用越來越廣泛，但其應用應該慎重，尤其是方案設計要充分考慮各方面因素。

　　二、基本薪酬的確定

　　年薪制基本薪酬一般根據以下幾個因素確定：

　　經營規模、企業經濟效益、企業職工平均工資水平。

　　經營規模大，經濟效益好，基本薪酬數額應大一些。企業高管層基本薪酬通常可根據企業銷售收入、產值、資產總值和利稅等印象綜合確定。

　　三、風險薪酬確定

　　風險薪酬通常根據基本薪酬的.倍數確定，一般情況下，風險薪酬可以達到基本薪酬的1-2倍。

　　此外，風險薪酬一般根據銷售收入增長率、利潤指標完成情況確定，同時還可以考慮凈資產收益率、總資產收益率、利稅增長率等指標。年薪制風險薪酬根據指標完成情況計算確定。

　　事實上，在年薪制實踐中，有非常多的模式實質是通過制定有針對性的指標降高管薪酬與績效指標聯系起來，根據業績完成情況，最終確定高管人員的實際薪酬。

　　四、年薪制案例

　　某制造企業集團公司高管層實行的年薪制案例：

　　1、適用對象，集團公司高級管理人員，包括集團公司副總監以上崗位、子公司總經理、生產廠長、銷售總經理等崗位。

　　2、年薪基數確定：

　　集團總監及以上崗位年薪基數=年薪基準數×崗位系數×歷史業績系數

　　子公司總經理年薪基數=年薪基準書×崗位系數×歷史業績系數×規模系數

　　年薪基準數由薪酬績效委員會在年初確定，確定遠測是根據公司發展戰略、行業薪酬狀況、對經營業績的預測綜合確定，原則上一年一定，可升可降。

　　崗位系數表示崗位價值相對大小，主要依據崗位評價結果確定。以下為例：

　　歷史業績系數主要依據任職者上一年度在該崗位的績效考核結果確定，分別為優秀1.05，合格1，代理者0.95，初次擔任該崗位工作者0.9。

　　規模系數主要依據規模將子公司分為ABC三類，相應的規模系數分別為1.0，0.9，0.8.

　　總部副總監年薪基數=總監年薪基數平均值×副職系數

　　副職系數依據任職者能力、知識技能、工作經驗、歷史業績等因素確定，原則在0.5-0.7之間。子公司生產廠長、銷售總經理年薪基數確定，原則上為對應子公司總經理60%左右。

　　薪酬結構及發放

　　年薪=固定工資+月度績效工資+年度績效工資

　　每月將子公司總經理績效考核結果進行排序，考核結果分為優秀、合格、代理三等，考核得分低于80分者為代理；考核前三名為優秀，其他為合格。對連續三次考核優秀者給與表彰，與晉升掛鉤；連續兩次考核為代理或一年中有三次考核為代理的，免職。

　　設計公司工資制度 3

　　為加強公司員工的統一管理，滿足公司經營用人需要，保障公司和臨時工的合法權益，特制定本辦法。

　　一、 招用范圍和條件

　　1、公司招用臨時工從事短期、臨時性工作。

　　2、臨時工必須符合國家規定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。

　　二、招聘程序

　　1、按照人事部計劃、工作需要，填定招聘申請單報公司領導審核。

　　2、人事部匯總各部門用工需求，安排臨時工用工計劃。

　　3、與正式員工一起或單獨招聘。公司員工手冊招聘辦法適用于本辦法。

　　4、公司與臨時工本人簽訂臨時用工合同，一式若干份，員工、人事部分存。

　　5、勞動合同期滿，公司與臨時工辦理續聘或終止手續。

　　三、臨時工待遇

　　1、臨時工在受聘期間按崗位享受的勞動報酬標準內參照。

　　2、臨時工崗位工資為900元；年節福利按正式員工標準發放。另不享受績效工資及交通、通訊等補貼。

　　3、臨時工享有與正式員工相同的法定節假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。

　　4、臨時工的醫療保險、計劃生育按國家有關規定執行。

　　5、臨時工加班按照工資的`倍計算。

　　6、臨時工因病或生病在休病假滿未痊愈而被解除勞動合同的，公司酌情一次性發給相當本人1—3個月工資的補助金。

　　四、臨時工管理

　　1、臨時工與正式員工一樣應遵守公司的規章制度，同樣進行考勤。

　　2、附特殊情況下，臨時工的用工期限不得超過1年。

　　3、臨時工轉為正式員工應通過正常招聘程序，在同等條件下享有錄用優先權，其臨時工齡可累計為連續工齡。

　　4、公司可以依照勞動合同解聘臨時工。

　　5、臨時工可以依照勞動合同辭職。

　　五、附則

　　本辦法同人事部解釋、補充，經總經理批準頒行。

　　以上制度草案妥否請領導批示！

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