越規劃越迷茫嗎

時間：2020-11-16 08:29:43 職場心理我要投稿

越規劃越迷茫嗎

　　在職場的時候，你會出現越規劃越迷茫的情況嗎?下面越規劃越迷茫嗎是小編為大家整理的，在這里跟大家分享一下。

　　一 · 職業規劃有沒有必要，什么時候要

　　我們不妨先看幾個問題：

　　問題1：如果你現在工作做得很不開心，轉行、跳槽一時又找不到機會，你要不要做職業規劃?

　　(我猜，大家的回答都是“要”)

　　問題2：如果你有理想，并且正在努力的路上，目前工作也挺順利的，需不需要做職業規劃?

　　(我猜，大部分人回答“要”，少數人回答“不要”)

　　問題3：回答“要”的朋友，你們做了職業規劃嗎?

　　(我猜，基本所有人的回答都是“沒有”)

　　這說明，表面覺得重要和你實際認為它重要是兩碼事，沒行動其實就表明了你的內心想法是不要。

　　不妨換個角度，再看一個問題：

　　如果現在有一家企業，給自己設立了一個愿景，是5年內做到行業第一，公司發展狀況也一直挺不錯的。它要不要做個5年戰略?還是就任其自然發展，等待5年之后變成第一?

　　(我猜，你們的回答是“要”)

　　當然要制定戰略，比如分析宏觀環境、了解競爭對手狀況、制定自己的定位以及產品線渠道供應鏈等等策略。

　　所以我們不妨換個思路，其實我們每個人就是一個公司，你需要盈利、需要競爭、需要根據自己的優劣勢進行定位、需要有人買你的服務、需要打造個人品牌。道理是一樣的，所以我們個人也需要規劃，這是達成理想的路徑。

　　但現實往往是，我們只在出現問題的時候做規劃。然而，在走投無路的時候做規劃，就像企業在快倒閉的時候才來做戰略是一樣的，都沒用。

　　不知道大家有沒有看過《商業模式新生代》這本書，它其實就有兩個版本，一個是企業的商業模式，另一個是個人的商業模式。

　　在個人商業模式里面，你會發現，也有目標客戶、價值服務等要素，跟企業其實是相通的。(這部分會在下次分享具體說，這里先不展開)

　　二 · 誰來做職業規劃

　　這里很多人會有一個疑問，我的職業規劃要不要請一個專業的生涯規劃師來幫我做?我的建議是，最好不要。

　　當然不是說規劃師不專業或其他什么，我的理解是，職業規劃不應該是一個少數人用來謀生的職業，而應該是一項所有人都需掌握的技能。

　　現在社會化分工越來越細，原來很多事情都要自己親歷每個環節。而現在我們更多的是可以把很多細節交給專業的人，所以我們會叫外賣、用拼車、網購。但是鮮有聽說有人把思考人生這樣的事情外包給別人完成的。

　　而做職業規劃需要回答的問題，基本等于思考人生了:你需要思考，我的人生目標和職業目標是什么?我的優勢是什么?我如何發揮自己的潛力?

　　這些問題的答案，只有并且也應該是自己最清楚。只不過，你可能需要去了解并學習職業規劃的方法論和思考問題的方式，再實踐到自己的規劃上。這就是為什么說，職業規劃也是項職場人必須掌握的技能，而不是一個少數人需要掌握并用來謀生的職業。

　　但為何很多人沒有掌握這樣的技能，并且那么迷茫?大約有80%的年輕人，你問他要什么，他都會說不知道。圈外的后臺經常會有年輕人咨詢諸如此類的問題：我性格內向，但能吃苦，擅長數據分析，但與人打交道能力一般，請問我適合做什么工作?我很迷茫。

　　這樣的問題，其實反映出的是它背后的現象：學校教育跟社會的嚴重脫節，導致即使是工作了好幾年的人，可能依然沒有調整過來。

　　以前我們總認為，學校跟社會的差異在于人際關系，表現在社會如何復雜，學校如何單純。但其實這完全不是最根本的差異，因為對于人際的差異，大部分人一兩年之內就能適應。作為一個社會人，我們大都能夠很快學會周圍人的相處方式。

　　那么最根本的差異到底是什么呢?最難跨域的其實是思維方式，也就是獨立思考的能力。

　　學校有課程表和考試范圍，有明確單一的目標，而社會上這些都沒有。你可能都不知道自己該做什么，也就是失去了方向。我們從學校出來，接觸社會，面臨的第一個問題，通常來源于面試官“你未來的職業規劃是怎樣的?”多數人聽到這個問題的第一反應都是懵X。

　　學校教育培養出的可能更多是服從者，學生時代的`每個階段都有人給你指明方向，你要做的只是朝著那個點全力以赴而已。但進入社會后，往往很多人就迷亂了，就像輪船在海上失去了航燈。因為一下子適應不了沒人指路的節奏，缺乏獨立思考的能力，跌跌撞撞沒有方向，內心更多的是彷徨和恐懼。

　　我剛畢業的時候，互聯網還沒有現在這樣信息爆炸，所以反而少了很多煩惱。現在的一些年輕人，他們的情況是：一進入社會，就每天處在各種良莠不齊的信息轟炸中，缺乏自主思考，且無端的煩惱困擾太多。

　　在交流的時候，我時常會跟他們講，問題是有重要性和關鍵度屬性的。

　　有一些問題，比如人生目標這樣的事情，雖然很重要很關鍵，但對于一個步入社會不久的人來說，是想不出答案的，而且很可能就算貌似想出來了，以后還是會大概率動態調整，所以這個問題的解決度是很低的。

　　對應上圖里，我稱之為無底洞的問題，這類問題就不需浪費大量精力專門思考，在自己有足夠閱歷并掌握正確的方法之后，再去看待它才有意義。

　　三 · 職業規劃應該規劃什么

　　既然要做規劃，而且需要掌握規劃的正確方法、自己做規劃，那么，我們應該規劃什么呢?

　　依然先看兩個例子：

　　規劃1：A是剛畢業的女大學生，打算進入快消行業做市場，計劃做市場助理3年，事業有一定基礎之后結婚，初級產品經理2年，然后生孩子，之后成為一名真正的產品經理，10年成為一家中型企業的市場部負責人。

　　規劃2：B現在是一名銷售，打算2年內進入咨詢行業，做到一定級別之后跳槽去投行，投行到一定級別之后去創業，因為創業是她的理想。

　　這兩個職業規劃顯然都有問題：

　　規劃1的問題在于：她做的是職位規劃而非職業規劃。固然，我們應該給自己一些目標，比如現在是經理崗，要挑戰一下自我，爭取三年后升總監。但這只是目標而非規劃。職業規劃更多是戰略層面的事情，是說你要如何達到未來那個職業目標，指的是實現路徑。

　　規劃2的問題在于：她想當然了。如果B的理想是創業，那完全可以繼續做幾年銷售然后直接創業，因為咨詢和投行不是創業的必要條件。事實上，并無大量數據表明創業成功的人之前做了這些工作，且銷售到咨詢到投行，都是很大的跨度，把時間花在適應大的跨度上，即便最后創業成功，這中間迂回的時間也不太值得。

　　所以，職業規劃不應該是幾歲做到什么職位，而更應該聚焦在實現目標的方法。且這種方法必須是現實可行的，而非想當然拍腦袋的結果。

　　那么，職業規劃到底要規劃什么和考慮什么呢?

　　這里我總結為三點：

　　第一，做價值規劃;

　　第二，揚長避短;

　　第三，關注外部變化。

　　1.價值規劃

　　我們姑且先拋開外部機遇，只看一個人的內在價值，其實用這個模型就可以表示出來，我在之前的文章也多次提到過。

　　你去看企業招聘，也是用這個思路來判斷你的價值，從而決定給你的offer上面填什么數字：比如，他們會要求一定的學歷和專業，這其實代表了你的知識水平;他們要求會使用一些工具，比如PPT、Excel，或者特定行業比如程序員肯定需要會用某些編程語言，這些其實代表了你的技能;他們還會要求具備一些軟能力，比如解決問題能力、溝通能力等等，所以會在面試中不斷讓你舉例，比如“你曾經克服過怎樣的挑戰”。另外，你的價值觀、性格特質也會在面試甚至測評中有直觀體現。

　　這些被考量要素中，冰山下面的性格、動機、價值觀等一旦成型基本就很難再被撼動，所以倘若你企圖花大量精力在這些上面，結果可能是沒有太多意義。

　　你能努力的點更多是在知識、技能和能力。所以，你做的每一段工作，都要力求在這些要素上有所提升，你才會不斷增值。

　　回到剛才規劃2的例子，如果將來想要創業，那么創業需要什么知識、技能和能力，在這之前的哪些工作可以提升這些要素，這才是職業規劃真正需要做的事情。

　　2.揚長避短

　　職業規劃的三要素中，揚長避短具體而言就是你的優劣勢，而這里其實會考慮兩個方面，一是興趣，二是擅長，這是我們在職業規劃的過程中，需要考慮的兩個內部因素。

　　興趣這個事情，其實被誤會得很深。如果沒有足夠強的自我察覺，往往無法判斷真正的興趣所在。因為喜歡做一件事情，跟喜歡一個人是一個道理，影響很多因素很多，往往難以輕易講明。

　　但可以肯定的有兩點：第一，享受不是興趣，愿意付出才是;第二，任何事情，接觸皮毛的時候不要談興趣。

　　如果有人問你，你喜歡旅游嗎?相信大部分人的答案都是喜歡。但那是興趣嗎?多半不是。

　　興趣很容易跟享受混淆。享受是被動的，無需付出;而興趣則可能需要為了某件事情付出努力。

　　舉個例子，很多人覺得我文章的配圖特別好看，這都是我的一位好友Diane所畫。

　　她很喜歡畫畫，為了這個愛好她毅然從原來的產品經理崗辭職，專注于圖畫創作，常常會花很長時間去優化那些普通人不大能感知到的細枝末節，她傾注了所有精力，并從中收獲了精神的愉悅和外界的肯定，這就是真正的興趣。

　　為什么又說接觸皮毛就不要談興趣呢?

　　比如做咨詢，剛做分析師的時候，每天工作就是整理分析數據、跟高級顧問陪訪并做筆記，等等。而等做到顧問，就需要解決具體問題了。所以如果只接觸皮毛，你會產生錯覺，覺得咨詢就是記筆記，這工作我沒興趣。

　　所以任何事情，你至少做到60分，再談是否喜歡。

　　至于擅長，很多人對它誤會也很深。經常會有人問我諸如此類問題：我思維能力不行，與人溝通能力不錯，請我適合什么職業?

　　這提問其實有兩個誤區：第一，混淆了可提升和不可提升的能力;第二，以為適合的職業就是那么確定的一兩個。

　　首先，混淆可提升和不可提升的能力是說，比如剛才的冰山模型，能力其實部分在冰山上面，部分在冰山下面，也就是意味著，有些容易提升，有些是不容易提升的。而思維能力，恰恰很大一部分是可以提升的。

　　所以不應該說思維能力不行，并以此作為標尺去找職業，這樣反而讓自己受限了。而應該是先提升思維能力，自然會拓寬自己的職業道路。

　　其次，適合的職業其實不止一個。很多人都覺得，一定有哪個職業是我特別適合的，我只要找到它，就能得心應手、走向成功了，它就是為我量身定做的。

　　其實事實根本不是這樣。我們給很多企業員工做過測評和研究，結果是能做好一樣工作的人，常常也能做好很多工作，而不能做好一些工作的人，往往什么都做不好。這是因為很多工作雖然內容不同，但需要的能力其實是差不多的。

　　所以，選擇職業跟找愛人是一樣的，適合你的往往不止一個。所以，你應該聚焦的不是選擇本身，而是選擇之后，你如何去做好。

　　3.關注外部變化

　　企業做戰略規劃的時候都會考慮外部環境、競爭對手、消費者等因素。但我們做個人規劃的時候，卻往往會忽略外部因素，只考慮自身，進而制定了一個完全不可行的規劃。

　　其實除了自身的內在價值之外，最后的總價值還會取決于外部因素，比如選擇。

　　那么，外部因素要了解哪些方面才能幫助我們選擇呢?這里我總結為四點：第一，目標職業的工作內容、薪酬回報等;第二，目標職業未來的發展前景、供需關系;第三，實現的路徑，比如招聘要求、招聘渠道;第四，企業組織形式的變化。

　　這里我舉個例子，重點說說供需關系和企業的組織形式變化：

　　比如在HR領域，其實存在不同的細分，我舉兩個領域，一是組織設計，二是薪酬體系設計，其中組織設計更偏戰略層面，就是根據公司戰略設計適合的組織架構，而薪酬體系更多是看如何給予員工適合的回報，背后有很多內外部數據分析，甚至員工行為的分析。

　　移動互聯時代的興起，讓信息更加透明、數據分析更依賴高效的計算機，人的優勢就會削弱，而且薪酬屬于傳統領域，所以薪酬領域對相關人才的需求會出現下降、供給卻在增加。

　　但這個時代讓人與人之間的聯結更容易、公司與人之間的關系從雇傭關系走向合作關系，這些趨勢則會讓企業重新思考它的組織架構，而組織設計本身是很難標準化的。所以，對組織設計人才需求的增長帶來的機會則越來越多，而供給卻沒那么充足。

　　倘若你在幾年前意識到這個趨勢，現在就可以享受一些市場溢價了。

　　所以，善于發現外部形勢的變化，才能為自己挖掘到更多機會。

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