- 如何快速高效地篩選簡歷 推薦度：
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如何快速高效的篩選簡歷？
一、查看簡歷的基本信息1、硬性條件：根據(jù)公司對該崗位的任職資格（性別、年齡、學歷、業(yè)績、相關工作經(jīng)歷等方面），篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之類即可做出判定，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。
2、軟性條件：每個年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設22歲踏進社會，22-25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進行，31---35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務。36—40歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)。41以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。我們可以根據(jù)這個職業(yè)發(fā)展的特點進行對照，找準適合企業(yè)需求的簡歷。
3、其他條件。如待遇要求公司很難達到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如你在福田，肯定不會通知住在光明、沙井等地的人來口試，除非你公司提供住宿，或者對方愿意搬到公司四周住。
二、查看簡歷的工作內(nèi)容：
1、工作內(nèi)容的對口性，簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合。
2、工作時間是非與專業(yè)的深度的符合情況，如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時間短，而實踐的內(nèi)容比較精深，需要在口試時重點考察。
3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，假如經(jīng)常跳槽，則其工作的穩(wěn)定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩(wěn)定，假如出現(xiàn)1年左右的次數(shù)有幾次，那么基本可以判定這個人不穩(wěn)定。
4、工作時間的間距是非，假如簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期，應該在口試時重點關注。
5、職位與工作內(nèi)容是否匹配。假如你要招一個人力資源經(jīng)理，而這個人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的工作，你要當心，這個公司的人力資源經(jīng)理是否符合你崗位所要求的人力資源經(jīng)理條件了。
6、工作的所屬行業(yè)的跨度。一般而言，有明確的職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內(nèi)，假如簡歷上行業(yè)跨度大，不具有相關性，則可以看出此人職業(yè)定位模糊。
三、辨別簡歷的真?zhèn)?/B>
1、年齡與學歷的匹配。曾經(jīng)有次往我們珠海的分公司出差，正好珠海分公司經(jīng)理招聘業(yè)務員，過往口試一個業(yè)務員，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業(yè)，我當時有點懷疑，于是讓他出示證件，他說丟家里了，我連問了他幾個他學習的專業(yè)、課程等方面的題目，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。
2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。
3、查看簡歷中是否有水分。比如，在一個利潤微薄的行業(yè)的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不老實。假如應聘者在至公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰(zhàn)略決策，公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中假如有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績。”等模糊字眼，這個時候要當心了，可能他實際并沒有什么成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數(shù)字說話，比如一個人力資源經(jīng)理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過職員的調(diào)整，人均產(chǎn)值從多少上升到多少等實際數(shù)據(jù)。這樣更能給人以真實感。
四、如何透過簡歷看應聘者
1、應聘的崗位比較多的，假如1個人投簡歷既應聘人事助理，又應聘客服文員，說明該應聘者定位不明確，求職動向模糊。
2、假如求職者從至公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判定此員工能力不強。相反，假如求職者，崗位在不斷的提升，公司的規(guī)模一家比一家大，可以判定此員工上進心較強。
3、假如在短時間內(nèi)（1天以內(nèi)）連續(xù)投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應聘者比較粗心。連當天投過的公司都不記得。相反假如間隔時間較長（一周以上）又投簡歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感愛好。
4、簡歷中錯別字較多，可以判定出，人比較粗心。假如簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出。說明應聘者思維清楚
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