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  • 績(jī)效管理制度

    時(shí)間:2025-01-16 15:59:50 晶敏 制度 我要投稿

    績(jī)效管理制度(精選28篇)

      我們?cè)诳焖僮兓筒粩嘧兏锏慕裉欤贫鹊氖褂妙l率呈上升趨勢(shì),制度具有合理性和合法性分配功能。那么什么樣的制度才是有效的呢?以下是小編為大家收集的績(jī)效管理制度(精選28篇),僅供參考,希望能夠幫助到大家。

    績(jī)效管理制度(精選28篇)

      績(jī)效管理制度 1

      為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度,加強(qiáng)管理,增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場(chǎng)意識(shí),培育績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征,建立和完善團(tuán)隊(duì)精神,建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制,

      體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,

      真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動(dòng)性,人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jī)效考核制度。

      一、績(jī)效考核的目的、用途和方式

      1、績(jī)效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì),更好地服務(wù)于客戶,以達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

      2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。

      3、績(jī)效考核分月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

      二、考核原則

      客觀性:績(jī)效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù),只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),對(duì)事不對(duì)人,保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來(lái)的誤差。

      公平性:考核者必須公正無(wú)私,嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

      公開性:全體成員知道自己的詳細(xì)績(jī)效考核結(jié)果。

      考核標(biāo)準(zhǔn):以“員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。

      考核依據(jù):崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

      三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)

      考核內(nèi)容分五部分,并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),說(shuō)明考核辦法。

      工作業(yè)績(jī):根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對(duì)工作計(jì)劃的`制定落實(shí),工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。

      工作態(tài)度和行為:對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,組織紀(jì)律,學(xué)習(xí)、培訓(xùn),盡職盡責(zé),吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。

      客戶服務(wù)滿意度:分外部客戶和內(nèi)部客戶。

      外部客戶:主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。

      內(nèi)部客戶:主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進(jìn)行考核,由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。

      組織管理能力

      管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。

      扣分原則

      為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制,對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者,在培訓(xùn)中考試不及格者,在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。

      對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。

      具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績(jī)效考核表。

      2.考核對(duì)象

      根據(jù)崗位不同,考核對(duì)象分三類,每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同,涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。

      內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員:技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員,考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務(wù)滿意度,滿分22分;共計(jì)85分。

      內(nèi)部客戶相關(guān)人員:財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?己隧(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計(jì)75分。

      C.管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?己隧(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計(jì)105分。

      3.考核標(biāo)準(zhǔn)

      根據(jù)崗位職務(wù),確定考核標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

      四、考核成績(jī)

      根據(jù)考核結(jié)果的不同,考核成績(jī)分:杰出(Outstanding),較好(Verygood),合格(Good),需要改進(jìn)(Improvementneeded),不做評(píng)價(jià)(Notrated)。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評(píng)對(duì)照表。

      考核成績(jī)=(直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)*60%+管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)*40%)

     。蹨p分?jǐn)?shù)

      五、考核辦法和考核時(shí)間

      每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評(píng),考評(píng)的總成績(jī)由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成,直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的60%,管理者考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的40%,管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。

      次月1~5日,直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通,提出績(jī)效改善建議和指導(dǎo),對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。

      六、申述

      如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng);有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復(fù)核意見,交人力資源部修改備案。

      具體申訴形式:見考核申述表。

      年度績(jī)效考核:

      每一財(cái)政年度終了,由人力資源部提供績(jī)效考核表,被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià),上交直接上級(jí)。

      直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料,填寫上級(jí)評(píng)價(jià),并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議,匯總至人力資源部。

      人力資源部綜合績(jī)效考核成績(jī),擬制員工定級(jí)方案,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

      績(jī)效考核結(jié)束時(shí),考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。

      七、保密

      績(jī)效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。

      績(jī)效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。

      任何人不得將績(jī)效考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

      八、其他事項(xiàng)

      公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績(jī)效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。

      2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定,作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。

      3、本制度自公布之日起試行。

      擬制:

      審核:

      批準(zhǔn):

      績(jī)效管理制度 2

      績(jī)效管理制度不僅包含評(píng)估、考核制度,還包括與考核相關(guān)的考勤制度、人員晉升制度、獎(jiǎng)懲制度主要內(nèi)容:

     。1)考勤制度。

     。2)教育訓(xùn)練評(píng)估考核辦法。

     。3)績(jī)效考核制度。

     。4)新進(jìn)人員試用期考核辦法。

      (5)晉升制度。

     。6)管理法則評(píng)估制度。

      (7)獎(jiǎng)懲制度。

     。8)中期述職考核管理辦法。

      績(jī)效管理制度原則

     。1)公平、公正原則。

      (2)客觀、正確原則。

      (3)全方位的評(píng)估。

     。4)優(yōu)缺點(diǎn)并重原則。

     。5)考核目的是從人事決策導(dǎo)向績(jī)效提升。

     。6)平時(shí)考核輔導(dǎo)重于年底定期考核。

      (7)考核內(nèi)容與企業(yè)策略及組織文化結(jié)合。

      績(jī)效管理制度的方法

      任何制度在組織推進(jìn)都需要一個(gè)過(guò)程,尤其是涉及員工切身利益的制度在推進(jìn)過(guò)程中會(huì)遇到更多問(wèn)題,因此在制度推進(jìn)時(shí)要特別注意方式方法。

     。1)小范圍試點(diǎn)法

      在公司內(nèi)部選擇個(gè)別部門先進(jìn)行小范圍的試點(diǎn),選擇部門符合人員素質(zhì)較高、管理基礎(chǔ)較好等要求。

     。2)管理人員動(dòng)員法

      制度在推行之前,對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo),使他們充分理解和接受制度,便于制度在員工中推進(jìn)。

     。3)引入第三方法

      俗話說(shuō)“外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)”,績(jī)效管理制度涉及員工切身利益,制度推進(jìn)由第三方咨詢公司或管理公司開展,會(huì)讓員工認(rèn)為更公平,從而更容易接受。

      績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)步驟

      第一步,制度設(shè)計(jì)前調(diào)查。包括了解國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)及政策;同行業(yè)相關(guān)制度調(diào)查;企業(yè)內(nèi)部制度實(shí)施情況調(diào)查。

      第二步,成立制度設(shè)計(jì)工作組。工作組主要成員包括:高層管理人員、人力資源部、部門經(jīng)理。

      第三步,設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度。

      第四步,征求員工意見,對(duì)員工合理意見進(jìn)行修改。

      第五步,修改后把管理制度方案交至相關(guān)部門備案或進(jìn)行鑒定。

      第六步,企業(yè)內(nèi)推進(jìn)管理制度。

      績(jī)效管理制度調(diào)整

      績(jī)效管理制度作為企業(yè)核心制度應(yīng)具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí),就必須進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。主要調(diào)整內(nèi)容有:

      (1)對(duì)個(gè)別管理制度中少部分條款進(jìn)行修改。

      (2)增加或減少個(gè)別制度的少部分條款。

      (3)企業(yè)組織架構(gòu)變化后管理制度應(yīng)重新修訂。

     。4)制度中的管理流程調(diào)整。

     。5)制度制定原則發(fā)生重大調(diào)整。

      績(jī)效管理制度環(huán)境建設(shè)

      建立績(jī)效管理制度過(guò)程中,公司管理水平和管理體系健理制度的執(zhí)行力,因此十分有必要夯實(shí)公司的`管理基礎(chǔ),建立的績(jī)效管理環(huán)境。

     。1)完善公司治理結(jié)構(gòu),理順權(quán)責(zé)關(guān)系。

      完善公司治理結(jié)構(gòu),理順權(quán)責(zé)關(guān)系就是使公司內(nèi)部各級(jí)組織結(jié)構(gòu)清晰、員工職責(zé)分工明確、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)真正落實(shí)到具體的人身上。

      (2)企業(yè)獎(jiǎng)懲分配機(jī)制以績(jī)效為導(dǎo)向。

      績(jī)效管理要真正能在公司的績(jī)效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用,就要使考核評(píng)價(jià)成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

      (3)建立以績(jī)效為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)工作流程。

     。4)建立預(yù)算評(píng)估機(jī)制。

      沒(méi)有預(yù)算管理就不能對(duì)相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)定下目標(biāo),也就缺乏考核財(cái)務(wù)指標(biāo)的參照體系。

     。5)建立與績(jī)效考核相配套的其他環(huán)節(jié),如信息平臺(tái)等。

      績(jī)效管理制度的推行要經(jīng)歷五個(gè)階段

      第一階段:準(zhǔn)備實(shí)施階段。此時(shí)管理者會(huì)有排斥心理,這是因?qū)ν菩薪Y(jié)果的未知而表現(xiàn)的一種自然反映。

      第二階段:推行階段。這時(shí)由于來(lái)自上級(jí)的壓力而使管理者不得不將新制度作為在一段時(shí)期內(nèi)的主要工作目標(biāo)之一,但實(shí)質(zhì)上他們有可能并不清楚其內(nèi)涵。

      第三階段:試運(yùn)行階段。由于需要花費(fèi)大量時(shí)間來(lái)處理和解決由于實(shí)施新制度而產(chǎn)生的種種問(wèn)題,如獎(jiǎng)酬制度的改變引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾等,這令管理者再次陷入抵觸與反感的情緒中。

      第四階段:深入理解階段。之所以過(guò)這樣概括是因?yàn)楣芾碚咄ǔT谶@個(gè)階段已經(jīng)明確了自身的定位,并且能夠有條不紊地制度的推行。

      第五階段:主動(dòng)推行階段。通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的大力推行,新的制度已基本融人了日常工作。此時(shí)管理者已經(jīng)經(jīng)歷了一個(gè)全面的轉(zhuǎn)變過(guò)程,不僅全面理解并接受新制度,并且還十分善于通過(guò)壓力傳遞來(lái)切實(shí)激勵(lì)員工的卓越表現(xiàn)。

      績(jī)效管理制度 3

      一、績(jī)效管理目的:

      1、通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核,使員工明確工作重點(diǎn),追求工作成果,實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo);

      2、通過(guò)績(jī)效考核的形式對(duì)員工階段性工作進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià);

      3、對(duì)上一考核期工作進(jìn)行總結(jié),為績(jī)效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助;

      4、通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配,樹立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化;

      5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

      二、績(jī)效考核原則:

      1、基本原則:公開、公正、公平。

      2、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成,即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

      3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

      4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任,下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī),主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和過(guò)程管理,提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。

      三、績(jī)效考核對(duì)象:

      1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工,公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績(jī)效考核;

      2、試用期內(nèi)滿一個(gè)月的新入職員工。

      四、績(jī)效考核周期:

      所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。

      五、考核責(zé)任:

      1、員工:進(jìn)行個(gè)人績(jī)效管理,利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn),了解績(jī)效管理的操作方法和步驟,收集反映個(gè)人績(jī)效的信息和反饋,努力達(dá)到較高的'績(jī)效目標(biāo),取得突破性成就。

      2、直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人:下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人,掌握績(jī)效管理的工具和技巧,制定下屬員工個(gè)人的考核指標(biāo),觀察、記錄員工的日常績(jī)效表現(xiàn),輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn),提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo),對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。

      3、公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃,制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核,對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo),促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

      4、人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。

      六、績(jī)效考核指標(biāo)及流程:

      設(shè)定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效輔導(dǎo)與觀察績(jī)效考核與評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效改進(jìn)

      1、設(shè)定績(jī)效目標(biāo):

      (1)根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo),由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績(jī)效目標(biāo),部門經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管,由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績(jī)效考核目標(biāo)。

      (2)由上下級(jí)雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達(dá)成共識(shí),在《月度績(jī)效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

      (3)工作過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

      2、績(jī)效輔導(dǎo)與觀察:

      (1)工作目標(biāo)和計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程,日常的績(jī)效輔導(dǎo)是保證績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟,是各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任。

      (2)績(jī)效觀察,是直接上級(jí)有步驟、有方法地觀察、收集下屬績(jī)效行為和工作結(jié)果的過(guò)程,是對(duì)員工作出績(jī)效評(píng)估的基本前提。

      3、績(jī)效考核與評(píng)估:

      (1)考核結(jié)果劃分:就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分,評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書》中說(shuō)明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義,得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

      (2)1級(jí)員工績(jī)效定義:在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能,使工作績(jī)效有顯著提高的。

      (3)2級(jí)員工績(jī)效定義:完成了全部考核指標(biāo),工作積極主動(dòng),完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情,并完全無(wú)投訴的。

      (4)3級(jí)員工績(jī)效定義:沒(méi)有全部完成考核指標(biāo)的;無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。

      (5)4級(jí)員工績(jī)效定義:有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患,造成公司財(cái)產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評(píng)分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。

      (6)對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工,須說(shuō)明評(píng)估理由,并有書面的事實(shí)依據(jù)。

      (7)連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

      (8)考核結(jié)果正態(tài)分布原則:為保證考核等級(jí)有效拉開差距,考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則(如表所示),特殊情況下,如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的,部門負(fù)責(zé)人須特別說(shuō)明。

      4、績(jī)效面談:

      (1)績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

      (2)被評(píng)為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

      (3)每月10日前HR擬定績(jī)效面談?dòng)?jì)劃并抄送人力資源部備案。

      (4)績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓?jīng)理(HR助理)督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí),并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

      5、績(jī)效改進(jìn):

      (1)績(jī)效考核的重點(diǎn)是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題”,“不斷改進(jìn)、不斷提高”。

      (2)上司必須與下屬共同討論,進(jìn)行差距分析,制訂“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”,并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。

      (3)上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進(jìn)計(jì)劃是否得到落實(shí)和執(zhí)行。

      七、績(jī)效獎(jiǎng)金分配

      1、績(jī)效獎(jiǎng)金分為兩個(gè)部分:完成月度目標(biāo)獎(jiǎng)金和完成年度目標(biāo)獎(jiǎng)金。月度獎(jiǎng)金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎(jiǎng)金經(jīng)考核后按年底在冊(cè)員工一次性發(fā)放。

      八、績(jī)效考核申(投)訴

      1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后,仍不能達(dá)成一致的,員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的,將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。

      2、如員工仍不認(rèn)可公司處理決定,由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。

      3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理,并負(fù)責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管。

      績(jī)效管理制度 4

      近年來(lái),各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院,以滿足社會(huì)對(duì)高等教育日益增長(zhǎng)的需求,由此帶來(lái)各獨(dú)立學(xué)院競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這樣的環(huán)境下,要取得長(zhǎng)足發(fā)展,爭(zhēng)取更多優(yōu)質(zhì)生源,要求獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理,特別是對(duì)優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院教師以青年教師為主,科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求,而且通過(guò)績(jī)效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度,同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對(duì)教師教學(xué)工作的認(rèn)可,增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以,充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理的激勵(lì)作用,將有力提高教師的工作積極性,吸引優(yōu)秀青年教師。

      一、獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理制度中存在的問(wèn)題

      在獨(dú)立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過(guò)程中,參與者都希望能夠找到需求、供給及對(duì)應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的初級(jí)階段,使學(xué)院教師處于相對(duì)弱勢(shì)的位置。學(xué)院方面希望以相對(duì)少的支出,來(lái)獲得最大的收益;而教師作為經(jīng)歷過(guò)高等教育的人群,希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后,獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對(duì)應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段,薪酬績(jī)效管理制度存在一些問(wèn)題是不可避免的。

     。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大

      目前,大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的表面薪酬與母體院;境制剑牵瑥恼w薪酬來(lái)看,獨(dú)立學(xué)院明顯落后于母體院校,例如,母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚,出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院教師,晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院教師多樣化。因此,獨(dú)立學(xué)院的高級(jí)教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高,在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來(lái)補(bǔ)充,長(zhǎng)久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院的薪酬績(jī)效管理制度不夠科學(xué)合理,獨(dú)立學(xué)院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下,很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的教師。

     。ǘ┆(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理制度缺乏公平性

      與母體院校的整體薪酬相比較,獨(dú)立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差,優(yōu)秀教師自然會(huì)對(duì)提高自身薪酬存在較高的期望,然而,結(jié)果卻不盡如人意,管理制度中的績(jī)效考核方式不合理,導(dǎo)致教職工之間的績(jī)效工資沒(méi)有區(qū)別,不能體現(xiàn)績(jī)效考核“多勞多得,優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì),教職工干好干壞所得并無(wú)明顯差別,薪酬績(jī)效管理制度的公平性無(wú)法體現(xiàn),績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮,嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院教師工作的主觀能動(dòng)性,很少有獨(dú)立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。

      (三)獨(dú)立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理

      獨(dú)立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級(jí)工資,雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度,但在實(shí)行上很不理想,獨(dú)立學(xué)院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對(duì)原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊,長(zhǎng)久下去,必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外,部分獨(dú)立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開,不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。

      二、獨(dú)立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績(jī)效管理制度

      20XX年開始,我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資開始新一輪的改革,全國(guó)高校正式實(shí)行績(jī)效工資制度。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院來(lái)說(shuō),吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn),建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院自身發(fā)展的目標(biāo),同時(shí),獨(dú)立學(xué)院屬于非營(yíng)利性組織,所屬教師的薪酬主要來(lái)自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入,獨(dú)立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下,建立科學(xué)合理的'薪酬績(jī)效管理制度。

      (一)設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件

      1.獨(dú)立學(xué)院崗位設(shè)置。目前,我國(guó)獨(dú)立學(xué)院中大多資深教職工均來(lái)自于母體院校,為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn),并留住人才,獨(dú)立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國(guó)高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分,各獨(dú)立學(xué)院可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí),教授崗位一至四級(jí),副教授崗位五至七級(jí),講師崗位八至十級(jí),助教崗位十一至十三級(jí);管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí),高級(jí)管理崗位一至四級(jí);中級(jí)崗位五至六級(jí);初級(jí)崗位七至十級(jí)。工勤技能崗位分為5個(gè)等級(jí),技術(shù)工崗位一至三級(jí),普通工崗位四至五級(jí)。雖然目前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院達(dá)到各崗位中高等級(jí)的人數(shù)較少,但這樣的等級(jí)劃分明確了職工晉升路徑,也可以縮短來(lái)自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期,同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

      2.設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國(guó),高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級(jí)崗位的必需條件,如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來(lái)設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此,獨(dú)立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法,結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來(lái)設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如,專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級(jí)職稱的比例問(wèn)題,目前國(guó)內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是,高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%,中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%,初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院正處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的發(fā)展初期階段,可以適當(dāng)提高高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如,建議高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%,中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%,初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。3.對(duì)崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開,保障教職工的利益,對(duì)崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行,評(píng)審和聘用需分離執(zhí)行,必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí),經(jīng)檔案審核,并報(bào)相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后,可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí),為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的需要,對(duì)一些有突出貢獻(xiàn)的人才,可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

      (二)以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度

      根據(jù)崗位、績(jī)效、工資為一體的薪酬模式,進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析,確定崗位類別,制定具體的績(jī)效考核辦法,使用績(jī)效考核工具對(duì)教職工進(jìn)行定期考核,根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績(jī)效考核和薪酬管理為一體的管理制度,來(lái)完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院的整體薪酬績(jī)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究,廣泛征集學(xué)院教職工的建議,整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān),從量化考核和民主評(píng)議兩方面進(jìn)行綜合的績(jī)效考核,做到公平、公正、公開。

     。ㄈ﹪(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度

      薪酬制度的落實(shí)可通過(guò)學(xué)期檢查及年度考核的方式來(lái)實(shí)現(xiàn),薪酬制度中對(duì)教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。各個(gè)等級(jí)均應(yīng)有一定的比例限制,如優(yōu)等不超過(guò)10%,不合格不低于2%,以此在教職工中形成良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對(duì)各崗位教職工的平時(shí)工作情況進(jìn)行階段性總結(jié)考核,由績(jī)效管理相應(yīng)部門和團(tuán)隊(duì)根據(jù)薪酬績(jī)效管理制度,對(duì)全院教職工和職能部門的目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查考核,并評(píng)出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格,并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進(jìn)行發(fā)放,如績(jī)效工資優(yōu)、良兩個(gè)等級(jí)全額發(fā)放,合格發(fā)放90%,不合格發(fā)放70%,同時(shí)對(duì)不合格的教職工要進(jìn)行談話,引起該教職工的重視并鼓勵(lì)其努力工作,爭(zhēng)取優(yōu)或良的評(píng)級(jí)。年度考核同樣也是針對(duì)全院教職工和職能部門的考核,可以分為工作總結(jié)、業(yè)績(jī)考核、民主測(cè)評(píng)、結(jié)果審核等階段進(jìn)行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績(jī)效工資發(fā)放的最終依據(jù),優(yōu)、良、合格、不合格在績(jī)效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例,優(yōu)良兩等應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)性的比例發(fā)放,不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減,同時(shí)年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整,以及今后晉級(jí)、任免、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。對(duì)連續(xù)年度考核不合格者,應(yīng)有解除合同等較嚴(yán)厲的懲罰措施。

      在薪酬績(jī)效管理制度的落實(shí)過(guò)程中,應(yīng)有來(lái)自于不同部門的人員對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督,以此確保考核的公平、公正、公開。

     。ㄋ模┩晟瓶(jī)效工資制度

      績(jī)效工資是薪酬組成中最靈活的部分,由于績(jī)效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績(jī)和工作貢獻(xiàn),設(shè)計(jì)完善合理的績(jī)效工資制度可以對(duì)提高教職工對(duì)學(xué)院的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中,根據(jù)崗位不同,績(jī)效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例,績(jī)效工資可由科研績(jī)效、教研績(jī)效、超課時(shí)量工資等部分組成,績(jī)效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn),可將年度績(jī)效平均到每月份或每季度當(dāng)中,并且按照固定比例發(fā)放,剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院可適當(dāng)提高績(jī)效工資在工資中的占比,以此來(lái)體現(xiàn)薪酬績(jī)效管理制度的激勵(lì)性質(zhì),從而增加教職工的工作熱情。

      (五)強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金

      獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行薪酬績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)時(shí),可以增加符合獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)的薪酬,如與學(xué)院經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工,不僅能夠表達(dá)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)心和愛(ài)護(hù),而且能夠通過(guò)少于工資獎(jiǎng)金的支出,來(lái)達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果,從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上,可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān),并且在管理制度中盡量明確,以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院榮辱與共的意識(shí),增強(qiáng)代入感,將學(xué)院發(fā)展與個(gè)人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起,在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才,吸引外部人才,來(lái)達(dá)到獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

     。┨岣咝匠甓ㄎ凰

      與母體院校相比,獨(dú)立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面原因,整體薪酬水平處于明顯的落后地位,為了吸引優(yōu)秀人才,以滿足獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展需求,獨(dú)立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平,在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下,以物質(zhì)性薪酬來(lái)吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過(guò)廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來(lái)彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足,以激發(fā)本院教職工的工作熱情,充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率,為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績(jī)效管理制度的重要途徑。

      (七)加強(qiáng)人力資源的管理

      獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理的同時(shí),還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn),強(qiáng)化人力資源管理職能,加快人力資源的積累。在薪酬績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí),需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素,重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核,以此作為提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。

      績(jī)效管理制度 5

      第一章總則

      第一條:為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作,特制定本則績(jī)效管理制度。

      績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于:

      1、考察員工的工作績(jī)效;

      2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

      3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;

      4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

      5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

      第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。

      第三條:績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估,是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

      第四條:績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

      第五條:?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。

      第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

      第七條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

      第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念,牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí),包括:

      1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);

      2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

      3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī),是管理者不可推卸的責(zé)任;

      4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

      第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程,其基本程序?yàn)椋?/p>

      第二條:制定績(jī)效目標(biāo):

      1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);

      2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:

      2.1.部門量化指標(biāo):針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)

      2.2.部門非量化指標(biāo):針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

      2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

      2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

      2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

      2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

      2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

      2.8.責(zé)任事故的考核:實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

      2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

      3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

      4、各部門考核表見附后。

      第三條:建立工作期望:

      1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;

      2、溝通的基本內(nèi)容包括:

      2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);

      2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;

      2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);

      2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

      2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

      2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

      3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。

      第四條:管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn),如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

      第五條:各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免主觀,同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。

      第六條:在考核結(jié)束后,各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的`問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:

      1、肯定業(yè)績(jī),指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;

      2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn),并將其列入下月(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);

      3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中,確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)

      第七條:考核的結(jié)果,采用個(gè)人自評(píng),上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng),報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

      第八條:績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn),財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

      第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

      第十條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

      第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

      第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

      第二條:月度考核總分100分,劃分為四個(gè)等級(jí)

      a級(jí)績(jī)效工資:優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

      b級(jí)績(jī)效工資:良好(比較稱職)考核得分75---90分

      c級(jí)績(jī)效工資:中(基本稱職)考核得分60―75分

      d級(jí)績(jī)效工資:差(不稱職)考核得分60分以下

      注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資

      考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

      第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí),否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在1000―5000元的,否決總分10分。

      第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

      1、月度績(jī)效工資的確認(rèn);

      2、年度獎(jiǎng)金的分配;

      3、晉職資格的確認(rèn);

      4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

      5、其他資格的確認(rèn)。

      第五條:月度考核成績(jī)的關(guān)系為:

      1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績(jī)效工資;

      2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

      3、累積四次考核不稱職者,降一級(jí)處理;

      4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級(jí)處理;

      5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》;

      第六條:年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為:

      1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎(jiǎng);

      2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

      3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。

      第七條:晉職資格的關(guān)系為:

      1、年度考核不稱職者,免晉職;

      2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

      3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

      第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):

      1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;

      2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告,報(bào)人力資源部,以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

      3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。

      第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的,按正?己撕笤賹(duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí),均實(shí)行單項(xiàng)否決,取消績(jī)效工資并予以辭退。

      第四章附則

      第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

      第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

      第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時(shí)亦同。

      績(jī)效管理制度 6

      一、總則

      1、確保每位老師原工資待遇不變,班主任原補(bǔ)帖待遇不變。

      2、本校教師務(wù)必遵守此制度。

      二、課時(shí)獎(jiǎng):(每人每月100元)

      1、要求每位教師認(rèn)真上好每一節(jié)課,且有相應(yīng)的作業(yè)教案等,不準(zhǔn)空課及隨意調(diào)課,有事要提前請(qǐng)假,并且報(bào)領(lǐng)導(dǎo)同意調(diào)整好課程,事前或事后要補(bǔ)全課程,不得欠課。

      2、每位教師每月要上一節(jié)公開課,并邀請(qǐng)不少于全校教師三分之一的人聽課,不上公開課,則扣20元。

      三、出勤獎(jiǎng)

      1、教師上班期間從未請(qǐng)假,缺勤,遲到,早退等視為全勤,全勤獎(jiǎng)每人每月100元。

      四、教育教學(xué)獎(jiǎng)

      1、期中,期末抽考

      1)學(xué)校采用抽查的辦法,在考試前,各班按成績(jī)高低排好花名冊(cè),學(xué)校按照好中差的辦法,從各班中抽出一定學(xué)生的試卷,統(tǒng)一評(píng)閱,從而確定及格率,按及格率高低給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

      2)學(xué)校要確保考試公平,公正,嚴(yán)禁弄虛作假,如發(fā)現(xiàn)考試過(guò)程中監(jiān)考教師放縱學(xué)生抄襲,每發(fā)現(xiàn)一次,扣除班及格率5個(gè)百分點(diǎn),扣完為止。

      3)評(píng)卷要認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn),不能錯(cuò)題正改,學(xué)校全查或抽查試卷,發(fā)現(xiàn)一處扣除兩個(gè)百分點(diǎn),累計(jì)計(jì)算。

      五、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)組成員及班主任工作獎(jiǎng)勵(lì)

      1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)組成員有校長(zhǎng)2名,主任(教研組長(zhǎng))2名,領(lǐng)導(dǎo)組成員都要完成自己份內(nèi)的工作任務(wù),按照分工,不等不靠不拖,每個(gè)成員暫定獎(jiǎng)金50元。

      2、班主任補(bǔ)帖為每人每月100元。班主任應(yīng)做好班級(jí)制度的制定,執(zhí)行,監(jiān)督管理工作,做好對(duì)學(xué)生的思想品德教育,安全教育,做好班級(jí)衛(wèi)生的清掃,監(jiān)督管理工作,定期招開班會(huì),做好學(xué)校安排的相關(guān)工作及班級(jí)內(nèi)及集會(huì)時(shí)的紀(jì)律維持,安全保障。處理好學(xué)生間的矛盾及家長(zhǎng)關(guān)心安排的相關(guān)問(wèn)題。做好學(xué)生的出勤管理,做好學(xué)生的身體不良狀況的處理上報(bào)。做好以上工作方可獲得班主任補(bǔ)帖。如有家長(zhǎng)投訴反映班主任不負(fù)責(zé)任者,扣除班主任當(dāng)月獎(jiǎng)金。并可更換班主任。

      六、處罰規(guī)定

      1、請(qǐng)假,教師有事請(qǐng)假須寫請(qǐng)假條,(請(qǐng)假30分鐘以內(nèi)充許口頭請(qǐng)假不登記,請(qǐng)假1——2小時(shí)以內(nèi),口頭請(qǐng)假同時(shí)在考勤本上登記,請(qǐng)假2小時(shí)以上必須寫出書面請(qǐng)假條,含未到放學(xué)時(shí)間早退),嚴(yán)禁口頭請(qǐng)假超時(shí)現(xiàn)像。如因特殊原因不能當(dāng)面請(qǐng)假可先電話請(qǐng)假(或延假),返校后及時(shí)補(bǔ)寫請(qǐng)假條,如未補(bǔ)寫或提交請(qǐng)假條,則按曠工處罰,要寫明請(qǐng)假原因及請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng),請(qǐng)假前后應(yīng)調(diào)好所任課程,并于事后補(bǔ)全所缺課程。

      2、請(qǐng)假(早退)2小時(shí)以內(nèi)不扣工資,一月內(nèi)累計(jì)登記不能超過(guò)4次,累計(jì)等于四次,則按請(qǐng)假一天扣除相應(yīng)獎(jiǎng)金。一次請(qǐng)假超過(guò)4小時(shí)小于8小時(shí),扣20元,請(qǐng)假一天扣40元,請(qǐng)假兩天及以上,則扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金100元,視情況扣除部分基本工資。

      3、曠工,無(wú)任形式的請(qǐng)假,離校一小時(shí)即認(rèn)定為曠工一天,扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。午休時(shí)間(每周一中午除外)如無(wú)值班(含為學(xué)生打飯)可以口頭告知校領(lǐng)導(dǎo)不用登記離校,但下午預(yù)備前必須返按時(shí)返校。

      4、銷假,請(qǐng)假返校后及時(shí)報(bào)領(lǐng)導(dǎo)銷假,以便登記請(qǐng)假時(shí)間,如不及時(shí)銷假,按請(qǐng)假開始到銷假時(shí)止計(jì)算請(qǐng)假時(shí)間。

      5、教師應(yīng)按值日表認(rèn)真完成值日任務(wù),包括早晨到校后,飯后,課間及放學(xué)后大門看護(hù)學(xué)生,無(wú)故不到崗者,發(fā)現(xiàn)一次扣10元。值日期間要盡職盡責(zé),如因不負(fù)責(zé)造成事故,(分三級(jí),一級(jí)頭面部有腫塊,流血傷,面部抓傷等不須縫合,二級(jí)有上述情況須縫合,三級(jí)為出現(xiàn)骨折及其它需縣城醫(yī)院治療者)扣值班領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金10—30元,班主任獎(jiǎng)金10—30元,值班區(qū)教師獎(jiǎng)金10—30元。教師上課期間,發(fā)生學(xué)生打架,扎傷等如上述事故,只扣上課教師獎(jiǎng)金10—30元。

      6、體罰,變相體罰學(xué)生規(guī)定

      1)家長(zhǎng)投訴,教師投訴,學(xué)生投訴或是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn),凡體罰或變相體罰學(xué)生,一經(jīng)查實(shí),一律嚴(yán)肅處理。

      2)凡將學(xué)生趕出教室,罰曬太陽(yáng),用木棒直尺打,打巴掌,用腳踢,用手捏,抓頭發(fā)推著撞墻,羞辱人格等行動(dòng)均屬體罰學(xué)生行為。按師德一票否決制處理,按情節(jié)嚴(yán)重程度扣發(fā)獎(jiǎng)金10—30元,情節(jié)特別嚴(yán)重者取消獎(jiǎng)金,并承擔(dān)一切法律責(zé)任。

      7、有損教師及學(xué)校形象處罰

      1)即凡在同事間撥弄是非,與他人惡言爭(zhēng)吵,打架者每次的當(dāng)月獎(jiǎng)金10元,屢犯不改,加倍處罰。

      2)教職工如有事由本人向單位反映或請(qǐng)求解決,若其家屬或其它無(wú)關(guān)人員到單位反映,單位視其情況,決定可否接待,若不聽勸阻,無(wú)理取鬧,每次扣該教職工當(dāng)月獎(jiǎng)金20元。

      3)教師挖苦家長(zhǎng)造成不良后果,視其情節(jié)輕重扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金。

      4)學(xué)校根據(jù)工作需要,臨時(shí)合理安排工作,無(wú)故拒絕執(zhí)行者按曠課一節(jié)處理,曠課一節(jié)扣20元。

      5)上課期間不得從事任何娛樂(lè)活動(dòng)或紡織等私事,不得玩手機(jī),接打電話。

      6)因教師疏于管理或管理不嚴(yán),導(dǎo)致班級(jí)上課(含自習(xí)課,副課,體育課)秩序混亂,任學(xué)生放任自流,學(xué)生受到傷害,導(dǎo)致家長(zhǎng)投訴或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn),一次扣20元,情節(jié)特別惡劣的酌情扣除其當(dāng)月或全學(xué)期獎(jiǎng)金。 8、會(huì)議,業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),教師應(yīng)積極參加學(xué)校定期會(huì)議及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),各位教師要準(zhǔn)時(shí)參加,每遲到一次(遲到5分鐘以上)扣5元,無(wú)故不參加,酌情罰款5—10元。

      七、教學(xué)業(yè)務(wù)管理

      1、教案

      1)各學(xué)科教案數(shù)量按照上級(jí)下發(fā)文件為最低標(biāo)準(zhǔn),在此基礎(chǔ)上每缺少一節(jié)教案扣除5元。

      2)三,四,五,六年級(jí)要有作文教案,作文教案每少一節(jié)扣除5元。

      3)三四五六年級(jí)語(yǔ)文老師每布置一次大作文要有一篇相應(yīng)的下水作文,下水作文每少一篇扣5元。

      4)任課教師在檢查中所缺教案應(yīng)及時(shí)補(bǔ)寫,且所補(bǔ)寫節(jié)數(shù)不計(jì)入第二次檢查節(jié)數(shù)。(既第二次檢查次數(shù)為除去第一檢查所應(yīng)該寫的節(jié)數(shù)后另行計(jì)算。

      2、作業(yè)

      各年級(jí)各學(xué)科作業(yè)量以上級(jí)有關(guān)文件為參考作為最低標(biāo)準(zhǔn),學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,具體獎(jiǎng)懲安排如下:

      1)各年級(jí)各科作業(yè)要求量要適度,不可過(guò)多增加學(xué)生的學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān),更不可過(guò)少應(yīng)付檢查了事,作業(yè)要求全批全改,批改認(rèn)真,細(xì)致。凡出現(xiàn)不批閱或批改草率,應(yīng)付者扣除改任課教師該學(xué)月所有教學(xué)獎(jiǎng)金。并予以通報(bào)批評(píng)。

      2)批改次數(shù),每少批改一次扣除5元,(大,小作文每少批改一次扣除20元)批改質(zhì)量,凡作業(yè)量過(guò)少,每發(fā)現(xiàn)一次扣5元,錯(cuò)題打?qū)Φ,每發(fā)現(xiàn)一次扣5元,無(wú)等級(jí)或評(píng)語(yǔ)的發(fā)現(xiàn)一次扣5元。作業(yè)夾批,漏批的'每發(fā)現(xiàn)一本扣5元。錯(cuò)題無(wú)更正的每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。大小作文都要有適當(dāng)?shù)脑u(píng)語(yǔ),評(píng)語(yǔ)要有指導(dǎo)性,針對(duì)性,凡草率應(yīng)付者每發(fā)現(xiàn)一本扣5元。

      3)批改數(shù)量———在一次作業(yè)中,要求全批全改,批改數(shù)量不足班級(jí)人數(shù)30%的按缺一次作業(yè)處理。每次每少改一本扣5元。以此累計(jì)計(jì)算。 4)任課教師在檢查中所缺作業(yè)應(yīng)及時(shí)補(bǔ)齊,且所批改次數(shù)不計(jì)入第二次檢查次數(shù),(既第二次檢查次數(shù)為除去第一檢查所應(yīng)該寫的節(jié)數(shù)后另行計(jì)算。

      3、上課

      1)遲到,早退,中途無(wú)特殊事由離班的每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

      2)調(diào)課,空課。有事請(qǐng)假,一般情教師自行調(diào)好課再離校,空課一節(jié)按課程表扣該任課教師10元,如若教師本人不能調(diào)課,由學(xué)校出面調(diào)課,則每調(diào)一節(jié),扣除該教師10元,學(xué)校選派教師每上一節(jié)課課時(shí)費(fèi)為10元,如若教師自行調(diào)課,學(xué)校不為其計(jì)算課時(shí)費(fèi),課時(shí)費(fèi)由任課教師自行調(diào)配。教師調(diào)課需經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)組同意。嚴(yán)禁長(zhǎng)期調(diào)課。

      3)上課期間,手機(jī)要關(guān)機(jī),接打手機(jī)或做與教學(xué)無(wú)關(guān)的事,每發(fā)一次扣5元。

      4)上課期間只教課不育人,只傳遞知識(shí)不管理課堂紀(jì)律者,每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

      5)教師進(jìn)班(含看早晚自習(xí))看護(hù)學(xué)生,既不輔導(dǎo),學(xué)生做與學(xué)習(xí)無(wú)關(guān)事情或說(shuō)話,走動(dòng),也不聞不問(wèn),只看而不管理,不制止,每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

      4、其它

      1)聽課記錄要求真實(shí),嚴(yán)禁閉門千車,凡在上級(jí)檢查中給我校聲譽(yù)造成不良影響的扣5元。

      2)聽課記錄每少一節(jié)扣5元,環(huán)節(jié)不齊全的每發(fā)現(xiàn)一節(jié)扣5元。

      3)各種計(jì)劃,總結(jié),政治學(xué)習(xí)記錄,業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)記錄,試卷分析等必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)上交,不能及時(shí)上交的,每遲交一種扣5元,每不上交一項(xiàng)扣50元。以此累計(jì)計(jì)算。

      4)各種計(jì)劃,總結(jié),政治學(xué)習(xí)記錄,業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)記錄,試卷分析等嚴(yán)禁抄襲,凡因教師本人不負(fù)責(zé)任造成不良影響的(如在上級(jí)檢查中,有嚴(yán)重疏漏的)每有一種該任課教師扣100元。

      5)學(xué)校組織的各種考試試卷要認(rèn)真評(píng)改,如不改扣10元,改的馬虎,草率扣10元。

      6)簽到:每遲到或早退一次,扣5元,不簽到一次10元。

      績(jī)效管理制度 7

      為了深化“勞動(dòng)、人事、分配”辦法改革,加強(qiáng)和提高內(nèi)部管理水平,不斷完善員工崗位履職考核辦法,建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系,使考核工作標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化。特制定本辦法。

      1·總則

      1·1履職考核的目的是全面提高員工的工作積極性和主動(dòng)性,建立履職考核機(jī)制,培養(yǎng)員工愛(ài)崗敬業(yè)精神,以期達(dá)到培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)高,有開拓、務(wù)實(shí)、廉潔、進(jìn)取精神的員工隊(duì)伍。

      1·2履職考核結(jié)果作為員工上崗、轉(zhuǎn)崗、待崗、晉升、加薪的依據(jù)。

      2·適用范圍

      本辦法適用于公司物資采購(gòu)部門所有員工。

      3·基本原則

      3·1堅(jiān)持合法、科學(xué)、合理的原則。

      3·2堅(jiān)持客觀公正和實(shí)事求是的原則。

      3·3堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明,責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則。

      3·4遵循上一級(jí)考核下一級(jí)的原則。

      3·5堅(jiān)持以量化考核為主的原則。

      4·考核內(nèi)容

      4·1工作態(tài)度:重點(diǎn)考核紀(jì)律性、責(zé)任感、主動(dòng)性與協(xié)作性。

      4·2工作能力:重點(diǎn)考核業(yè)務(wù)水平、技術(shù)水平、理解能力。

      4·3工作業(yè)績(jī):重點(diǎn)考核工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、工作目標(biāo)完成情況。

      5·考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

      以基準(zhǔn)分100分為績(jī)效基準(zhǔn)分,并將每月得分情況以當(dāng)月績(jī)效掛鉤;考核內(nèi)容主要圍繞工作紀(jì)律、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度三個(gè)方面著重考核。

      5·1工作紀(jì)律考核標(biāo)準(zhǔn)

      5·1·1遲到、中缺、早退發(fā)生1次的,降績(jī)效分5分;曠工1次的降績(jī)效分20分;會(huì)議時(shí)間無(wú)故遲到、缺席、早退的`1次降績(jī)效分5分,無(wú)故不參加部門會(huì)議1次降績(jī)效分10分。

      5·1·2在工作時(shí)間干私活和在工作時(shí)間內(nèi)吵架降績(jī)效分10分。

      5·1·3工作時(shí)間在電腦上玩游戲、上網(wǎng)的每發(fā)現(xiàn)一次降績(jī)效分5分。

      5·1·4工作時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書報(bào)雜志的每發(fā)現(xiàn)一次降績(jī)效分5分。

      5·1·5串崗、脫崗、睡崗每發(fā)現(xiàn)一次降績(jī)效分5分。

      5·1·6違反有關(guān)規(guī)定損壞公物,價(jià)值1000元以下降績(jī)效分10分。

      5·1·7未經(jīng)上級(jí)同意,擅自泄漏公司重要信息降績(jī)效分10分。

      5·1·8考核責(zé)任人對(duì)所屬考核對(duì)象發(fā)生的違紀(jì)違規(guī)行為,未進(jìn)行嚴(yán)格考核或隱瞞不報(bào),被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或單位發(fā)現(xiàn)的降績(jī)效分10分。

      5·1·9利用職務(wù)資源,從事違法違紀(jì)或謀取個(gè)人利益行為的降績(jī)效分100分,同時(shí)提級(jí)到公司層面處理。

      5·2工作業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)

      5·2·1每月25日上報(bào)月工作總結(jié)及下月工作計(jì)劃;每周五上午12:00前上報(bào)周工作小結(jié)(部門所有員工),未按時(shí)上報(bào)總結(jié)及計(jì)劃的每延遲1天降績(jī)效分5分;無(wú)特殊原因不能按計(jì)劃開展和完成工作的每項(xiàng)工作降績(jī)效分5分;未按規(guī)定時(shí)限上報(bào)相關(guān)報(bào)表、報(bào)告及工作信息的每延遲1天降績(jī)效分5分。

      5·2·2因個(gè)人原因不能按時(shí)完成工作任務(wù)的每項(xiàng)工作降績(jī)效分5分。

      5·2·3因其他原因造成自己所管轄的業(yè)務(wù)不能按時(shí)完成的,每項(xiàng)降績(jī)效5分。

      5·2·4因工作質(zhì)量不良造成返工的每項(xiàng)工作降績(jī)效分5分。

      5·2·5工作責(zé)任心不強(qiáng),工作中出現(xiàn)推委扯皮現(xiàn)象,未造成嚴(yán)重后果者每次降績(jī)效分10分;造成嚴(yán)重后果的提級(jí)到公司層面處理。

      5·2·6在監(jiān)督、指導(dǎo)下,亦不能完成工作任務(wù)的每項(xiàng)工作降績(jī)效分10分。

      5·2·7不能掌握職務(wù)上的要點(diǎn)、不善于整理、總結(jié)自己的日常工作、了解與工作相關(guān)的信息的降績(jī)效分5分。

      5·2·8工作中重復(fù)出現(xiàn)簡(jiǎn)單的同類錯(cuò)誤的每次降績(jī)效分5分。

      5·3工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)

      5·3·1不能與別人配合和睦地工作,工作上不樂(lè)于幫助同事的每次降績(jī)效分5分。

      5·3·2不服從工作安排,經(jīng)說(shuō)服仍不執(zhí)行的每次降績(jī)效分20分。

      5·3·3工作懶散經(jīng)說(shuō)服仍態(tài)度傲慢不改正的降績(jī)效分30分。

      6獎(jiǎng)勵(lì)

      6·1月出勤率高于常出勤率的,按天計(jì)算每高出1天獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效分2分,加分上限為10分。

      6·2能時(shí)時(shí)跟進(jìn),追蹤工作,保質(zhì)保量,提前完成工作任務(wù)(計(jì)劃)的,按要求時(shí)間節(jié)點(diǎn)每提前1天獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效分1分,加分上限為10分。

      6·3能管控各項(xiàng)工作任務(wù),圓滿完成任務(wù)的,每項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效分1分,完成工作任務(wù)受上級(jí)表?yè)P(yáng)的每項(xiàng)加5分,加分上限為10分。

      6·4一個(gè)月內(nèi)無(wú)遲到、中缺、早退、請(qǐng)假的在當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效分5分。

      6·5能按時(shí)、優(yōu)質(zhì)完成主任交辦的配合及非份內(nèi)臨時(shí)工作,每項(xiàng)加績(jī)效5分。

      7績(jī)效計(jì)分及分配方法

      7·1績(jī)效分以100分為基準(zhǔn),若員工違反以上任一條款的按對(duì)應(yīng)分值扣減績(jī)效分(即:100分—違反條款對(duì)應(yīng)分值相加=最終得分);若員工不違反以上任一條款的并得到獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)條款內(nèi)加分的(即:100分+獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)條款對(duì)應(yīng)加分=最終得分);

      7·2降分項(xiàng)及績(jī)效分配:(即:最終得分/100×崗位績(jī)效工資=最終績(jī)效工資);并將被扣崗位績(jī)效工資合并做為獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效資金。

      7·3崗位加分項(xiàng)及績(jī)效分配:(即:被扣崗位績(jī)效工資合并金額/各崗位加分分值×崗位所加分值+原崗位績(jī)效=崗位最終績(jī)效工資)。

      7·4無(wú)加分項(xiàng)僅有扣分項(xiàng)績(jī)效分配:若部門各崗位均無(wú)出現(xiàn)加分項(xiàng),僅出現(xiàn)扣分項(xiàng)時(shí)將被扣分值對(duì)應(yīng)扣除績(jī)效資金進(jìn)行二次分配(即:被扣崗位績(jī)效工資合并金額/各崗位總績(jī)效分值×崗位績(jī)效得分)。

      7·5無(wú)扣分項(xiàng)僅有加分項(xiàng)績(jī)效分配:若部門各崗位均無(wú)出現(xiàn)扣分項(xiàng),僅出現(xiàn)加分項(xiàng)時(shí)按人事部門下發(fā)績(jī)效分配方案執(zhí)行。

      8附則

      8·1本辦法由物資部編制并解釋。

      8·2本標(biāo)準(zhǔn)從發(fā)布之日起實(shí)施。

      績(jī)效管理制度 8

      一、會(huì)議性質(zhì):

      此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議,又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過(guò)程,又是績(jī)效的診斷和提高。

      二、會(huì)議目的:

      根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、預(yù)算,研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃,決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略;對(duì)各部門的主要工作、績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià);解決各部門在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問(wèn)題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神,安排、布置新的工作任務(wù)。增加各部門的團(tuán)結(jié)合作,提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效溝通。

      三、會(huì)議時(shí)間:

      每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后,會(huì)期半天,于上午9:0012:00進(jìn)行地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時(shí)間按每次下發(fā)的'會(huì)議通知執(zhí)行。

      四、會(huì)議主席:

      總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;總經(jīng)理無(wú)法主持會(huì)議時(shí),由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

      五、與會(huì)人員:

      部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

      其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。

      六、會(huì)議準(zhǔn)備:

      各部門在本月績(jī)效檢討會(huì)議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。

      會(huì)議通知應(yīng)在召開會(huì)議前三日下發(fā)。

      會(huì)議召開前三日,各部門將《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科,人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。

      匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)或其他匯報(bào)材料,公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。

      匯報(bào)資料除績(jī)效指標(biāo)外,還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料;臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料;上述資料的powerpoint演示文檔。

      七、會(huì)議程序:

      按以下順序進(jìn)行報(bào)告:行銷部、采購(gòu)部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。

      各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘(含簡(jiǎn)要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間,下同)。

      與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢,匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對(duì)此作出合理、真實(shí)的解釋說(shuō)明。

      會(huì)議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。

      對(duì)較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng),一時(shí)無(wú)法在會(huì)議上作出明確決策時(shí),可由會(huì)議主席制訂部門或?qū)H嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。

      績(jī)效會(huì)結(jié)束后,由會(huì)議主席當(dāng)場(chǎng)評(píng)價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果,并排序。

      八、會(huì)議內(nèi)容:

      均按照《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào),顯形業(yè)績(jī)、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容,績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容,基本職能無(wú)顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。

      針對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細(xì)說(shuō)明進(jìn)行預(yù)算對(duì)比、計(jì)劃對(duì)比,同期對(duì)比,上月對(duì)比,對(duì)手對(duì)比等分析。

      《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》參見《績(jī)效管理制度》之附件三。

      九、其它:

      經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議記要,主要包括各部門的主要績(jī)效完成情況,存在問(wèn)題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

      人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計(jì)分。

      各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。

      經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)的決策權(quán)(董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi))屬于會(huì)議主席的職責(zé),會(huì)議主席必須對(duì)每一議題有所明確決定;在會(huì)議主席作出決策之前,所有與會(huì)人員對(duì)他人(不論職務(wù)高低)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對(duì)所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;在會(huì)議中凡被會(huì)議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人,即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無(wú)法完成所定目標(biāo)時(shí),應(yīng)立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。

      績(jī)效管理制度 9

      為了強(qiáng)化我礦的安全管理,充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的約束與激勵(lì)作用,進(jìn)一步提高職素質(zhì),落實(shí)安全責(zé)任,深化安全管理,嚴(yán)格安全績(jī)效考核,將干部職工的切身利益與安全質(zhì)量的好壞緊密結(jié)合起來(lái),進(jìn)上步調(diào)動(dòng)各科室、車間、隊(duì)組和全體員工搞好安全生產(chǎn)的.積極性,根據(jù)上級(jí)文件要求,特制定本制度如下:

      1、分配原則

      1、堅(jiān)持按勞分配多勞多得的原則

      2、堅(jiān)持向生產(chǎn)一線苦、臟、累、險(xiǎn)及高技術(shù)崗位傾向的原則。

      3、堅(jiān)持公平、公開、公正的分配原則

      4、堅(jiān)持提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,安全生產(chǎn),完成月度生產(chǎn)計(jì)劃,成本控制與收入掛鉤考核的原則

      一、分配范圍

      1、井下職工:

      定額工的結(jié)算依據(jù)能源公司文件要求執(zhí)行,結(jié)算單價(jià)根據(jù)施工組當(dāng)月生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃完成情況及工效情況予以確定,絕提如下:

      1) 、未完成當(dāng)月生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃且工效低于90%時(shí)執(zhí)行最低保障,工效高于90%時(shí),按原工資結(jié)算。

      2) 、當(dāng)月完成生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃且工效達(dá)到規(guī)定比例時(shí),執(zhí)行以下結(jié)算單價(jià):

      3) 、計(jì)件人員除個(gè)人年功工資各種補(bǔ)貼金,加班工資直接計(jì)入個(gè)人名下均執(zhí)行4:3:3結(jié)構(gòu)工資制,具體如下:

      安全指標(biāo):40%質(zhì)量標(biāo)指標(biāo):30%成產(chǎn)任務(wù):30 %

      a、當(dāng)月發(fā)生輕傷事故1人次,按計(jì)件工資總額10%扣除累計(jì)處罰:發(fā)生重傷事故1人次按計(jì)件工資總額20%扣除累計(jì)處罰。發(fā)生死亡事故1人次,按機(jī)構(gòu)部分的40%全部扣除累計(jì)處罰。

      b、當(dāng)月施工質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)到90分以上(不含90分)的結(jié)構(gòu)工資的30%發(fā)放工資,低于90分的隊(duì)組結(jié)構(gòu)工資的30%全部扣除。

      c、當(dāng)月完成生產(chǎn)任務(wù),結(jié)構(gòu)工資30%全額發(fā)放,未完成的按30%全部扣除。

      二、職能科室人員

      (1)職能科室人員繼續(xù)執(zhí)行崗薪工資制;

      (2)職能科室人員工資標(biāo)準(zhǔn)按公司規(guī)定執(zhí)行;

      3、津補(bǔ)貼

      津補(bǔ)貼、年功工資均按照有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),直接計(jì)入員工個(gè)人名下。

      4、職工年休假工資

      凡按上級(jí)有關(guān)文件可享受休假的職工,各隊(duì)組要認(rèn)真摸底,合理安排,放假期間可優(yōu)先安排和集中休假,凡是規(guī)定值班不放假的員工在原工資基礎(chǔ)上每日加班補(bǔ)助費(fèi)60元,值班表人員與簽到表相符,節(jié)假日放假人員工資可參照國(guó)家節(jié)假日相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

      5、其它工資

      1、因客觀條件不能正常組織生產(chǎn)的放假人員,按公司文件執(zhí)行。

      2、經(jīng)批準(zhǔn)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工,按原工資考核,但未取得資格證者費(fèi)用自負(fù)。

      3、醫(yī)保保險(xiǎn)、養(yǎng)老保養(yǎng)金個(gè)人繳納部分按標(biāo)準(zhǔn)按月扣除。

      6、其它

      凡職工所有當(dāng)月實(shí)得工資、獎(jiǎng)金、兌現(xiàn)的安全賬戶,必須100%打在個(gè)人銀行卡上,任何人不得轉(zhuǎn)借,如有違規(guī)按規(guī)定給予辦事員相應(yīng)處罰。

      績(jī)效管理制度 10

      績(jī)效管理在人力資源管理中居于核心地位,是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式,也是hr經(jīng)理的工作目標(biāo)。

      總體來(lái)說(shuō),績(jī)效管理涉及到了人力資源管理的各個(gè)方面,包含了大量的管理技巧,企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績(jī)效水平和企業(yè)管理員工績(jī)效的能力。

      因此,hr經(jīng)理必須認(rèn)真研究績(jī)效管理,努力推動(dòng)績(jī)效管理在企業(yè)中實(shí)施,有效利用績(jī)效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平,提升企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

      一、什么是績(jī)效管理

      績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),在這個(gè)系統(tǒng)中,組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái),經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式,將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái),在持續(xù)不斷溝通的前提下,經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

      在績(jī)效管理這個(gè)概念中,有幾個(gè)值得特別注意的地方:

      1.系統(tǒng)性:

      績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。無(wú)論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當(dāng)中,都會(huì)遇到這樣一個(gè)誤區(qū):績(jī)效管理=績(jī)效考核,做績(jī)效管理就是做績(jī)效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績(jī)效管理時(shí),往往斷章取義地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核,企業(yè)做了績(jī)效考核表,量化了考核指標(biāo),年終實(shí)施了考核,就是做了績(jī)效管理了。

      這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績(jī)效管理時(shí)省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過(guò)程,忽略了績(jī)效管理中需要掌握和使用的技巧與技能,在實(shí)施績(jī)效管理中遇到了很多的困難和障礙,企業(yè)的績(jī)效管理的水平也處于低層次徘徊。

      所以,我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績(jī)效管理。

      2.目標(biāo)性

      目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向,經(jīng)理明確如何更好地通過(guò)員工的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行有效管理,提供支持幫助。同樣,績(jī)效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理,目標(biāo)+溝通的績(jī)效管理模式被廣泛提倡和使用。

      只有績(jī)效管理的目標(biāo)明確了,經(jīng)理和員工的努力才會(huì)有方向,才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致,共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),共同提高績(jī)效能力,更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。

      3.強(qiáng)調(diào)溝通

      溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。制定績(jī)效要溝通,幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通,年終評(píng)估要溝通,分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通,總之,績(jī)效管理的過(guò)程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過(guò)程。離開了溝通,企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。

      許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問(wèn)題,績(jī)效管理就是致力于管理溝通的改善,全面提高管理者的溝通意識(shí),提高管理的溝通技巧,進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。

      二、績(jī)效管理的組成部分

      通常,績(jī)效管理由如下五個(gè)部分組成:

      1.績(jī)效計(jì)劃

      2.持續(xù)不斷的溝通

      3.收集信息、做文檔記錄

      4.年終績(jī)效評(píng)估

      5.績(jī)效的診斷和提高

      (一)績(jī)效計(jì)劃

      績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的開始。在這個(gè)階段,管理者和員工通過(guò)溝通主要完成以下任務(wù):

      1.員工的主要工作任務(wù)是什么;

      2.如何衡量員工的工作(標(biāo)準(zhǔn))

      3.每項(xiàng)工作的時(shí)間期限

      4.員工的權(quán)限

      5.員工需要的支持幫助

      6.經(jīng)理如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

      7.其他相關(guān)的問(wèn)題:技能、知識(shí)、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等;

      以上是制定績(jī)效管理目標(biāo)的過(guò)程,最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄,我們稱之為績(jī)效管理目標(biāo)。

      通常,一份有效的績(jī)效目標(biāo)必須具備以下幾個(gè)條件:

      1.服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo);

      2.基于員工的職務(wù)說(shuō)明書而做;

      3.目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性,具有激勵(lì)作用;

      4.目標(biāo)符合smart原則,即specific(明確的),measurable(可衡量的), aligned(相關(guān)的), realistic(現(xiàn)實(shí)的), timed(有截止期限的)。

      (二)持續(xù)不斷的溝通

      溝通是一切管理所必不可少的重要手段,我們?cè)跍贤ǖ那懊嬗谩俺掷m(xù)不斷”修飾,尤其強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的關(guān)鍵性作用。

      一般,溝通應(yīng)符合以下幾個(gè)原則:

      1.溝通應(yīng)該真誠(chéng)

      一切的溝通都是以真誠(chéng)為前提的,都是為預(yù)防問(wèn)題和解決問(wèn)題而做。真誠(chéng)的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息,進(jìn)而幫助員工解決問(wèn)題,提供幫助,不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。

      2.溝通應(yīng)該及時(shí)

      績(jī)效管理具有前瞻性的作用,在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)或之前就通過(guò)溝通講之消滅于無(wú)形中或及時(shí)得解決掉,所以及時(shí)性是溝通的又一個(gè)重要的原則。

      3.溝通應(yīng)該具體

      溝通應(yīng)該具有針對(duì)性,具體事情具體對(duì)待,不能泛泛而談。泛泛的溝通既無(wú)效果,也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機(jī)會(huì),關(guān)注于具體問(wèn)題的探討和解決。

      4.溝通應(yīng)該定期

      經(jīng)理和員工要約定好溝通的時(shí)間和時(shí)間間隔,保持溝通的連續(xù)性。

      5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性

      溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的,給員工未來(lái)績(jī)效的改善和提高提供建設(shè)性的建議,幫助員工提高績(jī)效水平。

      (三)信息的收集、作文檔記錄

      績(jī)效目標(biāo)最終要通過(guò)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行衡量,因此有關(guān)員工績(jī)效的信息資料的收集就顯得特別重要。

      在這個(gè)環(huán)節(jié)中,經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn),并做記錄,同時(shí)要注意保留與員工溝通的結(jié)果記錄,必要的時(shí)候,請(qǐng)員工簽字認(rèn)可,避免在年終考評(píng)的時(shí)候出現(xiàn)意見分歧。

      做文檔的一個(gè)最大的好處是使績(jī)效評(píng)估時(shí)不出現(xiàn)以外,使評(píng)估的.結(jié)果有據(jù)可察,更加地公平、公正。

      (四)績(jī)效評(píng)估

      績(jī)效評(píng)估一般在年底舉行。員工績(jī)效目標(biāo)完成的怎么樣,企業(yè)績(jī)效管理的效果如何,通過(guò)績(jī)效評(píng)估可以一目了然。

      績(jī)效評(píng)估也是一個(gè)總結(jié)提高的過(guò)程,總結(jié)過(guò)去的結(jié)果,分析問(wèn)題的原因,制定相應(yīng)的對(duì)策,便于企業(yè)績(jī)效管理的提高和發(fā)展。

      同時(shí),績(jī)效評(píng)估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據(jù)。

      (五)績(jī)效的診斷和提高

      沒(méi)有完美的績(jī)效管理體系,任何的績(jī)效管理都需要不斷改善和提高。因此,在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后,全面審視企業(yè)績(jī)效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進(jìn)行診斷,不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。

      三、績(jī)效管理中存在的誤區(qū)

      目前企業(yè)績(jī)效管理存在以下誤區(qū):

      (一)、將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理。

      這是比較普遍的一種誤解,企業(yè)的管理者沒(méi)有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義,沒(méi)有將之視為系統(tǒng),而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效評(píng)價(jià),認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理。

      這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),績(jī)效管理的概念告訴我們,它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程,在這個(gè)過(guò)程中,經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議,并以此為導(dǎo)向,進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通,幫助員工不斷提高工作績(jī)效,完成工作目標(biāo)。

      如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理,就忽略了績(jī)效溝通,缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理肯定會(huì)在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙,阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán),造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)的分歧,員工反對(duì),經(jīng)理逃避就再所難免了。

      其實(shí),績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià),遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部,如果只把員工釘在績(jī)效評(píng)價(jià)上面,必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷,依然解決不了職責(zé)不清,績(jī)效低下,管理混亂的局面,甚至有越做越糟的可能。

      只注重績(jī)效評(píng)價(jià)的管理者認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的形式特別重要,總想設(shè)計(jì)出既省力又有效的績(jī)效評(píng)價(jià)表格,希望能夠找到萬(wàn)能的評(píng)價(jià)表,以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。所以,他們?cè)趯ふ铱?jī)效評(píng)價(jià)工作和方法上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力,卻終不得其法,始終找不到能夠解決一切問(wèn)題,適合所有員工的評(píng)價(jià)形式。遺憾的是,他們始終走不出這種誤區(qū),鉆牛角尖,所以績(jī)效管理沒(méi)有真正得到實(shí)施,實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。

      我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān),觀念上始終轉(zhuǎn)變不過(guò)來(lái),或者始終沒(méi)有真正地花時(shí)間去研究績(jī)效管理的原理,而想當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效管理就是我們以前的工作考評(píng),認(rèn)為只要方法改進(jìn)就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變,企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理只能停留在書面和口頭,不可能有任何的改變。

      (二)、角色分配上的錯(cuò)誤。

      企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部的事情,績(jī)效管理是人力資源管理的一部分,當(dāng)然由人力資源部來(lái)做,我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示,剩下的工作全部叫給人力資源部,做的不好就是人力資源部的責(zé)任,這也是我們的績(jī)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。

      沒(méi)錯(cuò),人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任,但絕不是完全的責(zé)任,人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問(wèn)的角色,至于拍板推行則與人力資源部無(wú)關(guān),人力資源部也做不了這樣的工作,根本推行不下去。

      推行的責(zé)任在企業(yè)的高層,尤其要取得高層的支持和鼓勵(lì),離開了高層的努力,人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單,而是要貫穿整個(gè)始終,直到績(jī)效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手,因?yàn)檫有績(jī)效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步,這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。

      (三)、過(guò)于追求完美。

      追求完美是我們?cè)S多管理的一個(gè)共同特點(diǎn),凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案,希望它能夠解決一切問(wèn)題。所以管理者在績(jī)效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注,績(jī)效管理方案改了又改,績(jī)效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè),卻總是找不著感覺(jué),總是沒(méi)有滿意的,使得人力資源部疲于應(yīng)付,費(fèi)力費(fèi)神。

      這種認(rèn)識(shí)造成了人力資源部的大量工作浪費(fèi),無(wú)形中浪費(fèi)了許多的人力資本,更打擊了人力資源部的積極性,影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性,努力地工作卻沒(méi)有成果,得不到認(rèn)可,這是誰(shuí)也愿看到的。

      其實(shí),做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通,其他的形式的東西都是次要的,績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題,更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式,提醒大家關(guān)注績(jī)效,經(jīng)理和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果,這就夠了,我想,只要注意了這一點(diǎn),其他的任何形式都不是問(wèn)題。

      所以拋棄你的完美的幻想吧,沒(méi)有完美的績(jī)效管理,員工和經(jīng)理能夠共同覺(jué)醒共同關(guān)心績(jī)效,并能制定績(jī)效計(jì)劃持續(xù)進(jìn)行雙向溝通就夠了,過(guò)分地注重形式,除了形式主義,其他你什么都得不到。

      (四)、認(rèn)為績(jī)效管理是經(jīng)理對(duì)員工做某事。

      這種認(rèn)識(shí)也是與觀念有關(guān),沒(méi)有跳出以前績(jī)效考核的誤區(qū),繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績(jī)效管理就可以了,員工知不知道無(wú)所謂,更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外,沒(méi)有人知道績(jī)效管理是怎么回事,這也是績(jī)效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。

      無(wú)論什么東西,理解了才會(huì),完全不理解的東西,硬丟給經(jīng)理和員工,結(jié)果肯定是沒(méi)人會(huì)用,沒(méi)人愿意用。

      直線經(jīng)理不明白,他們就沒(méi)法認(rèn)真執(zhí)行,更談不上融會(huì)貫通,員工不明白,本身就對(duì)考核持有恐懼心理,一種新的管理手段實(shí)施,員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。

      所以,必要的培訓(xùn)不可忽缺,要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂(lè)意接受,才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作,做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處,經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此,在正式實(shí)施績(jī)效管理之前,必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn),這個(gè)工作萬(wàn)萬(wàn)不可省略。

      四、績(jī)效管理在企業(yè)中的實(shí)踐

      理論的理解固然重要,但績(jī)效管理的實(shí)踐才是企業(yè)管理者必須做的事情,所以,下面結(jié)合績(jī)效管理的理論談?wù)効?jī)效管理的實(shí)施流程。

      通常,績(jī)效管理的實(shí)踐流程主要包括以下幾個(gè)方面:

      (一)取得高層管理者的支持

      績(jī)效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要改革措施,僅憑hr部門不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理的實(shí)施。因此,取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。

      首先與高層管理者探討績(jī)效管理的理論、方法、意義和作用,說(shuō)服高層管理者。然后在高層管理者的主持下,與之一起實(shí)踐推動(dòng)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報(bào),并通過(guò)高層管理者的意志將之傳達(dá)下去,使績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都落到實(shí)處,收到效果。

      (二)制定完善的實(shí)施計(jì)劃

      在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后,hr部門認(rèn)真制定企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施方案,包括績(jī)效管理的政策方針,實(shí)施流程,角色分配,管理責(zé)任等。

      (三)廣泛的宣傳

      任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開廣泛的宣傳貫徹,可以通過(guò)公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對(duì)績(jī)效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳,制造聲勢(shì)。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對(duì)績(jī)效管理的感性認(rèn)識(shí),樹立企業(yè)的績(jī)效觀。這為以后的績(jī)效管理的實(shí)踐打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ),實(shí)施起來(lái)的阻力會(huì)小一些。

      (四)培訓(xùn)直線經(jīng)理

      好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來(lái)組織實(shí)施,因此對(duì)管理者的培訓(xùn)必不可少。要讓管理者深刻掌握績(jī)效管理的理念,改變舊有的管理觀念,掌握績(jī)效管理的流程、方法和技巧,使得每個(gè)管理者都喜歡績(jī)效管理,都掌握績(jī)效管理,都會(huì)運(yùn)用績(jī)效管理,都愿意使用績(jī)效管理的手段管理自己的部門和下屬。

      (五)做職務(wù)分析

      在以上工作的基礎(chǔ)上,開始推行企業(yè)的績(jī)效管理。在此之前的一個(gè)必不可少的工作就是職務(wù)分析,制定職務(wù)說(shuō)明書。許多的企業(yè)里,這項(xiàng)工作是一個(gè)空白,至多只有一個(gè)泛泛的崗位描述。

      因?yàn)榭?jī)效管理的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說(shuō)明書得來(lái)的,所以,實(shí)施績(jī)效管理必須首先制定職務(wù)說(shuō)明書,必須針對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析。

      這項(xiàng)工作需要花費(fèi)大量的時(shí)間,為了更好地推行績(jī)效管理,企業(yè)寧可多花一些時(shí)間做好做細(xì)。

      (六)出臺(tái)企業(yè)績(jī)效政策

      績(jī)效管理的推行必須由政策保證,因此,在上述工作的基礎(chǔ)上,出臺(tái)必要的政策措施非常必要。

      在政策里,可以規(guī)定高層管理者、hr經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績(jī)效責(zé)任,規(guī)定績(jī)效管理的方法和流程,規(guī)定績(jī)效評(píng)估的方法,規(guī)定績(jī)效管理結(jié)果的運(yùn)用等,企業(yè)可以依據(jù)自己的實(shí)際情況具體對(duì)待。

      績(jī)效管理制度 11

      第一章總則

      第一條為提升公司管理水平,提高員工崗位與技能水平上的績(jī)效產(chǎn)出,實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化,為員工的薪資調(diào)整、技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),根據(jù)山西路橋集團(tuán)《員工薪酬管理辦法(試行)》,結(jié)合公司實(shí)際情況,制定本方案。

      第二條本方案堅(jiān)持以下三個(gè)原則

     。ㄒ唬┕_原則。公開績(jī)效考核的結(jié)果,使績(jī)效考核工作制度化、規(guī)格化、標(biāo)準(zhǔn)化。

     。ǘ┛陀^原則。用事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話,堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合,引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作質(zhì)量,圓滿完成工作任務(wù)。

     。ㄈ┲匾暦答佋瓌t。將考核結(jié)果與員工收入掛鉤,以更好地體現(xiàn)員工的自身價(jià)值。

      第三條績(jī)效考核的適用范圍

      本方案適用于項(xiàng)目部全體管理員工。

      第二章績(jī)效考核的組織實(shí)施

      第四條績(jī)效考核的分類

      按考核類型分為:?jiǎn)T工年度績(jī)效預(yù)考核與項(xiàng)目目標(biāo)利潤(rùn)考核。

      第五條績(jī)效考核的周期

      項(xiàng)目部實(shí)行年度預(yù)考核,項(xiàng)目完工最終考核的方式,每個(gè)項(xiàng)目工期為一個(gè)計(jì)算周期。

      第六條績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

      項(xiàng)目部相應(yīng)成立考核小組,在公司考核領(lǐng)導(dǎo)組的指導(dǎo)下開展績(jī)效考核工作?己诵〗M組長(zhǎng)由項(xiàng)目經(jīng)理?yè)?dān)任,考核小組的成員由3-5人組成,不定期更換。

      第七條績(jī)效考核組分工

      項(xiàng)目部考核小組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目部行政崗人員,成員負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目部行政崗之外的人員。

      第八條績(jī)效考核結(jié)果

      1、項(xiàng)目部人員日?己私Y(jié)果以項(xiàng)目部考核小組每月評(píng)分結(jié)果為準(zhǔn)。年終時(shí)項(xiàng)目部統(tǒng)計(jì)匯總后報(bào)綜合辦公室,由綜合辦公室計(jì)算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。

      2、項(xiàng)目部人員累計(jì)考核月數(shù)不得超過(guò)合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個(gè)月的交工驗(yàn)收期。

      第三章績(jī)效工資總額

      第九條項(xiàng)目部“三定”編制內(nèi)的管理崗、主管崗人員,年度績(jī)效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計(jì)算。

      項(xiàng)目部年度經(jīng)營(yíng)若超額完成利潤(rùn)指標(biāo)(以審計(jì)報(bào)告為準(zhǔn)),可按每超100萬(wàn)元增加1%的比例增加績(jī)效工資總額,但最高上限為年度工資總額的20%。

      第十條項(xiàng)目部行政崗之外其余崗位的(包括工勤崗)年度績(jī)效工資總額,按該部分人員年度工資總額的15%計(jì)算。項(xiàng)目部工資總額的累計(jì)月數(shù)不得超過(guò)項(xiàng)目合同工期月數(shù)加2個(gè)月交工驗(yàn)收期。項(xiàng)目部年度考核不合格的,不計(jì)發(fā)績(jī)效工資。

      第十一條超額完成利潤(rùn)指標(biāo)的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按集團(tuán)相關(guān)辦法執(zhí)行。

      第十二條以上所指年度工資總額,以年終時(shí)公司人力資源部提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

      第十三條經(jīng)審計(jì),若項(xiàng)目部年度經(jīng)營(yíng)虧損,不得發(fā)放年度績(jī)效工資(以集團(tuán)財(cái)務(wù)部門提供的審計(jì)結(jié)果為準(zhǔn))。

      第四章績(jī)效工資的確定

      第十四條項(xiàng)目部行政崗績(jī)效工資的確定

      1.項(xiàng)目部行政崗績(jī)效工資基數(shù)=公司主要負(fù)責(zé)人績(jī)效工資×30%;

      2.項(xiàng)目部年度考核系數(shù)由公司考核領(lǐng)導(dǎo)組年終對(duì)各項(xiàng)目部的考核分?jǐn)?shù)確定。考核為優(yōu)秀的考核系數(shù)為1.2;良好的考核系數(shù)為1.1;稱職的考核系數(shù)為1.0;考核為不稱職的不予計(jì)發(fā)績(jī)效工資;

      3.項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)項(xiàng)目部合同規(guī)模確定:特大型項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.3;大型項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.2;中型項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.0;小型項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)為0.8;

      4.項(xiàng)目部行政崗正職績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×項(xiàng)目部年度考核系數(shù)×項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)×出勤(任職)月數(shù)÷12;

      5.項(xiàng)目部行政崗副職績(jī)效工資=正職績(jī)效工資×0.7×出勤(任職)月數(shù)÷12;

      6.項(xiàng)目部行政崗績(jī)效工資的累計(jì)計(jì)發(fā)月數(shù)不得超過(guò)合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個(gè)月的交工驗(yàn)收期。

      第十五條項(xiàng)目部其余崗位(含工勤崗)績(jī)效工資的確定

      1.年度績(jī)效考核總分的確定。年終時(shí)將相應(yīng)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)累加后得出年度績(jī)效考核總分;

      2.分值金額的確定。分值金額=年度績(jī)效工資總額÷年度績(jī)效考核總分;

      3.項(xiàng)目部其余崗位績(jī)效工資=分值金額×本人年度考核總分×項(xiàng)目部考核系數(shù);

      4.項(xiàng)目部其余崗位績(jī)效工資的累計(jì)計(jì)發(fā)月數(shù)不得超過(guò)合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個(gè)月的交工驗(yàn)收期。

      第十六條項(xiàng)目部超額完成利潤(rùn)指標(biāo)的績(jī)效獎(jiǎng)金的確定。項(xiàng)目部超額完成利潤(rùn)獎(jiǎng)金的分配,按照集團(tuán)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

      第五章績(jī)效工資的發(fā)放

      第十七條項(xiàng)目部行政崗按年度考核結(jié)果預(yù)發(fā)績(jī)效工資的60%,剩余部分待項(xiàng)目竣工審計(jì)后按項(xiàng)目目標(biāo)利潤(rùn)的完成情況發(fā)放:

      1.完成項(xiàng)目目標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)超過(guò)80%的,每增加1%的利潤(rùn)指標(biāo),發(fā)放2%的績(jī)效工資。最高發(fā)放至績(jī)效工資的`40%(總計(jì)100%)。

      2.完成項(xiàng)目利潤(rùn)指標(biāo)不足80%的,不予發(fā)放剩余績(jī)效工資,已發(fā)放的部分全部扣還。

      3.項(xiàng)目發(fā)生虧損的,勒令將已發(fā)放的績(jī)效工資全部退回,并按照相關(guān)規(guī)定,追究項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的責(zé)任。

      第十八條項(xiàng)目部其余崗位按年度考核結(jié)果預(yù)發(fā)績(jī)效工資的80%,剩余部分待項(xiàng)目竣工審計(jì)后按項(xiàng)目目標(biāo)利潤(rùn)的完成情況發(fā)放:

      1.完成項(xiàng)目目標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)超過(guò)80%的,每增加1%的利潤(rùn)指標(biāo),發(fā)放1%的績(jī)效工資。最高發(fā)放至績(jī)效工資的20%(總計(jì)100%)。

      2.完成項(xiàng)目利潤(rùn)指標(biāo)不足80%的,不予發(fā)放剩余績(jī)效工資,原則上已發(fā)放的部分全部扣還。

      第六章特殊情況的績(jī)效工資待遇

      第十九條項(xiàng)目部行政崗人員,績(jī)效工資發(fā)放月份為任職次月至離職當(dāng)月,任職和離職時(shí)間以任命文件為準(zhǔn)。遇項(xiàng)目完工或工作調(diào)動(dòng)調(diào)整崗位至新項(xiàng)目部的,分別計(jì)發(fā)績(jī)效工資。

      第二十條員工因工作需要變動(dòng)工作崗位的,績(jī)效工資的計(jì)發(fā)方式隨之調(diào)整。上半月變動(dòng)的,當(dāng)月調(diào)整,下半月變動(dòng)的,次月調(diào)整。

      第二十一條員工婚假、產(chǎn)假、患病或非因公負(fù)傷請(qǐng)假期間不計(jì)發(fā)績(jī)效工資。

      第二十二條員工在正常上崗期間,在規(guī)定的請(qǐng)假期限之外,累計(jì)請(qǐng)假滿30天的,發(fā)放當(dāng)年績(jī)效工資的80%,累計(jì)請(qǐng)假滿60天的,發(fā)放當(dāng)年績(jī)效工資的60%,累計(jì)請(qǐng)假滿90天的,不予計(jì)發(fā)當(dāng)年績(jī)效工資。

      第二十三條員工因違紀(jì)違法受到組織處理或處分時(shí)績(jī)效工資的計(jì)發(fā)辦法:

      1.員工受到誡勉談話(警示談話)、調(diào)離崗位、降職、免職處理的,視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績(jī)效工資的5%、10%、20%、30%。

      2.調(diào)離崗位和降職的,按新崗位確定績(jī)效工資。被免職后未明確新崗位的不再計(jì)發(fā)績(jī)效工資。

      3.員工受到警告、記過(guò)或黨內(nèi)警告、黨內(nèi)嚴(yán)重警告或記大過(guò)處分的,視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績(jī)效工資的10%、20%、30%。

      4、員工受到降級(jí)、撤職或留黨察看處分的,按其新任崗位確定績(jī)效工資,并視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績(jī)效工資的30%、50%。

      5.受到開除黨籍處分但未被開除公職的,不得發(fā)放當(dāng)年績(jī)效工資。

      6.本條所稱組織處理或處分,是指按照管理權(quán)限,經(jīng)過(guò)規(guī)定程序所做出的正式結(jié)論(決定)。

      7.本條所稱“當(dāng)年”,是指作出處理或處分結(jié)論(決定)的年份。

      第二十四條年度經(jīng)營(yíng)虧損的(以審計(jì)報(bào)告為準(zhǔn))分子公司領(lǐng)導(dǎo)班子,兼任項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)的,扣發(fā)20%的績(jī)效工資;未兼任項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)的不予計(jì)發(fā)績(jī)效工資。

      第二十五條項(xiàng)目部常務(wù)經(jīng)理績(jī)效工資按照正職標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。機(jī)關(guān)部室未設(shè)置正職負(fù)責(zé)人,部門內(nèi)只有一名副職主持工作的,按正職標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。

      第七章附則

      第二十六條績(jī)效考核作為薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容,項(xiàng)目部必須做好宣傳工作,讓員工從思想上認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,讓員工了解考核的方法、過(guò)程,實(shí)現(xiàn)全員參與。

      第二十七條績(jī)效考核結(jié)果需要公示。員工對(duì)考核結(jié)果有異議的,可向績(jī)效考核小組提出書面意見,經(jīng)考核小組研究后,做出書面處理結(jié)果。

      第二十八條本方案由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋和修訂。

      第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的規(guī)定同時(shí)廢止。

      第三十條項(xiàng)目部管理人員指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則

      第三十一條項(xiàng)目部管理人員崗位考核說(shuō)明

      第三十二條項(xiàng)目部管理人員綜合素質(zhì)考核評(píng)估表

      績(jī)效管理制度 12

      1、目的與范圍

      本制度規(guī)定了xx開關(guān)電器有限公司安全績(jī)效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn),激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效。

      本制度適用于xx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

      2、管理職責(zé)

      1)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)保績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作。

      2)生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對(duì)各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

      3)公司工會(huì)對(duì)安全、環(huán)保績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。

      4)管理部依據(jù)結(jié)果對(duì)各相關(guān)部門或人員進(jìn)行考核。

      3、術(shù)語(yǔ)和定義

      安全、環(huán)?(jī)效是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。

      4、管理內(nèi)容

      1)本制度是績(jī)效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),每月納入各部門績(jī)效考核,并捋考核結(jié)果報(bào)公司綜合科兌現(xiàn)。

      2)公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理,根據(jù)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,對(duì)各部門進(jìn)行獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰,應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。

      3)安全、環(huán)保績(jī)效考核原則是:權(quán)責(zé)對(duì)等,分期監(jiān)測(cè),從嚴(yán)從細(xì),公平公開,獎(jiǎng)懲升降,績(jī)效優(yōu)先。

      4)根據(jù)考核內(nèi)容,各部對(duì)存在的問(wèn)題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施,不斷提高安全管理水平,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長(zhǎng)效機(jī)制。

      5、安全、環(huán)?(jī)效管理指標(biāo)體系分為兩個(gè)層次,即:公司與各部門簽訂的'年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。

      6、公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過(guò)逐級(jí)分解,盡可能地做到細(xì)化、量化,便于進(jìn)行測(cè)量控制和考核。各級(jí)責(zé)任部門按要求組織實(shí)施,確保指標(biāo)的完成。同時(shí)要通過(guò)嚴(yán)格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標(biāo)高于計(jì)劃規(guī)定指標(biāo)。

      7、安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評(píng)比相結(jié)合的原則,對(duì)于季度先進(jìn)個(gè)人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

      1)每年評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人3名,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為:每人獎(jiǎng)勵(lì)500元。

      滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選:

      a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;

      b)在搶險(xiǎn)過(guò)程中,使公司財(cái)產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;

      c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時(shí)上報(bào)或果斷采取避險(xiǎn)措施,避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;

      d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的;

      e)代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩、環(huán)保部門或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán);顒(dòng),并取得優(yōu)異成績(jī)的;

      f)由于工作突出,本部門在季度績(jī)效考核平均成績(jī)達(dá)到前3名的。

      2)年度評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個(gè),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為:按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

      滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評(píng)選:

      a)認(rèn)真貫徹國(guó)家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的;

      b)認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定,圓滿完成年度安全、環(huán)保指標(biāo)的;

      c)年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩、環(huán)保部門或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評(píng)比中,取得優(yōu)異成績(jī)的;

      d)獲得當(dāng)?shù)匕踩h(huán)保部門或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱號(hào)的;

      e)在安全、環(huán)保工作中運(yùn)用科學(xué)方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著,并用良好的經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會(huì)效益的;

      f)采用科學(xué)手段消除安全隱患,避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失的;

      g)年度目標(biāo)考核成績(jī)?cè)?0分以上的。

      8、發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級(jí)為一級(jí)至三級(jí)以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故,公司依據(jù)上級(jí)主管部門做出的事故調(diào)查報(bào)告結(jié)論,對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。

      9、發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故,對(duì)責(zé)任部門考核1000元整。

      10、發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故,對(duì)責(zé)任部門考核500元整。

      11、各部門及其人員瞞報(bào)、謊報(bào)事故(包括涉險(xiǎn)事故),并造成嚴(yán)重后果的,按照國(guó)家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【20xx】91號(hào))和中電裝備《安全生產(chǎn)績(jī)效考核管理規(guī)定》(【20xx】19號(hào))進(jìn)行處罰。

      12、瞞報(bào)、謊報(bào)事故行為,依照下列情形認(rèn)定:

      1)隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過(guò)規(guī)定時(shí)限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告,并經(jīng)查證屬實(shí)的,屬于瞞報(bào);

      2)故意不如實(shí)報(bào)告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險(xiǎn)人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的,屬于謊報(bào)。

      績(jī)效管理制度 13

      一、指導(dǎo)思想

      為加強(qiáng)學(xué)校工作管理,鼓勵(lì)廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中,明確工作目標(biāo),端正工作態(tài)度,充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性,更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績(jī)效考核辦法。

      二、基本思路

      教職員工績(jī)效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情,充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性,努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。

      三、考核內(nèi)容及辦法

      德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。

      ﹙一﹚德﹙20分﹚:工作認(rèn)真,能自覺(jué)遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團(tuán)結(jié)同志,具有團(tuán)隊(duì)精神。無(wú)條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排,克服一切困難,完成本職工作。本項(xiàng)考核分為兩個(gè)方面:一方面由全體教職員工分別對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核,基本分為10分,校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個(gè)教職員工的工作表現(xiàn)評(píng)分為10分,兩者相加為綜合得分。滿分全年獎(jiǎng)勵(lì)1200元。

      ﹙二)能﹙30分﹚:

      1、教職員工對(duì)每一個(gè)教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織,疏而不漏,要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律,學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂,學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項(xiàng)考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過(guò)抽查等方式綜合考評(píng)。

      2、授課老師在每堂課教學(xué)前,應(yīng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行登記并簽到,拍攝教學(xué)照片,做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作﹙5分﹚,資料殘缺不全的扣5分。此項(xiàng)考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行。

      3、在教學(xué)中,要求老師口語(yǔ)清晰,教學(xué)步驟規(guī)范,通俗易懂﹙5分﹚,凡語(yǔ)言表達(dá)不清,沒(méi)有達(dá)到預(yù)期教學(xué)目的﹙學(xué)校隨機(jī)抽查﹚,扣5分;

      4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對(duì)組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評(píng)的`扣10分。

      以上考核以教學(xué)班次為單位,30天為一個(gè)教學(xué)班次,滿分獎(jiǎng)勵(lì)200元。

      ﹙三﹚勤﹙20分﹚:在正常教學(xué)期間,不得遲到或早退,無(wú)故不得請(qǐng)假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加),扣完為止。此項(xiàng)考核以月為單位,滿分獎(jiǎng)勵(lì)100元。

      ﹙四﹚績(jī)﹙30分﹚:主要包括臺(tái)帳的自查自糾、互查,以及每一次電話回訪,上級(jí)各部門的考核檢查等。

      1、每一期培訓(xùn)臺(tái)帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對(duì),要做到正確率達(dá)100%。每一期臺(tái)帳要經(jīng)過(guò)2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)審查,分別簽名,共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問(wèn)題的扣5分(依次累加)。

      2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯(cuò)誤的扣2分(依次累加)。每期臺(tái)帳經(jīng)檢查確保無(wú)誤后及時(shí)交辦公室歸檔,凡本人因素造成臺(tái)帳丟失或損壞的,由本人負(fù)責(zé),扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行,滿分獎(jiǎng)勵(lì)500元。

      績(jī)效管理制度 14

      一、總則

      為加強(qiáng)中心工作效能建設(shè),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)行政工作人員的工作積極性,提高工作效率,結(jié)合單位實(shí)際,特制定本辦法。

      二、適用范圍

      本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員(含借調(diào)和借用到行政部門工作三個(gè)月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績(jī)效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績(jī)效工資。

      1、當(dāng)月請(qǐng)病、事假累計(jì)10天及以上的職工(含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí))

      2、當(dāng)月曠工累計(jì)3天及以上的職工;

      3、停薪留職、內(nèi)退、長(zhǎng)期請(qǐng)假、脫崗或不上班的職工;

      4、借調(diào)到外單位工作的職工;

      5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。

      三、績(jī)效工資基數(shù)及資金來(lái)源

      按照每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn),作為職工績(jī)效考核基數(shù)。

      四、考核時(shí)限

      績(jī)效工資實(shí)行月考核兌現(xiàn)制,每月月底由各部門完成對(duì)本部門工作人員的績(jī)效考核工作。

      五、績(jī)效考核內(nèi)容及分值

      績(jī)效考核實(shí)行百分量化和定性相結(jié)合的.考核制度。百分量化分值由兩部分組成:工作紀(jì)律占50分,工作成績(jī)占50分。

     。ㄒ唬┕ぷ骷o(jì)律。即遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況,包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等,該項(xiàng)占50%。

     。ǘ┕ぷ鞒煽(jī)。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況,包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績(jī)等,該項(xiàng)占50%。

     。ㄈ┛己说却蝿澐。考核等次分為合格和不合格兩項(xiàng),考核成績(jī)?cè)?0分(含70分)以上者,為合格等次,70分以下為不合格等次。

      六、績(jī)效考核步驟及績(jī)效工資計(jì)算

     。ㄒ唬┛(jī)效考核步驟

      1、各行政部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作,督促本部門工作人員逐日簽到,工作人員請(qǐng)假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標(biāo)注清楚。

      2、各行政部門工作人員由所在部門主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項(xiàng)考核,形成本部門工作人員績(jī)效考核表(附表一),連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。

      3、各行政部門在規(guī)定考核時(shí)限內(nèi),將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績(jī)效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

      4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總,由勞資科根據(jù)此辦法計(jì)算績(jī)效工資,并由財(cái)務(wù)處按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實(shí)。

      5、中心行政工作人員月績(jī)效考核資料由人事處審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。

     。ǘ┛(jī)效工資計(jì)算

      對(duì)考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績(jī)效工資。并按照請(qǐng)假每1天扣20元,曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績(jī)效工資。

      七、附則

     。ㄒ唬└餍姓块T負(fù)責(zé)人必須堅(jiān)持實(shí)事求是、公平公正的原則開展職工績(jī)效考核工作,嚴(yán)禁弄虛作假、虛報(bào)瞞報(bào)現(xiàn)象發(fā)生,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將取消本部門相關(guān)人員績(jī)效工資兌現(xiàn)資格。

     。ǘ┰诳己酥,當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出(含退休)時(shí),當(dāng)月在崗時(shí)間不足半月者,按半月兌現(xiàn)績(jī)效工資;超出半月,按照全月兌現(xiàn)績(jī)效工資。

     。ㄈ┍巨k法自20xx年3月1日起執(zhí)行,具體事項(xiàng)由中心人事處負(fù)責(zé)解釋。

      績(jī)效管理制度 15

      第一章總則

      第一條 目的

      公司開展績(jī)效考核工作的目的在于通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)工作成績(jī)、工作能力的評(píng)價(jià),把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過(guò)這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展。

      第二條 原則

      1、考績(jī)不是為了制造員工之間的差距,而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,揚(yáng)長(zhǎng)避短,使其有所改進(jìn)、提高。

      2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考績(jī)項(xiàng)目及事實(shí)為依據(jù)。

      3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的`材料為依據(jù)。

      4、考績(jī)自始自終應(yīng)以公正為原則,絕不允許徇私舞弊。

      第三條 適用范圍

      除以下人員外,其他員工均適用本規(guī)則。

      1、考核期開始后近入公司的員工。

      2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

      3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

      4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

      第四條 考核頻率

      公司的績(jī)效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

      第五條 責(zé)任組織

      公司人力資源部為績(jī)效考核的歸口管理單位,各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績(jī)效的考核工作。

      第二章考核目標(biāo)的設(shè)定

      第六條 公司現(xiàn)狀分析

      人力資源部應(yīng)實(shí)施必要的組織現(xiàn)狀分析工作,為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備,相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持,積極提供人力資源部所需的資料,做好配合工作。

      第七條 分解考核目標(biāo)

      績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計(jì)劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。

      第八條 目標(biāo)責(zé)任書

      年度績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門,在與部門經(jīng)理交換意見后,由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。

      績(jī)效管理制度 16

      總則

      堅(jiān)持以鄧小平理論、”三個(gè)代表“重要思想為指導(dǎo)思想,進(jìn)一步落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,按照醫(yī)改工作安排,全面落實(shí)醫(yī)改政策,突出惠民措施,強(qiáng)化基層醫(yī)療服務(wù)建設(shè)。建立基層醫(yī)療服務(wù)績(jī)效考核機(jī)制,是堅(jiān)持以人為本,構(gòu)建和諧、營(yíng)造文明、務(wù)實(shí)、群眾滿意的醫(yī)療衛(wèi)生單位的重要措施。建立基層醫(yī)療服務(wù)績(jī)效考核管理制度是醫(yī)改核心的重要保障。

      一、績(jī)效考核管理機(jī)制的建立

      在實(shí)行基層醫(yī)療服務(wù)績(jī)效工資制度下,如何加強(qiáng)基層醫(yī)療服務(wù)管理,如何進(jìn)一步發(fā)展業(yè)務(wù),更好的服務(wù)于廣大群眾,是我們每一個(gè)基層醫(yī)務(wù)工作者面臨的新的考驗(yàn)和挑戰(zhàn),根據(jù)關(guān)于醫(yī)改工作的總體要求,只有進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念,管理上臺(tái)階,優(yōu)化服務(wù)體系,建立長(zhǎng)效績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制,才能更好的為廣大人民群眾做好基本醫(yī)療服務(wù)和基本公共衛(wèi)生服務(wù),體現(xiàn)黨的惠民政策。確保廣大群眾得實(shí)惠,醫(yī)院事業(yè)得發(fā)展。

      結(jié)合本院實(shí)際,綜合多方因素,建立本單位績(jī)效考核管理機(jī)制:

      1、成立績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。由院長(zhǎng)擔(dān)任組長(zhǎng),相關(guān)負(fù)責(zé)人為成員。

      2、運(yùn)行機(jī)制:上級(jí)主管部門對(duì)本單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效考核,本單位主要負(fù)責(zé)人對(duì)轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生院院長(zhǎng)、本單位中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效考核,中層干部對(duì)相關(guān)科室進(jìn)行績(jī)效考核,做到責(zé)任明確,目標(biāo)和任務(wù)明確。

      3、績(jī)效考核受地方人民政府監(jiān)督。

      二、績(jī)效考核管理辦法

     。1)、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)本單位及轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生院績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)工作,工作中要民主協(xié)商、公正、公平,并接受上級(jí)主管部門及地方人民政府的監(jiān)督。

     。2)、績(jī)效考核實(shí)行量化考核標(biāo)準(zhǔn)。一是總體目標(biāo)和任務(wù)考核。二是分解目標(biāo)和任務(wù)考核。三是工作人員服務(wù)考核。

     。3)、績(jī)效考核結(jié)果納入“二期分配”核算,以體現(xiàn)“獎(jiǎng)勤、懲懶、罰差”。

     。4)、實(shí)行分級(jí)績(jī)效考核管理模式。

      1、一級(jí)考核:指本單位院長(zhǎng)對(duì)分管副院長(zhǎng)、轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生院院長(zhǎng)及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等中層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核。

      2、二級(jí)考核:指分管領(lǐng)導(dǎo)等中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)相關(guān)科室的績(jī)效考核。

      3、三級(jí)考核:指相關(guān)科室負(fù)責(zé)人對(duì)其科室工作人員的考核。沒(méi)有科室負(fù)責(zé)人的科室納入門診部進(jìn)行績(jī)效考核。

     。5)、績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制

      本單位主體績(jī)效考核受衛(wèi)生行政主管部門和地方人民政府監(jiān)督。監(jiān)督形式主要有政府問(wèn)責(zé)、抽查、定期或不定期檢查、明察暗訪、群眾投訴等。

      細(xì)則

      一、總體任務(wù)和目標(biāo)的績(jī)效考核。

      實(shí)行績(jī)效工資制度后,因?qū)⒆》抗e金、社保、職工三保、業(yè)務(wù)工作經(jīng)費(fèi)等七大項(xiàng)目開支納入醫(yī)療收入開支,進(jìn)行成本核算,實(shí)行收支兩條線管理。這是量化考核的總體要求,也是“保基本”的有效手段。上級(jí)部門對(duì)基層衛(wèi)生院結(jié)合人員數(shù)目、業(yè)務(wù)開展情況等項(xiàng)目進(jìn)行了核算,規(guī)定了量化考核的目標(biāo)和任務(wù)。規(guī)定中指出:姜州中心衛(wèi)生院必須完成業(yè)務(wù)總收入每月10.8萬(wàn)元,其中完成醫(yī)療收入每月4.5萬(wàn)元。

      績(jī)效考核:這是衛(wèi)生行政主管部門對(duì)本單位的整體考核標(biāo)準(zhǔn),不納入本單位個(gè)人績(jī)效考核。考核標(biāo)準(zhǔn)是:凡是不按規(guī)定完成上述任務(wù),由上級(jí)按比例扣減單位人員績(jī)效工資。超額完成任務(wù)的,超出完成的醫(yī)療收入部分60%返回單位作為獎(jiǎng)勵(lì)基金進(jìn)行二次分配,40%留作事業(yè)發(fā)展基金。

      二、分解任務(wù)和目標(biāo)的績(jī)效考核

      進(jìn)行的相關(guān)科室目標(biāo)和任務(wù)的績(jī)效考核。不完成規(guī)定的任務(wù),本單位績(jī)效工資全盤扣減,超額完成任務(wù),“二次分配”重點(diǎn)向相關(guān)科室傾斜。

      三、本單位職工績(jī)效考核總體標(biāo)準(zhǔn)

      本單位職工個(gè)人績(jī)效考核實(shí)行量化標(biāo)準(zhǔn),個(gè)人績(jī)效總分為100分,分別對(duì)其在醫(yī)院規(guī)章制度執(zhí)行、工作紀(jì)律、工作制度、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科室衛(wèi)生、環(huán)境衛(wèi)生、政治思想品德、公共衛(wèi)生服務(wù)等方面進(jìn)行違規(guī)倒扣分制考核?己私Y(jié)果與上扣30%的績(jī)效工作掛鉤,每月由院辦室進(jìn)行考核結(jié)果登記,年底進(jìn)行累計(jì)核算。核算公式為:個(gè)人所得績(jī)效工資=上扣30%的績(jī)效工資—(30%的績(jī)效工資÷100)×違規(guī)扣分合計(jì)數(shù)。例如:當(dāng)事人上扣30%的績(jī)效工資為8000元,全年累計(jì)違規(guī)扣分為30分,則當(dāng)事人年底績(jī)效核算數(shù)為8000—(8000÷100)×30=5600元?(jī)效考核后的扣除部分納入對(duì)本單位有突出貢獻(xiàn)及年度考核優(yōu)秀人員進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)基金。凡績(jī)效考核年累計(jì)扣除績(jī)效分60分及以上的當(dāng)事人,本年度考核為“不合格”。

      四、績(jī)效考核管理制度下的分級(jí)考核的績(jī)效考核

      1、績(jī)效考核相關(guān)負(fù)責(zé)人不履行職責(zé),考核工作不負(fù)責(zé)任,考核中出現(xiàn)放馬摻假行為或打擊報(bào)復(fù)行為的.,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

      2、對(duì)相關(guān)科室管理不嚴(yán),造成工作失誤,公共財(cái)物損壞、遺失或其他失誤的,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

      3、績(jī)效考核工作人員不服從工作安排,無(wú)理取鬧,提出不合理要求,要挾領(lǐng)導(dǎo),一次扣2分。

      4、分管領(lǐng)導(dǎo)在其位不謀其事,分內(nèi)事情未完成的,一次扣3分。

      5、凡是以任何手段搞小動(dòng)作,造成有損于單位形象,不利于領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)結(jié)或領(lǐng)導(dǎo)與職工之間團(tuán)結(jié)行為的,發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

      五、實(shí)行基本藥物制度、藥品零差價(jià)使用制度的績(jī)效考核

      醫(yī)改的核心內(nèi)容是國(guó)家實(shí)行基本藥物制度、藥品實(shí)行零差價(jià)、實(shí)行績(jī)效工資制、加大基本公共衛(wèi)生服務(wù)、讓廣大群眾真正得到實(shí)惠。要求:

      1、必須在國(guó)家基本藥物制度下使用藥品,醫(yī)務(wù)人員及群眾要逐步改變用藥習(xí)慣。

      2、從20xx年1月1日起,基層衛(wèi)生院全面實(shí)行藥品零差價(jià)。

      3、在開展的業(yè)務(wù)工作中,禁止使用大處方。在診治過(guò)程中。藥品使用嚴(yán)禁超出醫(yī)療總費(fèi)用的60%,醫(yī)療收入嚴(yán)禁低于醫(yī)療總收入的40%。

      績(jī)效考核:

      1、不執(zhí)行“五統(tǒng)一”政策,私自在上級(jí)規(guī)定的藥品配送企業(yè)外購(gòu)進(jìn)藥品的個(gè)人,本單位不予結(jié)算藥品費(fèi),全部由當(dāng)事人個(gè)人承擔(dān),并扣減績(jī)效分15分。

      2、相關(guān)科室人員因管理不到位,造成藥品、一次性醫(yī)用器材過(guò)期失效的,失效的藥品器材全部由當(dāng)事人個(gè)人承擔(dān),并扣除藥劑管理人員及當(dāng)事人績(jī)效分10分。

      3、凡是不接上級(jí)規(guī)定執(zhí)行藥品低60%的比例,醫(yī)療收入高40%比例的,發(fā)現(xiàn)一例病人扣當(dāng)事醫(yī)生2分。

      4、凡是不按規(guī)定執(zhí)行藥品零差價(jià),仍劃入藥品利潤(rùn)的,發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人績(jī)效分1分。

      六、工作紀(jì)律遵守情況及工作制度執(zhí)行情況的績(jī)效考核

      1、實(shí)行上下班時(shí)間規(guī)定,凡是超出上班時(shí)間5分鐘未到崗者視為遲到。遲到5—15分鐘扣績(jī)效分1分;遲到15分鐘—1小時(shí)的扣績(jī)效分2分;遲到1小時(shí)以上的視為曠工,扣績(jī)效分5分。凡是未到下班時(shí)間離崗的扣績(jī)效分2分。

      2、不服從工作安排,不服從工作臨時(shí)調(diào)配的,一次扣績(jī)效分3分,情節(jié)嚴(yán)重的作待崗處理,待崗期間停發(fā)績(jī)效工資。

      3、上班不在崗或串科閑談玩耍的,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

      4、推諉病人,發(fā)現(xiàn)一次扣3分。

      5、服務(wù)態(tài)度惡劣,病人投訴一次扣績(jī)效分3分。

      6、不按時(shí)完成工作任務(wù),推諉扯皮的,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

      7、對(duì)住院病人不進(jìn)行規(guī)范化管理,“三大常規(guī)”等相關(guān)檢查未做的,查到一例扣當(dāng)事醫(yī)生2分。

      8、對(duì)不按規(guī)定書寫相關(guān)醫(yī)學(xué)文件、護(hù)理文件的(包括門診登記、住院登記、傳染病登記、麻醉的藥品使用登記等),發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

      9、亂扔醫(yī)療垃圾,不按規(guī)定進(jìn)行消毒處理,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

      10、交接班不清楚,造成工作脫節(jié)或其他一般后果的,發(fā)現(xiàn)一次扣一分。

      七、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行業(yè)行風(fēng)工作的績(jī)效考核

      1、發(fā)現(xiàn)與病員或病員家屬吵架、打架行為的,一次扣績(jī)效分1分,內(nèi)部工作人員吵架、打架的,一次扣績(jī)效分2分。

      2、索要病員財(cái)物,發(fā)現(xiàn)一次扣績(jī)效分3分。

      3、克扣病人藥物,發(fā)現(xiàn)一次扣3分。

      4、亂劃價(jià)、亂收費(fèi),發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

      5、臨床醫(yī)師,護(hù)理人員在上班時(shí)間內(nèi)不穿工作服,佩戴工作證的,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

      6、醫(yī)護(hù)人員在處置病人時(shí),行為不規(guī)范的,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

      7、工作人員上班時(shí)間內(nèi)干私活,或參與聚眾賭博者,發(fā)現(xiàn)一次扣績(jī)效分3分。

      8、散布病人隱私和造成較大影響的,一次扣績(jī)效分3分。

      八、進(jìn)修、學(xué)習(xí)、休假制度情況的績(jī)效考核

      1、嚴(yán)格禁止代班,發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人雙方績(jī)效分各2分。

      2、不假外出或休霸王假的,按曠工處理,并一次扣績(jī)效分3分。

      3、除單位選派外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)外,凡私自外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的,全脫產(chǎn)者報(bào)經(jīng)上級(jí)申請(qǐng)退職,半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)拿文憑等者,每天扣0.5分。

      4、凡無(wú)故不參加本單位學(xué)習(xí)會(huì)議等相關(guān)活動(dòng)的,一次扣績(jī)效分0.5分。

      5、請(qǐng)事假一天扣績(jī)效分0.5分,直系親屬的婚喪嫁娶等除外。

      6、在出具相關(guān)醫(yī)學(xué)證明下,確實(shí)因病不能上班的,具備請(qǐng)假手續(xù)后,經(jīng)批準(zhǔn)后可享受病假,不扣績(jī)效分。未出具相關(guān)證明的按事假扣績(jī)效分,即每天0.5分。

      7、以一般疾病出具假的嚴(yán)重疾病證明不能工作者,本單位不予受理,強(qiáng)行休病假的,不發(fā)放績(jī)效工資。

      8、休假不具備相應(yīng)請(qǐng)假手續(xù)的,休假期間按曠工論處。并扣績(jī)效分5分。

      九、基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作的績(jī)效考核

      1、不服從領(lǐng)導(dǎo),不服從工作安排的,一次扣績(jī)效分2分。

      2、不認(rèn)真履行工作職責(zé),造成工作失誤的,一次扣績(jī)效分3分。

      3、不按上級(jí)和本單位規(guī)定完成相關(guān)工作任務(wù)的,一次檢查不合格扣2分,年終檢查不合格的扣除全部績(jī)效分。

      十、新農(nóng)合工作績(jī)效考核

      1、不遵守新農(nóng)合相關(guān)政策規(guī)定,造成工作失誤或本單位重大經(jīng)濟(jì)損失的,一次扣績(jī)效分3分。

      2、推諉病人報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用,或故意不予報(bào)銷,發(fā)現(xiàn)一次扣績(jī)效分1分。

      3、克扣病人報(bào)銷金額,除如數(shù)退還報(bào)銷費(fèi)用外,扣績(jī)效分3分。

      4、住院病人中,凡參加了新農(nóng)合的農(nóng)民,參加了城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)的在職職工、退休職工,參加了城鎮(zhèn)居民保險(xiǎn)的居民,在報(bào)賬審核中,須經(jīng)本單位住院部主任和護(hù)士長(zhǎng)簽名認(rèn)可后方可進(jìn)行報(bào)銷,凡是未經(jīng)住院審核的,一概不予報(bào)銷。發(fā)現(xiàn)違規(guī)一例扣績(jī)效分3分。

      5、嚴(yán)格把好報(bào)銷審核關(guān)口,禁止虛假報(bào)銷套用報(bào)銷基金。發(fā)現(xiàn)一例虛假報(bào)銷,責(zé)任由當(dāng)事醫(yī)護(hù)人員和報(bào)銷人員承擔(dān),并扣除當(dāng)事人員績(jī)效分10分。情節(jié)嚴(yán)重的,移交上級(jí)有關(guān)部門處理。

      十一、后勤工作及清潔衛(wèi)生工作績(jī)效考核

      1、不服從工作安排,不按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù),一次扣績(jī)效分1分。

      2、故意拖延職工工資及其他福利補(bǔ)償發(fā)放的,一次扣績(jī)效分1分。

      3、每天下班后至次日8點(diǎn),病員就醫(yī)所產(chǎn)生的費(fèi)用由當(dāng)班醫(yī)生代收,藥房醫(yī)生保管處方,所收費(fèi)用必須于48小時(shí)內(nèi)如數(shù)交收費(fèi)處,超出規(guī)定時(shí)限則視為挪用。當(dāng)事人不得更改處方費(fèi)用,發(fā)現(xiàn)一次扣績(jī)效分3分,并責(zé)令如數(shù)退還收取費(fèi)用。私自收費(fèi)占為己有者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),當(dāng)事人作待崗處理,雙倍退還所收費(fèi)用,并扣績(jī)效分10分。待崗期間不發(fā)放績(jī)效工資。

      4、采取欺騙手段,出具假證明,假的發(fā)票或相關(guān)科室利用職業(yè)手段,進(jìn)行假醫(yī)學(xué)報(bào)告、胎兒性別鑒別等行為的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣績(jī)效分5分。

      5、環(huán)境衛(wèi)生要求每天至少搞2次,發(fā)現(xiàn)搞得不徹底,出現(xiàn)臟、亂、差現(xiàn)象,如蜘蛛網(wǎng)、住院部床頭柜灰塵、垃圾未清理,廁所未定期清理等,發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人工資30元。

      6、各科室不得出現(xiàn)臟亂差現(xiàn)象,隨時(shí)保持科室整潔、衛(wèi)生,如發(fā)現(xiàn)臟亂差,一次扣當(dāng)班人員績(jī)效分1分。

      績(jī)效管理制度 17

      1、根據(jù)公司關(guān)于績(jī)效考核的原則,制定全廠績(jī)效考核總框架,為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

      2、督促各部門根據(jù)績(jī)效考核總體框架制定出適合本部門的績(jī)效考核細(xì)則。

      3、收集各部門績(jī)效方案進(jìn)行評(píng)審,找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門溝通解決,直至相關(guān)部門對(duì)考核細(xì)則做出合理修改。

      4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作,為績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程提供幫助,向員工 解釋相關(guān)績(jī)效考核制度 問(wèn)題。

      5、監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程,檢查各部門在實(shí)際工作中對(duì)考核細(xì)則的執(zhí)行情況,杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

      6、月底收集各部門績(jī)效考核匯總,并對(duì)各部門績(jī)效考核匯總進(jìn)行檢查分析,指出其中不合理的'考核項(xiàng)目令其及時(shí)改正,監(jiān)督績(jī)效工資的制定與執(zhí)行。

      7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問(wèn)題反饋到各部門,使其績(jī)效考核匯總不斷完善。

      8、以月報(bào)的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績(jī)效考核工作情況

      9、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù)。

      績(jī)效管理制度 18

      一、總體設(shè)計(jì)思路

      (一)考核目的

      幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái),建立績(jī)效考核反饋機(jī)制,提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效。

      (二)適用范圍 采購(gòu)部

      (三)考核指標(biāo)及考核周期

      針對(duì)采購(gòu)部的工作性質(zhì),將采購(gòu)部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

      (四) 績(jī)效考核原則

      1、 公開原則:管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等,確保績(jī)效考核的透明度。

      2、 客觀性原則:績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對(duì)被考評(píng)人的`評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。

      3、 開放溝通原則:在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中,目標(biāo)設(shè)立、過(guò)程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

      4、 發(fā)展原則:通過(guò)績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。

      (五) 績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

      1、 績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次,如遇法定節(jié)假日,考核時(shí)間順延,于此月5號(hào)前評(píng)定。

      2、 全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。

      二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

      (一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)(總分100分)

      1.工作內(nèi)容:交貨及時(shí)率,交貨合格率,成本降低率,供應(yīng)商開發(fā)和管理。

      2.主管級(jí)別考核績(jī)效為所屬采購(gòu)員的平均值

      (二)工作態(tài)度和工作能力

      三、考核實(shí)施

      采購(gòu)部人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。 (一)計(jì)劃溝通階段

      1、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。

      2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn),需要完成的目標(biāo)。

      (二)計(jì)劃實(shí)施階段

      1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作,完成工作目標(biāo)。

      2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要工作表現(xiàn)。

      績(jī)效管理制度 19

      第一條為加強(qiáng)對(duì)生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)專項(xiàng)資金(以下簡(jiǎn)稱“生態(tài)專項(xiàng)資金”)的使用管理,推進(jìn)生態(tài)市建設(shè),全面加強(qiáng)環(huán)境綜合整治,促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展,根據(jù)國(guó)家、省有關(guān)環(huán)境保護(hù)法律法規(guī)和政策規(guī)定,制定本辦法。

      第二條生態(tài)專項(xiàng)資金是指由市財(cái)政安排的專項(xiàng)用于獎(jiǎng)勵(lì)本市生態(tài)環(huán)境保護(hù)、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項(xiàng)目的專項(xiàng)資金。

      第三條生態(tài)專項(xiàng)資金由市財(cái)政每年統(tǒng)籌安排700萬(wàn)元,按照“統(tǒng)籌安排、突出重點(diǎn)”和“鼓勵(lì)先進(jìn)、強(qiáng)化示范”的原則,根據(jù)輕重緩急,每年安排一次。

      第四條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)范圍

      1、生態(tài)鎮(zhèn)村建設(shè):包括國(guó)家級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè),省級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)、紹興市級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)建設(shè),各級(jí)生態(tài)村建設(shè)等;

      2、重要生態(tài)功能區(qū)域保護(hù)與建設(shè):包括市級(jí)合格飲用水源保護(hù)區(qū)建設(shè)、自然保護(hù)區(qū)建設(shè)、濕地保護(hù)區(qū)建設(shè)等;

      3、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境綜合治理和環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè):包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水集中處理廠建設(shè)、集鎮(zhèn)污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)、生活污水輸向污水處理廠集中處理的管網(wǎng)收集系統(tǒng)建設(shè)等;

      4、“綠色”單位創(chuàng)建:包括“綠色”社區(qū)、“綠色”學(xué)校、“綠色”醫(yī)院、“綠色”飯店和省級(jí)生態(tài)文明教育基地創(chuàng)建等;

      5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認(rèn)證和環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品認(rèn)證等;

      6、國(guó)家級(jí)有機(jī)食品基地建設(shè);

      7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè);

      8、其他生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)的重點(diǎn)項(xiàng)目。

      第五條生態(tài)專項(xiàng)資金的申請(qǐng)條件

      申請(qǐng)生態(tài)專項(xiàng)資金的項(xiàng)目,必須符合下列條件:

      1、申請(qǐng)單位必須是具有法人資格、實(shí)行獨(dú)立核算的項(xiàng)目投資主體,市政府投資的.建設(shè)項(xiàng)目不納入獎(jiǎng)勵(lì)范圍;

      2、申報(bào)項(xiàng)目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃;

      3、申報(bào)項(xiàng)目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認(rèn)實(shí)施的項(xiàng)目;

      4、項(xiàng)目已落實(shí)建設(shè)資金;

      5、申請(qǐng)單位在近兩年內(nèi)沒(méi)有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財(cái)經(jīng)違法違紀(jì)行為;

      6、項(xiàng)目已建成并通過(guò)驗(yàn)收。建設(shè)周期超過(guò)一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目,工程建設(shè)進(jìn)度必須超過(guò)60%。

      第六條生態(tài)專項(xiàng)資金的申請(qǐng)程序

      1、符合生態(tài)專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)范圍和申請(qǐng)條件的項(xiàng)目,由投資者提出申請(qǐng)。

      2、申請(qǐng)生態(tài)專項(xiàng)資金,須同時(shí)報(bào)送經(jīng)規(guī)定程序批準(zhǔn)的批文、項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施方案(計(jì)劃)、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)(決)算、建設(shè)資金落實(shí)情況、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生態(tài)效益(績(jī)效)分析、項(xiàng)目已建成或通過(guò)驗(yàn)收的批文等有關(guān)文件、資料。

      3、申請(qǐng)生態(tài)專項(xiàng)資金截止時(shí)間一般為次年的二月底,逾期不予受理。

      第七條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)審批

      根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)范圍和原則,結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點(diǎn)及實(shí)際情況,由市生態(tài)辦牽頭,會(huì)同市財(cái)政局、市環(huán)保局等部門對(duì)申報(bào)項(xiàng)目進(jìn)行審查、考核、驗(yàn)收,在此基礎(chǔ)上確定獎(jiǎng)勵(lì)的具體項(xiàng)目和金額,報(bào)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

      第八條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

      1、創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的,獎(jiǎng)勵(lì)30萬(wàn)元;創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)生態(tài)村的,獎(jiǎng)勵(lì)15萬(wàn)元。

      2、創(chuàng)建為省級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的,獎(jiǎng)勵(lì)20萬(wàn)元;創(chuàng)建為省級(jí)生態(tài)村的,獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元。

      3、創(chuàng)建為紹興市級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)的,獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元;創(chuàng)建為紹興市級(jí)生態(tài)村的,獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元。

      4、創(chuàng)建為上虞市級(jí)生態(tài)村的,獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元。

      5、創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)“綠色”社區(qū)的,獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元;省級(jí)“綠色”社區(qū)的,獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元;創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”社區(qū)的,獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元。

      6、創(chuàng)建為省級(jí)“綠色”醫(yī)院的,獎(jiǎng)勵(lì)3萬(wàn)元;創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”醫(yī)院的,獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元。

      7、創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)“綠色”學(xué)校的,獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元;省級(jí)“綠色”學(xué)校的,獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元;創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”學(xué)校的,獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元。

      8、創(chuàng)建為省級(jí)“綠色”飯店的,獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元;創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”飯店的,獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元。

      9、創(chuàng)建為省級(jí)生態(tài)文明教育基地的,獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元。

      10、創(chuàng)建為市級(jí)合格飲用水源保護(hù)區(qū)的,每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)15萬(wàn)元(對(duì)創(chuàng)建合格水源保護(hù)區(qū)投資較大的,按照投資總額的50%予以獎(jiǎng)勵(lì))。已完成創(chuàng)建的市級(jí)合格飲用水源保護(hù)區(qū),按《合格飲用水地表水源保護(hù)區(qū)基本標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行年度考核,符合規(guī)定要求的,每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元。

      11、創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)有機(jī)食品基地的,獎(jiǎng)勵(lì)8萬(wàn)元;

      12、工業(yè)企業(yè)通過(guò)iso14000環(huán)境管理體系首次認(rèn)證的,獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元;工業(yè)企業(yè)通過(guò)環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品首次認(rèn)證的,獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元。

      13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎(jiǎng)勵(lì)50萬(wàn)元,集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)20萬(wàn)元。

      14、其他項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會(huì)效益等確定。

      第九條生態(tài)專項(xiàng)資金的撥付

      市生態(tài)辦、市財(cái)政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見,聯(lián)合發(fā)文公布年度獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目和額度。獎(jiǎng)勵(lì)資金由市財(cái)政局直接撥付。當(dāng)年生態(tài)專項(xiàng)資金有節(jié)余的,結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。

      第十條生態(tài)專項(xiàng)資金的使用管理

      1、生態(tài)專項(xiàng)資金實(shí)行?顚S,嚴(yán)禁截留、擠占或挪作他用。

      2、項(xiàng)目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財(cái)務(wù)制度規(guī)定使用專項(xiàng)資金,并加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算,嚴(yán)格控制開支范圍,提高資金使用效益。

      3、使用生態(tài)專項(xiàng)資金的單位,在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中,應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財(cái)政局匯報(bào)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)展情況。

      4、生態(tài)專項(xiàng)資金的使用,應(yīng)自覺(jué)接受市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局、市審計(jì)局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項(xiàng)資金使用規(guī)定的,有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改,對(duì)情節(jié)嚴(yán)重的,應(yīng)收回生態(tài)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)資金,并依照有關(guān)法律、法規(guī),追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

      第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局負(fù)責(zé)解釋。

      第十二條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。

      績(jī)效管理制度 20

      一、績(jī)效考核目的

      1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

      2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核根據(jù)。

      3、鼓舞先進(jìn),促進(jìn)進(jìn)展。

      二、績(jī)效考核范圍

      網(wǎng)店客服組

      三、績(jī)效考核周期

      實(shí)行月度考核為主的方法,對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。

      四、績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)

      績(jī)效考核的內(nèi)容

      1、服務(wù)類

      旺旺溝通〔詢問(wèn)轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率〕

      訂單類〔訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)〕其他類〔顧客投訴比重、異樣訂單比重〕

      2、管理類

      公司報(bào)表上交準(zhǔn)時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。

      考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源

      1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。

      2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問(wèn)。

      考核指標(biāo)

      網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見表二,總分為100分。

      五、績(jī)效考核的`實(shí)施

      1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種,兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

      考核者權(quán)重考核重點(diǎn)

      被考核人本人30%工作任務(wù)完成狀況

      店長(zhǎng)70%"工作績(jī)效、工作力量工作協(xié)作性、服務(wù)性"

      2、績(jī)效考核指標(biāo)

      六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

      1、每月評(píng)比綜合排名第一名,嘉獎(jiǎng)100元;綜合排名最終一名,提成中扣100元。

      2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名,認(rèn)真分析落后緣由,針對(duì)落后緣由,查找改良措施,并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。

      3、連續(xù)3個(gè)月〔季度〕評(píng)比綜合排名最終一名,考慮調(diào)崗。績(jī)效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績(jī)效考核模板、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績(jī)效考核表、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。

      績(jī)效管理制度 21

      一、目的

      1、更好地挖掘護(hù)士潛能,激發(fā)護(hù)士的工作積極性,強(qiáng)化自我管理能力,提高工作績(jī)效,創(chuàng)建和諧、向上的護(hù)理團(tuán)隊(duì),促進(jìn)《優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程》活動(dòng)在我院全面展開。

      2、明確責(zé)任,強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),提高護(hù)理隊(duì)伍的`整體素質(zhì)。

      3、加強(qiáng)層級(jí)管理。

      4、確切地了解護(hù)理隊(duì)伍中護(hù)士的工作態(tài)度、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況,為護(hù)理人員的選拔、晉升、獎(jiǎng)懲及職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。

      二、原則

      1、保證考核的客觀、公平性,以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)來(lái)對(duì)護(hù)士作出評(píng)價(jià)

      您

      2、保證考核的可操作性

      3、明確評(píng)價(jià)指標(biāo)

      三、考核對(duì)象:

      護(hù)理部正副主任、科護(hù)士長(zhǎng)、正副護(hù)士長(zhǎng)、N4級(jí)護(hù)士、N3級(jí)護(hù)士、N2級(jí)護(hù)士、N1級(jí)護(hù)士、N0級(jí)護(hù)士。

      四、績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

      1、考評(píng)方法有:工作態(tài)度、工作職責(zé)履行情況、工作崗位、病人滿意度調(diào)查結(jié)果,工作班次,負(fù)責(zé)床位數(shù),護(hù)理危重病人數(shù),基礎(chǔ)護(hù)理工作完成情況與質(zhì)量,典型事件加減分,民主評(píng)議等。

      2、科室護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)科內(nèi)護(hù)士考評(píng)一次。

      3、護(hù)士長(zhǎng)由大科護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行考評(píng),每年一次。

      4、大科護(hù)士長(zhǎng)由護(hù)理部進(jìn)行考評(píng),每年一次。

      3、護(hù)理部主任由主管院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng),每年一次。

      5、績(jī)效考評(píng)具體執(zhí)行步驟

     。1)自我評(píng)價(jià):根據(jù)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),本人做出評(píng)價(jià)并計(jì)分。

     。2)上級(jí)評(píng)價(jià):護(hù)理部、科護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)分別對(duì)下級(jí)護(hù)理人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià),在相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)檔打分。

      (3)最后得分:按自我評(píng)價(jià)占30%,上級(jí)評(píng)價(jià)占70%計(jì)算出得分。

      (4)考核結(jié)果分為五檔。95分以上為優(yōu)秀,94~85分為良好,84~70分為合格,69~60分黃牌警告,60分以下不合格。

      (5)全年績(jī)效考核優(yōu)秀等級(jí)的護(hù)士入選當(dāng)年先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀護(hù)士候選人,績(jī)效考核分?jǐn)?shù)權(quán)重50%,投票分?jǐn)?shù)權(quán)重50%。

     。6)召開年終科室績(jī)效總結(jié)會(huì)議,對(duì)相關(guān)的考評(píng)方法、步驟、數(shù)據(jù)等進(jìn)行分析和調(diào)整。

      (7)護(hù)理部針對(duì)全年度的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī),對(duì)表現(xiàn)突出者給予獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)先參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等激勵(lì)措施。

      績(jī)效管理制度 22

      一、指導(dǎo)思想及原則

      1、通過(guò)實(shí)行醫(yī)院全面績(jī)效管理,充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性,全方位挖掘潛力,促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率全面提升,以滿足員工和顧客的期望與需求,促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。

      2、醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻(xiàn)和報(bào)酬相一致,重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。

      3、堅(jiān)持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動(dòng)做與被動(dòng)做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。

      4、堅(jiān)持目標(biāo)層層分解的原則,把個(gè)人的奮斗目標(biāo)與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。

      5、實(shí)行問(wèn)責(zé)制,明確各級(jí)各類人員的職責(zé),促進(jìn)醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰,實(shí)施通過(guò)考核形成能上能下的激勵(lì)機(jī)制。

      6、鼓勵(lì)合作和創(chuàng)新,通過(guò)合作產(chǎn)生整體效益,通過(guò)創(chuàng)新挖掘潛力。

      二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu):

      1、基本工資:在編人員的基本工資依據(jù)國(guó)家和地方有關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)制定,包括崗位工資、薪級(jí)工資等經(jīng)市人事局審批的工資;非編人員的基本工資按崗位不同確定。

      特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

      2、福利:根據(jù)當(dāng)?shù)卣歪t(yī)院實(shí)際情況規(guī)定,醫(yī)院應(yīng)繳納的各種養(yǎng)老金、保險(xiǎn)金、住房公積金等。

      3、績(jī)效工資:依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定的薪酬。

      4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)院另行規(guī)定。

      5、科室另行規(guī)定的'單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。由各科室自行制定。

      三、考核辦法

      為保證考核的公正、公平,醫(yī)院考評(píng)時(shí)實(shí)行360度考核法做為考評(píng)的手段,

      四、考核的基本框架和思路

      醫(yī)院實(shí)行層級(jí)考核、二級(jí)分配的原則進(jìn)行考核。院長(zhǎng)考核副院長(zhǎng);院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)考核職能科室;職能科室考核科室;科室負(fù)責(zé)人考核科室職工。二級(jí)分配指的是科室職工獎(jiǎng)金由科主任負(fù)責(zé)發(fā)放,醫(yī)院負(fù)責(zé)出臺(tái)發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結(jié)果

      院長(zhǎng)考核副院長(zhǎng)實(shí)行任務(wù)單考核,即,每月月初院長(zhǎng)根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及工作計(jì)劃,把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長(zhǎng),月底分管院長(zhǎng)匯報(bào)工作時(shí)提交任務(wù)單。院長(zhǎng)根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長(zhǎng)打分,并與個(gè)人績(jī)效工資掛鉤。

      績(jī)效管理制度 23

      一、績(jī)效考核的目的

      1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的.,則予以調(diào)整。

      2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

      3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

      二、績(jī)效考核的基本原則

      1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。

      2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

      三、績(jī)效考核周期

      1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核。

      2、員工績(jī)效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

      3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況。

      4、季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況。

      5、半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況。

      6、全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

      四、績(jī)效考核內(nèi)容

      1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容:季度考核分?jǐn)?shù)×60%,年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%。

      2、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

      五、績(jī)效考核的反饋

      各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

      六、考核結(jié)果的應(yīng)用

      人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

      績(jī)效管理制度 24

      為努力實(shí)現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標(biāo),進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性,切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺(jué)性,促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng),壯大資金實(shí)力,經(jīng)月日公司會(huì)各部門負(fù)責(zé)人討論決定,在公司各部門實(shí)行績(jī)效工資考核,具體考核辦法如下:

      一、指導(dǎo)原則

      堅(jiān)持按勞分配,實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jī)效工資考核

      二、考核對(duì)象:

      公司全體員工

      三、考核資料

      實(shí)行本績(jī)效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎止ぷ鳂I(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和職工日常行為處罰二個(gè)部分。

      工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)指:自我的職責(zé)領(lǐng)域內(nèi)是否成功地到達(dá)了目標(biāo);有些因提高了銷售額而受到嘉獎(jiǎng),有些則是因?yàn)榻档土顺杀净蚩s減了不必要的資本性支出而受到嘉獎(jiǎng)

      職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀(jì)律、工作職責(zé)心、團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的`處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核,處罰積分每分按10元按月掛鉤績(jī)效工資。

      四、考核方式

      公司內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組?(jī)效考核辦法實(shí)施細(xì)則組長(zhǎng):

      副組長(zhǎng):

      成員:

      考核小組負(fù)責(zé)對(duì)考核資料進(jìn)行檢查和核實(shí),每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資的分配。

      五、考核小組按員工所在部門設(shè)立處罰積分檔案,扣分標(biāo)準(zhǔn)如下:

      1、工作面不整潔,桌椅物品不干凈整齊扣1分;

      2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時(shí)清理,地面不潔,扣1分;

      3、上班時(shí)光內(nèi)看與工作無(wú)關(guān)書籍、雜志,上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分;工作時(shí)光打牌、下棋、干私活,扣5分;

      4、辦公時(shí)光內(nèi),員工間不允許閑聊,違者扣1分;

      5、出入公司大門不隨手關(guān)門,扣1分;

      6、員工工作時(shí)光飲酒,扣10分;

      7、上班時(shí)光未經(jīng)請(qǐng)假私自外出,扣5分;

      8、下班時(shí)不關(guān)掉計(jì)算機(jī)、打印機(jī)電源的或不按規(guī)定進(jìn)行安全撤設(shè)防,扣1分;9、早7:00——晚10:00時(shí)光段,要堅(jiān)持手機(jī)開機(jī),違反扣10分;

      10、辦公用品由行政統(tǒng)一采購(gòu),使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用,違反扣20分;

      11、因私交通費(fèi)不予報(bào)銷,違反扣10分;

      12、未經(jīng)同意不參加公司內(nèi)各種培訓(xùn)及會(huì)議的員工扣5分;

      13、因管理不善導(dǎo)致辦公設(shè)備、用品丟失、損壞扣2分;

      績(jī)效管理制度 25

      一、考核基本情況

      (一)考核目的

      為了有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī),及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì),激勵(lì)成績(jī)突出平和的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水經(jīng)濟(jì)效益,特制定本方案。

      (二)考核形式

      以業(yè)績(jī)考核為主,多種考核形式綜合運(yùn)用。

      (三)考核周期

      銷售人員采取月度考核的辦法,由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一對(duì)銷售人員實(shí)施考核。

      二、業(yè)績(jī)考核操作辦法

      (一)業(yè)績(jī)考核的.原則

      銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤,部門銷售業(yè)績(jī)決定總提成額度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn),個(gè)人銷售業(yè)績(jī)決定自身收入。

      (二)銷售人員績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算

      銷售人員績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額×業(yè)績(jī)提成比例

      1、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額

      個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎(jiǎng)+銷售價(jià)格獎(jiǎng)+提前收款獎(jiǎng)

      (1)銷售數(shù)量獎(jiǎng)

      銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的,按x元/m2支付獎(jiǎng)金,超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分,按x元/m2支付獎(jiǎng)金,上不封頂。成交者,按成交價(jià)x%發(fā)放獎(jiǎng)金。

      (2)銷售價(jià)格獎(jiǎng)

      銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,按其差率的x%計(jì)提獎(jiǎng)金。

      (3)提前收款獎(jiǎng)

     、黉N售人員完不成銷售任務(wù)的,按x元/m2扣罰,至每月工資不低于x元止。

     、谝艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的,員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的,將被淘汰。

     、垆N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的,做除名處理。

     、茕N售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員x元到x元的處罰。

     、蒌N售人員不按順序接待客戶,并受到客戶投訴的,第一次給予警告處分,第二次給予元的處罰,第三次給予元的處罰。

      ⑥銷售人員涂改客戶記錄的,視為作弊行為,第一次給予嚴(yán)重警告處分,本次成交提成充公,第二次給予除名處理。

     、咪N售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的,一經(jīng)核實(shí)做除名處理。

      ⑧銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的,一經(jīng)核實(shí),第一次給予警告處分,第二次給予x元的處罰。

      績(jī)效管理制度 26

      一、引言

      員工是企業(yè)的重要資產(chǎn),他們的工作表現(xiàn)直接影響著企業(yè)的和發(fā)展。為了更客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn),激勵(lì)員工的工作熱情,提高員工的工作效率,我們制定了本績(jī)效考核制度。

      二、考核原則

      1. 公平、公正、公開:績(jī)效考核過(guò)程將遵循公平、公正的原則,考核結(jié)果將公開,以增加考核的透明度。

      2. 定量與定性相結(jié)合:績(jī)效考核不僅關(guān)注員工的.完成度,也關(guān)注其在工作中的表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

      3. 反饋與指導(dǎo):考核結(jié)果將及時(shí)反饋給員工,并為員工的改進(jìn)和提高提供指導(dǎo)和建議。

      三、考核周期和內(nèi)容

      1. 考核周期:公司員工將按照季度進(jìn)行績(jī)效考核,特殊情況下,可以進(jìn)行月度考核。

      2. 考核內(nèi)容:包括工作完成度、工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多個(gè)方面。

      四、考核結(jié)果應(yīng)用

      1. 績(jī)效獎(jiǎng)金的分配:績(jī)效考核結(jié)果將直接影響員工的績(jī)效獎(jiǎng)金,優(yōu)秀的工作表現(xiàn)將得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

      2. 晉升和崗位調(diào)整:績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升和崗位調(diào)整的重要依據(jù),優(yōu)秀員工將有更多的晉升機(jī)會(huì)。

      3. 培訓(xùn)和發(fā)展:績(jī)效考核結(jié)果將為員工培訓(xùn)和發(fā)展提供參考,公司將根據(jù)員工的能力和需求,為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。

      五、具體實(shí)施辦法

      1. 考核組織:績(jī)效考核由公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成考核小組,負(fù)責(zé)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。

      2. 考核實(shí)施:績(jī)效考核將采用評(píng)分制,根據(jù)考核內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。考核結(jié)果將記錄在員工檔案中,作為長(zhǎng)期考核的依據(jù)。

      3. 申訴處理:?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議的,有權(quán)提出申訴,考核小組將對(duì)申訴進(jìn)行調(diào)查和處理。

      4. 培訓(xùn)提升:公司將定期組織針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的員工培訓(xùn),以提高員工的工作能力和素質(zhì)。

      六、結(jié)語(yǔ)

      建立科學(xué)合理的考核制度,是激發(fā)員工潛力、提高工作效率的重要手段。我們相信,通過(guò)實(shí)施這一制度,公司的整體績(jī)效將得到顯著提升,員工的工作熱情和工作質(zhì)量也將得到顯著提高。我們期待每一位員工都能以積極的態(tài)度參與績(jī)效考核,共同推動(dòng)公司的發(fā)展。同時(shí),我們也希望得到廣大員工的支持和配合,共同維護(hù)績(jī)效考核的公平、公正和公開。讓我們共同努力,打造一個(gè)更美好的未來(lái)!

      績(jī)效管理制度 27

      一、目的

      保證臨床醫(yī)療護(hù)理工作的連續(xù)性,預(yù)防事故的發(fā)生。

      二、適用范圍

      臨床科室需要交接班的各護(hù)理單元。

      三、要求

      1.交接班要求

      (1)值班人員必須堅(jiān)守崗位,履行職責(zé),保證各項(xiàng)治療、護(hù)理工作準(zhǔn)確及時(shí)地進(jìn)行。每班必須按時(shí)交接班,交班者在交班前應(yīng)完成本班的各項(xiàng)工作,按護(hù)理文書書寫規(guī)范要求做好護(hù)理記錄。

      (2)交班者整理及補(bǔ)充常規(guī)使用的物品,為下一班做好必需用品的準(zhǔn)備。遇到特殊情況應(yīng)詳細(xì)交待,與接班者共同做好交接班工作后方可離去。

      (3)接班者提前5-10分鐘到科室,完成各種物品清點(diǎn)、交接并簽名,閱讀交班記錄本,重點(diǎn)病人(如危重、手術(shù)、新病人)的病情記錄。

      (4)交接班必須做到書面寫清、口頭講清、床前交清。接班者如發(fā)現(xiàn)病情、治療、器械、物品交待不清,應(yīng)立即詢問(wèn)。接班時(shí)如發(fā)現(xiàn)問(wèn)題應(yīng)由交班者負(fù)責(zé),接班后發(fā)生問(wèn)題應(yīng)由接班者負(fù)責(zé)。

      (5)交接雙方共同巡視病房,檢查病房清潔、整齊、安靜、安全等情況。注意查看病人的病情是否與交班相符,重病人的基礎(chǔ)護(hù)理、?谱o(hù)理是否符合要求。

      (6)對(duì)特殊情況者,如情緒、行為異常和未請(qǐng)假外出的病人,應(yīng)及時(shí)與主管醫(yī)生或值班醫(yī)生聯(lián)系,并采取相應(yīng)的措施,必要時(shí)向院部匯報(bào)。除向接班護(hù)士口頭交班外,還應(yīng)做好記錄。

      2.交班方式

      (1)書面交班。

      (2)口頭交班。

      (3)床邊交班

      3.交班內(nèi)容

      (1)病人動(dòng)態(tài):包括病人總?cè)藬?shù),出入院、轉(zhuǎn)科、轉(zhuǎn)院、分娩、手術(shù)等人數(shù),新病人、重危病人、搶救病人、一級(jí)護(hù)理病人、大手術(shù)前后或者有特殊變化的病人及死亡等情況。

      (2)病人病情:包括病人的.意識(shí)、生命體征、癥狀和體征、與疾病密切相關(guān)的檢查結(jié)果,治療、護(hù)理措施及效果(如各種引流管是否通暢,引流液的色、性狀、量;輸液的內(nèi)容及滴速;注射部位有無(wú)紅腫、滲漏);病人的心理變化,病人對(duì)疾病的態(tài)度,家庭、單位的態(tài)度和支持情況等。

      (3)物品:包括常備毒、麻藥品、搶救物品、器械、儀器等數(shù)量及完好狀態(tài)。

      4.參加交班的人員

      護(hù)士長(zhǎng)、交班護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、接班護(hù)士、主班護(hù)士。

      績(jī)效管理制度 28

      第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制,充分發(fā)揮員工個(gè)人才能,不斷提高工作效率,特制定本辦法。

      第二條本辦法適用于公司全體員工。

      第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組,考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。

      人事部門為具體的執(zhí)行部門。

      第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔,分別對(duì)應(yīng)考核得分如下:優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

      第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配,將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé),崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各

      崗位職責(zé),對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn),除崗位職責(zé)的日常工作外,員工還有例外工作,董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作),視為責(zé)任人的例外工作,列入績(jī)效考核表,列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。

      第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外,還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。

      第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化,各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人,工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部,未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。

      第八條在月未考核時(shí),未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分,未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分,未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

      第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定,每違反公司制度中的一項(xiàng),扣0.5分/次。特別地,對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

      第十條考核流程:

      (1)每月最后一個(gè)星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

      (2)員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng),并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

      (3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),并結(jié)合員工實(shí)際工作情況,根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核,于5日前交人事部。

      (4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核情況,將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

      (5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處,各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析,指明今后努力方向,為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助,并跟蹤改進(jìn)效果。

      (6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

      第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好,只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀,評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工,考核人必須進(jìn)行說(shuō)明,并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

      第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,計(jì)算辦法為:崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資

      第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻(xiàn)的,除評(píng)為“優(yōu)秀”外,公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

      第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

      第十五條如考核結(jié)果調(diào)整,本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

      第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況,認(rèn)真客觀地評(píng)分,不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的`,扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。

      第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果,協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。

      第十八條人事部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

      第十九條對(duì)符合以下條件者,給予“考核辭退”處理:

      1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;

      2、一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和年度績(jī)效考核被評(píng)為基本稱職的,又無(wú)適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

      3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后,對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序,除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

      公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

      第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

      第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

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