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專家淺談員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性
就職業(yè)生涯規(guī)劃的一些基礎(chǔ)性問題，記者對兩位資深咨詢師進行了如下采訪。
邵軍(以下簡稱“邵”)：上海愿景企業(yè)管理咨詢有限公司首席顧問咨詢師
金欣(以下簡稱“金”)：mba、注冊策劃師、人力資源專家，專業(yè)管理咨詢顧問，曾為多家知名企業(yè)提供智力支持。
1、公司為什么需要為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃?
邵：許多企業(yè)多元化發(fā)展以后，需要高級復合型 人才 ，但員工單純靠自學達不到這個水平。人員輸送不到位，于是企業(yè)先想到做 人才 儲備，而后想到結(jié)合企業(yè)自身的需求為員工度身規(guī)劃職業(yè)生涯。
金：
a、公司整體戰(zhàn)略的執(zhí)行對人力資源成熟程度的要求
b、公司持續(xù)發(fā)展對人力資源穩(wěn)定性成長的要求
c、為提升人力資源滿意度、忠誠度服務(wù)，為降低人力資源使用成本服務(wù)
d、深度挖掘人力資源潛能為人力資源實現(xiàn)組織內(nèi)成長及崗位上升提供條件
e、為公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)定，崗位設(shè)定提供第一手的員工現(xiàn)狀資料
f、高層主管和下屬深度溝通的良好渠道和平臺，促使企業(yè)更合理的使用人力資源
2、什么樣的公司有條件做 職業(yè)規(guī)劃 ?需要為哪類員工做?比例大概為多少?
邵：首要條件是員工認同這個企業(yè)， 人才 不會輕易流失。一般是給20%左右的員工做。
金：a、基本上除了 創(chuàng)業(yè) 在1年內(nèi)的公司，因為人力資源的主驅(qū)動力是項目 創(chuàng)業(yè) ，各崗位職能不清，介入 職業(yè)規(guī)劃 容易出現(xiàn)反作用，不具備做 職業(yè)規(guī)劃 條件以外，其他公司都有條件。
b、根據(jù)人力資源主執(zhí)業(yè)驅(qū)動力，團隊管理幅度(寬度和深度)，人力資源流動負面影響程度，根據(jù)以往實踐總結(jié)：
小型公司主要對兩個關(guān)鍵崗位做職業(yè)規(guī)劃輔導，比例在10%左右(部門內(nèi)比例)
市場面骨干
技術(shù)面骨干
中型公司主要對主要管理層和關(guān)鍵技術(shù)骨干做職業(yè)規(guī)劃輔導，比例在12%~17%
大型公司主要對管理層和執(zhí)行層做職業(yè)規(guī)劃輔導(17%~22%)，在條件容許的情況下對部分員工提供職業(yè)規(guī)劃線上支持50%~70%
特例：部分大型外資或合資企業(yè)推行全員職業(yè)生涯規(guī)劃輔導，資金投入大(僅外包咨詢費用就過百萬)，周期長(1~2個季度)
3、目前，據(jù)您了解，大多數(shù)公司對員工自身的職業(yè)發(fā)展持怎樣態(tài)度?關(guān)注嗎?對做職業(yè)規(guī)劃的重視程度如何?
邵：關(guān)注也很重視。以前員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念是外企常提的，但實際上，現(xiàn)在大中型國企(電力、通信、軌道交通行業(yè)的公司)和一些有實力的民營企業(yè)也有較大的需求。
金：目前，很多公司關(guān)注這個問題，但他們并不太重視。主要是因為，現(xiàn)有的人力資源管理人員能力有限，不能較好的發(fā)揮職業(yè)生涯規(guī)劃的作用。其次因為見效周期長，剛開始推行的時候甚至會加大人力流動性，所以公司認為做投入不合算。
4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃做得好與不好，衡量的標準是什么?會給公司帶來什么影響?
金：a、兩個標準：
是否與企業(yè)實際情況結(jié)合的非常緊密
是否能營造較好的人力資源使用環(huán)境
其他一些所謂達到國際標準，加權(quán)評估指標設(shè)計的細致，職業(yè)錨研究的透徹，都不是關(guān)鍵，最起碼，在中國企業(yè)不是。
b、不好的職業(yè)生涯規(guī)劃能在一夜間搞跨一個企業(yè)
案例：2000年，一家it網(wǎng)絡(luò)公司，人數(shù)50左右，為自身發(fā)展請了一位人力資源專家，幫他們做職業(yè)生涯規(guī)劃。一個星期以后，人員流動率超過60%。這次輔導，時機不對( 創(chuàng)業(yè) 期)，激化了矛盾(權(quán)力及職能上的)，揭示了未來但沒有能和公司自身狀況結(jié)合，員工信任度低。
5、職業(yè)生涯規(guī)劃是對員工的一種承諾，一旦做出承諾但沒有兌現(xiàn)，可能會比沒有承諾還可怕。您認為，出現(xiàn)這樣的問題會給人力資源管理帶來什么樣的后果?如何規(guī)避這樣問題的出現(xiàn)?
金：沒有兌現(xiàn)承諾會嚴重打擊員工的積極性，降低忠誠度。在人力資源管理上，我們知道求發(fā)展的員工是最有價值的員工(忠誠度高、積極、創(chuàng)造性工作、負責、成本低)，承諾無法兌現(xiàn)的時候?qū)@部分人傷害最大，而且這種傷害是無法修復的。甚至會造成關(guān)鍵性崗位或大批量的人力資源流動。
關(guān)于規(guī)避此問題的方法，我也比較困惑，但我認為最關(guān)鍵的因素恐怕有三：
首先判斷是否應(yīng)該做職業(yè)生涯規(guī)劃，在什么時機做;
其次是逐步進入(例如先從人力資源壓力釋放訪談開始)，在了解的基礎(chǔ)上推進，預先設(shè)立里程碑，沒有達到則果斷放棄;
再次是在同時清楚決策層目的和員工生活條件的情況下，制訂詳細周密的方案。
6、其間都會遇到哪些問題?
邵：員工不理解、不認同，這是最大的問題。他們會認為?業(yè)提供的機會是空的，是表面文章，所以需要較長時間的溝通。
另外，也會出現(xiàn)雖然做了規(guī)劃但不能按照既定思路有效實施下去的問題。甚至實施思路以企業(yè)決策層的變化而變化，當企業(yè)決策層離任以后這些規(guī)劃的內(nèi)容、機制都無法持續(xù)，這會讓員工產(chǎn)生顧慮。因此后期的跟蹤控制非常重要。
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