如何吸引面試者應約的話術共

時間：2024-09-07 06:32:42 面試筆試我要投稿

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如何吸引面試者應約的話術共2篇

　　如何吸引面試者的話術篇一

如何吸引面試者應約的話術共2篇

　　您是否在面試過程中經常遇到求職者“爽約”事件?

　　據我們了解求職者面試時遲到、爽約的情況多有發生，具統計最慘的一次是11：2(約見11人只有2人面試)。與朋友聊天時甚至聽到過25：2的郁悶經歷，看來這不是一家公司遇到的偶爾出現的問題。

　　作為企業HR除了感慨“誠信危機”之外，大多情況下表現得很無奈，真的沒有辦法嗎?其實我們先來分析爽約的幾種可能性，方法自然顯現：

　　原因1：求職者確實臨時有事，但不知如何告知HR.

　　反思：作為HR你是否留下隨時可以找得到你的電話?

　　方法：聯系方式建議最好留下直撥電話，而不是分機。這兩者的差別很大的呀!如果不介意也可向求職者提供你的手機號碼。總之，有必要保證溝通的及時性

　　原因2：求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一個

　　反思：被淘汰，有可能是因為求職者尚不了解公司的優勢和他的發展通道嗎?(不同公司給付的薪資差異大不是此項討論之列);

　　方法：HR可以在約見之前進行簡單電話面試，向求職者介紹公司優勢和發展前景。電話面試會讓求職者感覺公司的流程比較正規、做事較嚴謹，花費幾分鐘換來求職者好感還是值得的。電話中的你也可以為公司做廣告，廣告是否成功一定程度上會影響到招聘的效率。需要提醒的是，此環節不宜過長，五分八分鐘就足夠。(公司本身弱勢明顯，要在篩選候選人簡歷上下功夫，而不是與大公司一起拼實力)

　　原因3：求職者仍在職、求職意向并不強，抱著“有時間就去、去不了也無所謂”的想法。

　　反思：他或她，真是你目前需要的人嗎?

　　方法：HR可在電話里簡單了解求職者求職的意向，包括職位和期望薪資，從求職者的需求角度入手做功課。切記，經過電話面試已經確定對方沒有意向或意向不明顯，HR就不必再約面試，招聘如同相親，你情我愿是基礎。不如把精力放在真誠應聘的候選人那里。

　　原因4：求職者要求先查看企業網站，是否應聘再做回復

　　反思：這說明求職者對于工作、工作環境比較在意，是好事。

　　方法：HR盡可能與求職者一起約定查看網站后回復的時間，避免無期限拖延，HR在約定時間后未得到反饋的要主動去電詢問結果。

　　原因5：求職者并無大事，只是因出發太晚、犯懶等小事未去應聘

　　反思：怎么避免這種情況發生?這種人我們還考慮錄用嗎?

　　方法：熱心的HR提醒其路途大概所用時長，另外不會將面試時間定得太早。

　　面試都遲到的求職者，如果沒有特殊的說明，就可以判斷并不是我們想錄用的對象。不在討論之列。

　　原因6：求職者事后發現面試地點太遠，主動放棄

　　反思：為什么求職者接到通知后才發現這個問題呢?

　　方法：發布招聘信息時，HR理應注明公司位置，若求職者簡歷中未注明家庭住址的，在電話面試時要詢問到，對于車程一個半小時以上的求職者HR要主動詢問“前來面試是否方便?是否仍考慮應聘”，尊重求職者的選擇。

　　除此之外，HR還可以在下面的幾個細節處做好“約而不見”的防范工作：

　　一、聽：電話約見時用耳朵判斷對方的反應

　　打通電話后HR做完自我介紹，不要急于告知面試的時間和地點，而要講“我們收到您發來的簡歷，應聘XX崗位”，HR說到這里，一定要有停頓，并仔細聆聽求職者的反應。(下載的簡歷不在此討論)

　　反應一：“對不起我投了太多公司，你是哪一家麻煩您再講一遍”

　　做法一：重復公司和崗位名稱后，停頓，判斷對方面試意向。參考反應二和三。

　　反應二：“好象~我沒有給你們發簡歷吧?“

　　做法二：這類人一般是海量投寄簡歷，并不認真閱讀任職資格，一般情況下，應聘者的盲目性偏大，但仍不排除個別能力與崗位匹配的人選存在。首先，向對方說明他發送簡歷的具體日期和時間(可從簡歷接收郵件上輕松找到)，如對方明確表示是誤投簡歷就到此為止不再約見;其次，向對方簡要說明崗位的要求，了解對方有應聘的意向時再約見。

　　反應三：“哦，對，我是發過簡歷，您好”

　　做法三：很少一部分求職者會有針對性的、慎重地選擇新公司新崗位，HR在電話中對求職提出的問題解釋后就可約見了。

　　二、問：主動獵取信息，體現對求職者的尊重

　　問題一：如果簡歷上未注明住址，HR要問清(大概位置即可，不需具體到門牌號，避免求職者反感)，如果離公司較遠要問求職者“是否考慮前來應聘”

　　問題二：如果簡歷上未注明期望薪資，HR要問清。金額相差較多時要問求職者“是否可以接受”。這里強調一下，提及工資最好以“稅前”為標準，因為大家對“稅后”有不同的理解容易有歧義。

　　問題三：面試的時間，最少提前一天通知。具體的時間可由HR確定也可由求職者選擇，問“您是否方便?”或“您何時方便?”。除非面試考官中有其他部門同事或者有職位較高的領導。

　　三、對于求職者提出的問題，只要不涉及公司和崗位機密盡量向其做出解釋，體現HR耐心、周到、NICE的那一面。

　　四、確認：在前面三步結束后，請求職者來確認(而不是HR)。

　　通常情況下，HR介紹面試地點、乘車路線后會重復一遍，確保求職者準確記錄。我在這里提醒一下，這個環節完全可以反過來做，HR說“請您重復一下位置我來幫你核對”，我們可以根據記錄情況馬上做出判斷：住址沒有記好、或者根本無心記錄的求職者，可以直接被PASS掉了。

　　以上幾種方法，適合于中端、低端崗位的求職者。

　　招聘中的“約而不見”不是一個新鮮的話題，這種情況幾乎每天都在不同的公司上演，與其在求職者身上找毛病、發牢騷，倒不如我們HR從自身出發找原因、想辦法。

　　先花兩分鐘把投過來的簡歷看一下，如果符合基本的要求就打電話過去，可以針對應聘者簡歷上寫的學習背景和工作內容談一談對方的情況，如果在對方描述后覺得這個應聘者不怎么樣就可以直接淘汰了，如果覺得還好，就在電話中對他進行肯定，讓他增加來面試的信心，要記得留下乘車方式和聯系方式，還可以讓他復述一遍，加深他的印象。

　　如何吸引面試者的話術篇二

　　核心提示：招聘流程第一步，往往都是篩選簡歷后通知面試。作為面試官，為什么應聘者對職位、對面試電話如此不重視?五年前的電話邀約和今天的差別為何如此之大?要確保應聘者與面試官在一個簡單的電話里進行有效的雙向交流，保證這一環節達到最大效果，有很多技巧可以利用。

　　招聘流程第一步，往往都是篩選簡歷后通知面試。作為面試官，為什么應聘者對職位、對面試電話如此不重視?五年前的電話邀約和今天的差別為何如此之大?要確保應聘者與面試官在一個簡單的電話里進行有效的雙向交流，保證這一環節達到最大效果，有很多技巧可以利用。

　　銷售好招，銷售難招，銷售是給企業創造直接利潤的職位，往往也是企業里流動性最大的職位。招聘一個銷售，通知應聘者來面試，打了無數電話，到老板面試時間卻一個人也沒有，白耗費大量的時間——哪個環節出問題了?

　　招聘流程第一步，往往都是篩選簡歷后通知面試。作為面試官，為什么應聘者對職位、對面試電話如此不重視?五年前的電話邀約和今天的差別為何如此之大?要確保應聘者與面試官在一個簡單的電話里進行有效的雙向交流，保證這一環節達到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那樣，三言兩語通知時間、地點就可以打動銷售人才的時代已經一去不復返了。

　　1。初步判斷

　　做好銷售招聘的前期規劃：要通過公司的發展狀況、產品、行業來判定所要招聘的銷售人員，公司到底需要什么樣的人來做銷售，是需要富有專業知識的，還是需要表達能力強的?有了目標與規劃，再去找合適的人才就能事半功倍。

　　2。篩選簡歷

　　在網絡招聘普及的今天，使用合適的招聘工具可以將一些步驟有效簡化，將人才條件設定得更為科學、合理。比如初步搜索人才時，可以把條件設置的相對低一些，如目前所在地、近期是否更新過簡歷、入行銷售的意愿是否強烈等。此外，HR不應對簡歷篩選抱有過高的期望與把握，簡歷只是對一個人的初步認識，全面判定需要更多方面的檢驗。

　　3。心態

　　面試官的心態在整個面試過程中占主導作用，首先需要擺正的就是居高臨下的審判者心態。現在的招聘領域，信息高度發達，招聘會、招聘雜志、網絡招聘信息比比皆是，工作機會一大把，更何況是銷售崗位，面試官不再是主導應聘者職位命運的審判官。

　　據有才網在各地的統計數據顯示，目前各大招聘市場的主導職位都是銷售，一份具有銷售意向的簡歷一公布，各種面試電話就接踵而至，你覺得合適的簡歷也許已經有無數公司瀏覽過了。那么，面試官如何通過一通電話來給應聘者留下好感度呢?首先，誠意溝通的態度是必不可少的。在電話中不與求職者進行平等溝通，甚至一副居高臨下的倨傲姿態，只能使求職者對招聘方提出的面試邀約產生抗拒。

　　此外，如何使應聘者對招聘方提出的面試邀約產生興趣，現在比較流行的一種做法就是“人才營銷”。在電話邀約中，面試官要通過語言把自己的公司“銷售”出去，讓求職者對招聘方的職位環境認可，這就需要在電話中對公司情況進行簡要包裝。如果沒有優勢和亮點，應聘者是很難對一個聽起來默默無聞的公司感興趣的。

　　4。開場白

　　“您好!我是某某公司的人事經理，請于某某時間某某地點來本公司面試�！边@是最簡單常見的電話面試邀約。上面已經提到，當應聘者接到數個電話通知后，對類似的電話已經不會特別在意了。因此，寄希望于對方接聽時的禮貌應答，往往與實際邀約效果相差很大。相關人士對此類邀約總結了以下幾點，僅供參考：

　　a)“您好!是某某嗎?”確認對方身份，也給對方反應的時間。

　　b)“我是某某公司的某某部門。”報出自己的身份。

　　c)“您是想找銷售的工作么?”根據個人簡歷中的求職意向，在最短的時間內再次確認對方的求職需求，如果對方的求職意向與簡歷上或者公司招聘需求不符，應馬上結束通話。

　　d)隨意問一些問題，給對方連續說三句話的機會，判斷一個人的語言表達能力、思維。

　　e)考察對方以往的工作能力。

　　f)過去最好的業績。

　　g)月平均收入(與公司情況是否相符，對方高于我方應放棄)。

　　h)喜歡何種銷售方式(判斷是否能接受公司的銷售方式)。

　　i)離職原因(雖然沒有幾個人說的是實話，但是也看對方能否自圓其說，再次判斷其表達能力)。

　　5。通知時間、地點

　　面試時間：市區企業可以根據公司情況安排時間，開發區等不在市區內的企業盡量安排在下午兩點，以便個人有充裕的時間坐車。

　　面試地點：說詳細地址，詳細到門牌號。能提供個人乘車路線最好，面試官也要有服務的意識。

　　最后一句：重復公司的名字。

　　整個電話面試的時間應控制在5分鐘內。

　　6。面試約見

　　打了這么多電話，終于要進行最后的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最后的環節成功約見合適的應聘者。

　　從人才營銷角度來說，約見時面試官要做的就是把公司最好的東西呈現給個人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下來的地方。面試官要把公司的產品、行業地位以及發展前景自信滿滿地傳達給應聘者，才會感染到應聘者。

　　另外最重要的就是福利待遇。有的面試官很忌諱談這個問題。找工作為什么?換工作為什么?薪水在更多時候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。直白的說出底薪，沒有底薪的要強調提成的比例，讓應聘者清楚的了解到努力工作一個月能得到怎樣的回報，并向應聘者傳輸一個概念：努力就有回報，得到回報最多的肯定是最努力的。另外，齊全的福利保障也是個人求職者關注的焦點之一，更是企業正規化的體現點，所以適當的時候將這些信息傳達給個人求職者是成功招聘銷售人才的必要因素。

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