中國好聲音的師徒心理邊界職場心理
《中國好聲音》與其他選秀節目最大的不同，除了評委與選手的松散關系以外，還建立了一個相對穩定的關系：師徒關系。這要放到職場的話題，就是上司和下屬、雇主和雇員的關系。
師徒關系在手工作坊的年代，是重要的職場關系，這種關系以情感作為重要的維系，以傳承作為重要的精神體現。師徒之間固守的心理契約：一日為師，終生為父，將影響著師徒兩人的命運。
而如今，師徒關系在現代的管理體質下，變得更加隱蔽和無形，因為組織發展，人員更替都是非常快速，沒有足夠的時間去孕育和發酵這樣的關系。但在中國人的尊師重道的精神主導下，職場關系還依然存在非組織因素的紐帶——父母關系、兄長關系、師生關系等等。
社會心理學，把人與人之間內心的自我界限設定稱為：心理邊界。意思就是說人與人之間除了表面的關系以外，還會有一層隱藏的心理關系，所設定的邊界就是設定自我與他人的情感距離。心理邊界最早確立在童年，跟一個人的自尊感有關。一個人的心理邊界確立得如何，對其心理健康程度和社會行為起著不可忽視的作用。
職場關系中的不愉快往往源于心理邊界不清晰所造成的。職場中常見的心理邊界現象有：不清、正常和僵硬。
中國好聲音的四個小組，就存在職場關系下的不同心理邊界：
那英：母子關系，情感維系，邊界感無不清。那英的管理風格非常具有女性管理者的典型特點，以情感為紐帶，庇護和關愛自己的學員，關系定位在血緣關系上（情感維系，情同母子），而非社會衍生關系（上司和下屬）。女性對下屬容易投射出對晚輩的關愛和呵護，這跟女性與生俱來的“護犢”情結有關。這類關系屬于“邊界不清”的一種：我中無我，你中無你，你我全無。在團隊當中，上司過于干預，下屬過于依賴，造成彼此心理邊界不清晰。
容易出現弊端：上司過度掌控，過度溺愛，令不長進的下屬缺少自我錘煉的機會，令長進的下屬急于脫離保護傘而另起爐灶。而上司往往在培養人才過程中，出現患得患失的情緒起伏，不利于團隊效能的穩定發揮。
楊坤：兄弟關系，人脈維系，邊界感不清。正如金志文決賽中所唱的'最后一首歌曲——《兄弟》一樣，無論是選歌還是音色，楊坤組的這名愛將都傳遞出彼此的關系特色：手足情深。金志文當晚的表現，是一個接近完美的楊坤，但無法超越楊坤。作為一個歌手，還處在模仿階段，那是一個敗筆的注解。片花解說中，都能感受到楊坤的兄弟般情誼行為：送麥克風，找名師幫忙。職場中，楊坤這類的管理者強調俠義衷腸，幫派文化，在招人、育人的過程中，都倡導“像我”情結：做人行事風格都如我一樣，我就喜歡。上司和下屬的角色邊界感被淡化，取而代之的是義氣幫派文化。
容易出現的弊端是：上司管理風格粗放、隨意，主觀獨斷，缺乏規范和客觀公平機制，體系化知識傳承少，造成下屬的多元化適應力偏弱，難以無法超越上司的光環。職場中“像我效應”是比較常見的錯誤心理定勢。
劉歡：師生關系，知識維系，邊界感正常。劉歡是一名大學老師，師者的角色游刃有余。
老師和學生的關系就是培育和成長的關系。因此，放在職場中，這類關系就是屬于邊界感正常。作為上司，劉歡并沒有拘泥于偏向某一類的學員，他的隊伍人才都綜合實力相當，各有所長，特色彰顯。同時，他栽培下屬的方向，也都以知識傳承為主，他把吉克雋逸帶到了大學的課堂，感受東西方音樂的美。作為一名民族歌手，吉克雋逸最需要的提高正規音樂素養，讓其民族元素當中更為具有世界性。劉歡就是特別懂得把學員放在一個大的平臺和視野中去培養的老師。職場中，只有當上司和下屬邊界感都清晰，你中有我，我中有你，你我清晰，才會各司其職，互相促進，而非依賴。
容易出現的弊端是：如果學員的自我成長意識不明顯，在這類領導手下，很容易自然淘汰，因為邊界感強的上司，首先要求下屬是綜合實力非常強的，如果需要過度關注才能成長，那么這類上司肯定就把你淘汰掉。
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