國企領導選聘方式的弊端

國企領導選聘方式的弊端

    30年國企改革波瀾壯闊。在經歷了簡政放權、減稅讓利、建立現代企業制度、建立現代產權制度等改革后，企業成為市場的主體，活力得到初步釋放，國有經濟的布局和結構得以優化，但也留下無奈——深層次的問題和矛盾久拖未解，致使一些應有且必須有突破的問題面貌基本依舊，國企領導的選聘方式就是其中之一。越來越多的人痛切地理解了小平同志那一段意味深長的話：“現在每前進一步，都深深感到政治體制改革的必要性。不改革政治體制，就不能保障改革的成果”。

　　為什么多數國企管理層的配合不默契？為什么多數國企的“土特產”——匿名信盛行？為什么多數國企的執行力不強、凝聚力不夠？為什么多數國企的副職不向正職負責、正職又不向董事會負責？為什么國企與民企在市場競爭中敗多勝少，動輒成為民企蹂躪的對象？……筆者認為，國企領導的選聘方式不能不說是重要原因之一。從歷史沿革看，新中國成立以來，“黨管干部”就成了我國政府機關以及國有企業干部管理的重要方式。十六大以后，國企新的上級主管部門相繼成立，代表國家履行出資人職能，改變了以前“五龍治水”的狀況。國有企業也紛紛建立起董事會、監事會等職能機構，開始步入現代企業制度的建設之路。然而，有了新部門并不代表有了新方法，建立了董事會也并不意味著真正建立了現代企業制度。目前，上級主管部門對企業主要經營者的管理仍然沿襲舊的黨政干部管理模式，即通過對企業領導班子成員的直接任命來實現政府對企業內部的實際控制。這種“包辦婚姻”的模式在許多方面與現代企業制度相悖，所以在管理中會因為越位和錯位而引發種種不和諧現象。

　　◎“聘”之“越位”——婚姻包辦，上級主管部門何時能放手

　　按照現代企業制度建立公司治理結構，應當是由股東大會選舉出董事會作為出資人的代表，由董事會聘任或解聘負責企業日常經營管理事務的公司經理，并根據經理的提名聘任或解聘副經理、財務負責人。通俗地說就是：出資人（對于國企就是上級主管部門）管董事會、監事會，董事會管經理，經理管行政班子。董事會屬于決策層，經理辦公會屬于執行層，監事會負責制約監督，各司其職共同向股東大會負責。然而，當前國企的狀況是：聘任董事會、監事會的是上級主管部門，聘任經理的是上級主管部門，聘任副經理、財務負責人的還是上級主管部門。從表面上看，似乎上級主管部門的“包辦”是為了加強對企業領導干部的管理，并期望親手撮合出一段能夠激情演繹他們事業和生活的美滿“婚姻”。然而，常常事與愿違的是，所謂的“激情”往往只不過是曇花一現。在國企由計劃經濟向市場經濟轉型的漫長日子里，這些“國企大家庭”非但沒有變成上級主管部門想要的那種“加強版”，卻像一部低配置的落后電腦，拼命想跑起華麗的3D游戲，結果卻被卡個半死，甚至各個配件根本不兼容，經常死機。究其原因，“包辦婚姻”的弊端非常明顯：

　　其一，不利于現代企業制度的真正建立。現代企業制度不僅僅意味著公司治理結構在形式上的建立，其關鍵在于企業能否按照公司治理結構運行。上級主管部門代行董事會的選聘權和經理的提名權，從根本上違背了現代企業制度中關于公司治理的原則。上級主管部門作為政府部門，這樣的越權行為必然導致實質上的政企不分，必然導致政府通過“管人”而實現對企業內部的直接控制。而且在當前存在官僚腐敗的情況下，這樣的體制無異于提供給一部分政府腐敗分子一條權力尋租的“綠色”通道。 文章關鍵字： 聘任

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