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私企薪酬管理制度（通用12篇）
在現(xiàn)實社會中，越來越多地方需要用到制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編整理的私企薪酬管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
私企薪酬管理制度 篇1
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、企業(yè)支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）
第一條 初任工資
1.新進應屆畢業(yè)生，原則上以進入企業(yè)時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行：
2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來企業(yè)以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報企業(yè)總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條 薪資的支付時間和方法（見）
第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 企業(yè)視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的`工資定級；
2）因工作變動試用期后工資調(diào)整的；
3）對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。
第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交企業(yè)總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1.錄用不滿一年；
2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；
3.該年度受懲戒處分者；
4.正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；
2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責解釋。
私企薪酬管理制度 篇2
總則
為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的`所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵。
薪酬管理辦法
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標準進行核定；
、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調(diào)整。
六、績效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定。
七、考試獎金：每月進行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試。按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現(xiàn)金。
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標準按國家有關(guān)規(guī)定處理。
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保險中心負責60%。個人負責40%。
十三、國內(nèi)進修學習：
1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。
2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。
附則
十四、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
十五、本規(guī)定的解釋權(quán)在中心人力資源部。
十六、醫(yī)院上班時間暫定為早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，醫(yī)護可以根據(jù)實際情況進行調(diào)休。
私企薪酬管理制度 篇3
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下：
工資等級標準
第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標準如下：
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的'工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員（以上不含領(lǐng)班或組長）職位的工資以管理（工務(wù)）員以下為限。
第四條管理（工務(wù)）員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。
第五條工資調(diào)整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進人員無工作經(jīng)歷者、其工資核定標準如下：
（經(jīng)考試合格者依下列標準支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。）
一、男性部分：
１、研究所（研究生）畢業(yè)，6500元以上。
２、大學或?qū)W院畢業(yè)，6000元。
３、專科畢業(yè)，5600元以下。
４、工科職高畢業(yè)，專長與工作相同，4200元。
５、商科、農(nóng)科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，4000元。
６、高中及職高畢業(yè)、專長與工作不同者，3600元
７、初中畢業(yè)者，各公司自訂。
８、小學畢業(yè)及小學文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
１、工科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，2400元。
２、高中（職高）畢業(yè)，專長與工作不同者，2200元以下。
３、初中畢業(yè)者，各公司自訂
４、小學畢業(yè)及小學文化程度以下者，各公司自訂。
第八條新進人員有工作經(jīng)驗者，其工資增加標準如下：
津貼給付辦法
第一條依據(jù)。
本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標準規(guī)定如下：
一、本公司職工的加班津貼：單位：元／小時）
二、聘請人員的加班津貼標準：（單位：元、小時）
三、夜勤、值日（夜）津貼標準：（單位：元、日）
四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。
五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領(lǐng)班（班長）職務(wù)津貼（單位：元、月）。值班主管：1000元；領(lǐng)班：700元；副領(lǐng)班：600元；班長：500元；副班長：400元。
七、特殊地區(qū)交通津貼。
１、市郊廠區(qū)主管級（含）以下人員每月發(fā)給200元。
２、非市郊廠區(qū)人員，因工作需要而在這個廠區(qū)上班者（如守衛(wèi)人員）。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標準，頒布實施，并向經(jīng)營委員會上報備存。
第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目：
營業(yè)類：
（ｌ）直接銷售外務(wù)工作（含營業(yè)場所）。
（２）配合銷售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。
２、資材類：
（ｌ）進口性外務(wù)工作。
（２）關(guān)務(wù)工作。
二、工作時間：
因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半（含）以上者。
第二條發(fā)放標準。
一、外勤津貼：主管級750元／月，非主管級500／月。
三、辦理方式：
１、各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者，簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時，應立即簽呈經(jīng)理注銷。
２、非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者，可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準。
３、津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當月16日開始計算，下半個月調(diào)任者從翌月1日起開始計算。應注銷發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說明：
一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。
第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實施，修改時亦與此相同。
私企薪酬管理制度 篇4
第一章總則
本方案適用于xx公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。
（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。
（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
2）與年度績效、月度績效相關(guān)的基本工資加績效工資制;
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。
（三）崗位固定工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。
其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。
（2）績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)：
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；
（三）參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。
（一）薪酬寬帶。xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、經(jīng)理級、一般員工級、工勤級。
（二）薪酬層級。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。
（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
（四）xx公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。
（五）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行。
（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
（二）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。
優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。
（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。
（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。
第四章崗位績效工資制
崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動工資+附加工資
績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產(chǎn)出。績效工資按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：
員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數(shù)。
員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)
高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)
基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。
第五章市場工資加績效制
市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。
人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。
市場工資加績效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等基礎(chǔ)崗位。
按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付。
工資水平由人力資源部根據(jù)當年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準后實施。
第六章工資特區(qū)
企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。
（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。
根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。
特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。
特殊人才的'具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。
（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導小組審批后方可執(zhí)行。
（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。
（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應當轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。
（四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：
2．人力資源部每年進行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。
第七章工資調(diào)整
第三十四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定，同時參考市場因素。
第三十五條工資層級調(diào)整包括兩方面：1）崗位內(nèi)層級2）薪酬等級
第三十六條工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。
（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。
（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級。
第三十八條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。
當員工達到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。
第三十九條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。
第八章其他
第四十條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。
若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領(lǐng)導小組最終審核確定。
新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為A2檔；連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。
若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負責人提出申請，經(jīng)人力資源部審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正常考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。
若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。
試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導按應聘崗位的考核標準酌情考核。事假以月考勤報表為準，按所休事假天數(shù)扣除相應日工資，每月天數(shù)以21.75天為準。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/21.75
（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。
（2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。
（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。
（4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。
第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。
第四十五條公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。
第九章附則
第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項，則按其他有關(guān)規(guī)定予以實施。
私企薪酬管理制度 篇5
一、目的
1、建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工資績效考核為核心的正向激勵機制
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結(jié)合起來。
3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。
二、制定原則
本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
三、適用范圍
適用于公司總部全體員工
四、管理機構(gòu)
1、薪酬管理委員會
主要領(lǐng)導：董事長、總經(jīng)理
委員會成員：財務(wù)部、人力資源部
薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務(wù)部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會職責：
董事長、總經(jīng)理職責
2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準本制度的實施。
2.3
審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
2.4審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負責協(xié)助及復審財務(wù)核算員工工資及獎金。
財務(wù)部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調(diào)整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的`核算、復審、報批及發(fā)放。
五、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
六、崗位職級劃分
1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：A總監(jiān)級；二層級：B經(jīng)理級；三層級：C中級管理級。
四層級：D專員級；
具體崗位與職級對應見下表：
傳達科技職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
A總監(jiān)級
董事長、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)
2
B經(jīng)理級
總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
3
C中級管理者
Php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財務(wù)
4
D專員級
助理工程師、技術(shù)支持、推廣專員、財務(wù)、出納、行政人事專員、客服專員、文案、策劃專員、銷售員等等
2、A、B崗位層級分別為8個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
七、薪資體系
1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位
年薪標準：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）
3、月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標準是根據(jù)工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門擬定方案，報總經(jīng)理、董事長批準后執(zhí)行。
七、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他
1、職級工資：是根據(jù)對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分
崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
職級工資標準
類別
1級
2級
3級
4級
5級
6級
7級
8級
9級
10級
經(jīng)理級人員
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5100
5300
專業(yè)技術(shù)人員
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
11000
12000
中級管理人員
3000
3200
3400
3600
3800
4000
4200
4400
業(yè)務(wù)人員
2500
2600
2700
2800
2900
3000
4000
4100
行政后勤人員
3000
3100
3100
3300
3400
3500
3600
3800
2、管理津貼
經(jīng)理級以上的管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務(wù)的，也發(fā)放該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉�管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
職務(wù)
職務(wù)津貼
總裁助理
1000
總經(jīng)理助理
1000
財務(wù)經(jīng)理/副理
1000
研發(fā)經(jīng)理
2000
項目經(jīng)理
2000
銷售經(jīng)理/副理
1000
商務(wù)經(jīng)理/副理
500
策劃經(jīng)理/副理
500
客戶經(jīng)理/副理
500
技術(shù)支持經(jīng)理/副理
500
行政人事經(jīng)理/副理
500
3、技能津貼
僅針對研發(fā)類中高級員工給予一定的技能津貼。
職位
職務(wù)
6級
5級
4級
3級
2級
1級
研發(fā)類
項目經(jīng)理
8000
7000
6000
5000
4000
3000
美工/平面設(shè)計
3500
3000
2500
2000
1500
1000
java工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
PHP工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
集成工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
dephi工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
前端工程師
5500
5000
4500
4000
3500
3000
4、獎金津貼
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金
全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
研發(fā)部根據(jù)每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。
績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。
5、員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。
5.4、生日津貼：轉(zhuǎn)正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。
5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關(guān)福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》
6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，詳見《傳達科技業(yè)務(wù)提成管理制度》。
8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。
九、試用期薪酬
81試用期間的工資為基本工資的60-80%。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標準核算。
十、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在固定時間內(nèi)根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司根據(jù)員工職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務(wù)部執(zhí)行。
十一、薪酬的支付
1、薪酬計算方法：
A、當月應發(fā)工資=月工資合計/當月應勤天數(shù)x當月實勤天數(shù)+全勤獎金+績效獎金-其他應扣款項
B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼
C、職級工資=基礎(chǔ)工資（正常工作時間工資）+崗位工資
D、當月應勤天數(shù)=每月總天數(shù)—周末總天數(shù)—法定節(jié)假日天數(shù)。
E、當月實勤天數(shù)=當月應勤天數(shù)—請假天數(shù)。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的五險一金費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
A、正常發(fā)放：每月15-20日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。
B、工資發(fā)放部門和形式：所有人員工資由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放，以工資卡（工商銀行）和現(xiàn)金兩種形式。4、各類假別薪酬支付標準，具體參見《傳達科技假期管理規(guī)定》
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、年假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、婚假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
D、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
E、喪假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
G、病假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
十二、薪酬保密
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務(wù)部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。
十三、附件
1、《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》
私企薪酬管理制度 篇6
第一節(jié)
1、目的按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設(shè)定如下：
5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；
5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；
5.3提高個人和組織的績效；
5.4促進組織內(nèi)部公平待遇；
5.5推動團隊協(xié)同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施成功
6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標準
6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資
6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)
6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長機制
7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力
7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪
第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)
1、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵
第三節(jié)基本工資
1、基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規(guī)范集團內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務(wù)具體見《職位行政等級分類表》
1、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的.積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設(shè)立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》
2、績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0
第四節(jié)業(yè)務(wù)提成
參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進行規(guī)范化處理；同時必須報行政人事部審批備案
第五節(jié)年終利潤分享計劃
1、獎金的來源：
1.1.公司作為決策機構(gòu)與資源支持機構(gòu)根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指標情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見公司當年的經(jīng)營管理方案
2、年終獎的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數(shù)為主要參考
3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數(shù)該員工的行政級別系數(shù)該員工當年度實際在冊工作月數(shù)某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數(shù)員工的行政級別系數(shù)員工當年度實際在冊工作月數(shù)說明：
3.1員工的年度績效考核平均分數(shù)：為該員工四個季度的考核分數(shù)的平均分；
3.2員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字；
3.3實際在冊月數(shù)為員工當年實際工作的月數(shù)之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個月。
第六節(jié)福利
1、福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設(shè)計的作為改善員工工作、生活、學習環(huán)境或作為員工基本收入補充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤透髀毜葘哟螁T工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會有所不同
2、以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據(jù)實際情況酌情增減
2.1.年功津貼：
2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對企業(yè)的貢獻，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而設(shè)立根據(jù)公司的實際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿一年（以員工入職的自然月累計數(shù)滿一年為準，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；
2.1.2.年功補貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡，分段累計計算，按月發(fā)放具體標準如下，以后根據(jù)實際情況進行調(diào)整：5年以內(nèi)30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年
2.1.3.離職員工在離職當月不享受年功津貼
2.2.學歷津貼與職稱津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：
2.2.1.學歷津貼：設(shè)立學歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發(fā)展的后勁，學歷津貼只適用于國家承認的畢業(yè)證書為準限全日制教育以及自考本科以上具體標準如下，以后根據(jù)實際情況進行調(diào)整：
2.2.2.大學本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學士畢業(yè)150元/月，博士研究生畢業(yè)200元/月；
2.2.3.職稱津貼：根據(jù)員工的技術(shù)職稱確定，職稱應以國家認證的為準，具體標準如下，以后根據(jù)實際情況進行調(diào)整：
2.2.4.中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，正高級職稱200元/月；
2.2.5.離職員工在離職當月不享受職稱津貼
2.2.6.通訊費用：詳見第12章通訊管理規(guī)定及財務(wù)部發(fā)布的《費用報銷實施細則》
2.2.7.調(diào)駐津貼：員工因公司工作需要奉命調(diào)駐外地（東莞市外）或較長時間（1個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調(diào)等執(zhí)行勤務(wù)時公司按日計發(fā)一定標準的伙食、住宿、交通津貼
2.28.。食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯?zhí)梅⻊?wù)，以使員工基本生活有所保障。
私企薪酬管理制度 篇7
第1章總則
第1條目的
1.1為適應公司經(jīng)營發(fā)展需要，吸引并留住各類人才，構(gòu)建合理的薪酬激勵體系，特制定本制度。
1.2本制度根據(jù)國家法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司的實際情況訂立，旨在為員工提供合理的報酬機制，使員工共享公司發(fā)展帶來的經(jīng)濟收益。
第2條適用范圍
本制度適用于公司1-8職級的所有員工。
第3條基本原則
3.1公平性原則
通過建立合理的崗位評價機制，確保組織內(nèi)部成員的薪酬水平與其所在崗位對公司的貢獻價值相一致，同一崗位上的工作享受同等薪酬。
3.2競爭性原則
通過薪酬市場調(diào)查，確保公司的薪酬水平與同行業(yè)類似公司的薪酬水平相當，并采取某些重要崗位的薪酬水平略高于市場平均水平的政策。
3.3激勵性原則
根據(jù)員工對公司的實際貢獻支付薪酬，多勞多得，并適當拉開薪酬差距，增大工資的彈性，通過績效考核使員工收入與公司、所在部門及個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工工作積極性。
3.4經(jīng)濟性原則
考慮到公司的財務(wù)實力和實際支付能力，人力成本的增長幅度應始終低于總利潤的增長幅度，達到員工薪酬持續(xù)增長與公司穩(wěn)定發(fā)展的和諧統(tǒng)一。
第2章薪酬類型
第4條薪酬給付方式
根據(jù)員工所在崗位（職位）的重要程度、所任職務(wù)的高低、責任大小、勞動條件等因素確定，薪酬給付方式分為三種類型：
4.1不定時工作制薪酬給付方式：該類型代碼為Y；工作時間相對不固定，工作責任范圍較寬，實施不定時工作和目標管理。不定時工作制的職工，依工作需要，實行不定時工作制和目標管理，每周至少休息一天；法定節(jié)假日正常休息，如逢星期日工作，可以準予調(diào)休。適用職位如下：
4.1.1主任以上崗位，包含主任、主管、經(jīng)理和總監(jiān)0-3職級的.職位，實行基本工資+崗位津貼+績效獎金制；
4.1.2工程師/模具設(shè)計師職位，實行基本工資+崗位津貼+績效獎金制；
4.1.3銷售業(yè)務(wù)類職位，采用銷售業(yè)績提成，具體另行約定；
4.2月薪給付方式：該類型代碼為M；適用于工作時間相對固定的專員、助理、員工等，實行每周5天工作制，每天8小時，超額工作時間由主管先行審批，加班不超過36小時/月，一律給予調(diào)休。
4.3日薪給付方式：該類型代碼為D；適用于各操作類、基層管理類職位，實行每周5天工作制，每天8小時；超額工作時間，公司按勞動法之規(guī)定執(zhí)行,具體參照本制度第10條。
第3章薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬體系設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)職位（崗位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第5條薪酬結(jié)構(gòu)：員工薪酬總額由基本工資+崗位津貼+月度全勤獎+績效獎金+加班工資+各類補貼等構(gòu)成。
第6條基本工資
基本工資依據(jù)崗位的重要程度和對公司貢獻價值的不同，給予不同的金額，詳情參閱《職位等級表》（表F-1）《D類基本工資職級分布表》（表F-2）。0-3職級的基本工資（元/月）實行保密。
第7條崗位津貼
崗位津貼根據(jù)員工所在崗位的重要程度、擔任職務(wù)的高低、責任大小、勞動條件等因素確定，具
體標準如下表《崗位津貼等級分布表》（表F-3）所示。
第8條月度全勤獎
8.1所有員工在工作滿勤的情況下，每月的全勤獎一律為50元/人。
8.2凡請假〈= 4小時，月度全勤獎減少25元；
8.3凡請假> 4小時，月度全勤獎減少50元；
8.4凡月薪制員工，請假并足額調(diào)休的，月度全勤獎一律不減少；
8.5所有申請帶薪調(diào)休和年休假的員工，月度全勤獎一律不減少。
職位等級表
表F-1
D類基本工資-（元/日）職級分布表
表F-2
崗位津貼等級分布表
表F-3
注：凡通過公司統(tǒng)一考核而進行的崗位（職位）調(diào)整，其薪資享受相應的待遇。
崗位津貼依考核結(jié)果而確定。
第9條績效獎金
績效獎金分為月度績效獎金、年度績效獎金兩種。
9.1員工的月度績效獎金同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工月度績效考核結(jié)果而評定；月度績效獎金等級分布表如F-4所示。
績效獎金的發(fā)放的正常比例為80%-150%，涉及到違反考勤制度、獎懲制度和流動管理制度等條款的其他情況下，特殊發(fā)放比例為0%—80%，具體參照《績效管理制度》。
月度績效獎金等級分布表
表F-4
9.2.年終績效獎金，具體由年終考評結(jié)果而核定。
第10條加班工資
加班申請嚴格依照《加班管理辦法》審批，加班工資依照勞動法執(zhí)行，以基本工資為基數(shù)
來確定其報酬，薪酬類型為D類的基本工資以S元/日為單位,具體如下表F-5所示。
條件:設(shè)周一至周五、周末、法定節(jié)假日的加班小時數(shù)分別設(shè)為X、Y、Z。（X≤3）
表F-5
第11條學員、實習生薪酬管理
11.1模具制造部、物料部、品質(zhì)部等生產(chǎn)操作類實習員工即學員；
11.2技術(shù)、設(shè)計、工藝、工程等部門的技術(shù)類實習員工稱之實習生；
11.3上列實習員工，需要簽訂三個月的實習協(xié)議（部門名稱：無；職位名稱：學員或?qū)嵙暽瑢嵙暯Y(jié)束，經(jīng)考核合格者，人力資源部將實習員工分配至相應部門、確定職位，并簽訂勞動合同；
11.4實習期-學員工資給付：具體如下表F-6所示。
表F-6
11.5實習期-實習生工資給付：具體如下表F-7所示。
表F-7
11.6學員工作時間：參照模具制造部工作時間；超過法定時間，加班工資按第10條執(zhí)行。
11.7實習生工作時間：每周5天，每天8小時；超過此時間，公司提供資源給實習生自覺地學習時間，以期盡快提高技能，更快適應工作。
第12條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵，依照《獎懲管理制度》執(zhí)行。
第4章薪酬發(fā)放與調(diào)整
第13條公司于每月10日發(fā)放工資，如遇節(jié)假日，順延至最近的工作日發(fā)放。
第14條員工應繳個人所得稅、社會保險、公積金等個人繳納部分，由公司從其個人工資中代扣代繳。
第15條公司薪酬總額每年核定一次，并根據(jù)每年的實際經(jīng)營情況、市場消費水平以及公司的組織架構(gòu)對入職滿一年及以上的員工進行檢討調(diào)整，凡在一年內(nèi)有過薪資調(diào)整的員工將視作本年度已經(jīng)調(diào)整。屆時，公司發(fā)布年度薪酬福利核定與調(diào)整通告。
第5章附則
第16條公司人力資源部根據(jù)國家和所在地相關(guān)法律法規(guī)的變動情況對本制度做相應調(diào)整。
第17條人力資源部根據(jù)本制度的執(zhí)行情況陸續(xù)出臺配套管理制度。
第18條本制度由人力資源部制定、解釋。
第19條本制度經(jīng)職代會審議通過，由總經(jīng)理核準后生效、實施，修改時亦同。
私企薪酬管理制度 篇8
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設(shè)計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的`結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
私企薪酬管理制度 篇9
1.目的：
規(guī)范各級員工薪酬，穩(wěn)定員工隊伍，適應企業(yè)的發(fā)展需要。
2.范圍：
公司所有員工(業(yè)務(wù)員底薪及提成按《業(yè)務(wù)提成方案》執(zhí)行)。
3.內(nèi)容：
3.1薪資：
3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務(wù)補貼+績效獎金+全勤獎+技術(shù)提成+業(yè)務(wù)提成+補貼
3.1.2崗位底薪：是指各部門根據(jù)實際工作崗位而設(shè)的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務(wù)高底、工作責任及工作難易程度。
3.1.3職務(wù)補貼：本公司人員的職務(wù)補貼根據(jù)各人員的技術(shù)等級、管理職稱分級補給(業(yè)務(wù)員除外)。
3.1.4績效獎金：
3.1.5全勤獎：指除節(jié)假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元;工傷假按實際批準日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數(shù)在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。
3.1.6技術(shù)提成：技術(shù)提成只針對本公司正式技術(shù)人員(未滿試用期的技術(shù)人員不享受技術(shù)提成)，各部門事務(wù)性人員、職員及專職管理人員不享受技術(shù)提成;根據(jù)公司各部門人員技術(shù)特點及各工作性質(zhì)的實際情況，各部門提成比例如下：
3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網(wǎng)絡(luò)工程，工程量較大時且經(jīng)總經(jīng)理核準后可每天補貼50元給該技術(shù)人員;裝機提成為50元/每臺
3.1.5.2軟件部：軟件部網(wǎng)站建設(shè)項目按合同全額的3%提成;軟件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業(yè)軟件，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：
3.1.5.2.1若該軟件項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的5%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的，即按每個定單的2%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。
3.1.5.2.2軟件部各技術(shù)項目若為合作完成，各人員根據(jù)技術(shù)難易程度享受提成，主要提成依據(jù)為《客戶合同報價單》，各人員根據(jù)所負責的模塊(項目)享受相應提成。
3.1.6業(yè)務(wù)提成：本公司所有人員均可按《業(yè)務(wù)員提成方案》中的.相應比例享受業(yè)務(wù)提成，但不享受該方案中的底薪待遇。
3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。
3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)的業(yè)務(wù)人員，具體標準如下：
①滿試用期后的業(yè)務(wù)員、硬件部技術(shù)人員各補貼50元/月;
②業(yè)務(wù)主管、經(jīng)理每月補貼100元/月;
③業(yè)務(wù)經(jīng)理150元/月;
④特殊對外技術(shù)、管理人員(或特殊對外業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)人員)的通訊費用金額由總經(jīng)理特批。
3.1.7.2摩托車補貼：硬件部技術(shù)人員及業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持并每月補貼油費100元。
3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現(xiàn)特佳或有特殊工作表現(xiàn)者公司將予以一定補貼，具體金額由總經(jīng)理根據(jù)其具體工作表現(xiàn)定，最高金額為200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。
3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。
3.2.1.2伙食補貼：為提高員工伙食質(zhì)量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。
3.2.1.3有薪假期：根據(jù)《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春節(jié)：5天;勞動節(jié)：2天;國慶節(jié)：2天。
3.2.1.4保險：因工作需要，公司內(nèi)所有對外人員(如：維修人員、業(yè)務(wù)員)試用期滿后，公司將予以購買人身意外保險。
3.3年資：
3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。
3.3給薪及調(diào)薪：
3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。
3.3.1.1其所具工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。
3.3.1.2所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。
3.3.2正常調(diào)薪：公司根據(jù)營業(yè)成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調(diào)薪;調(diào)薪幅度一般在原職等上調(diào)高1-5級，調(diào)薪一次最少可調(diào)高一級，最高可調(diào)高五級。
3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當月不考慮調(diào)薪：
①未滿試用期及服務(wù)期未滿一年者;
②在近半年內(nèi)停職或累計請假一個月(含)以上者;
③正提出離職申請的員工
3.3.3異動調(diào)薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少于一個月)的試用期，在試用期內(nèi)享受該崗位試用期薪資及職務(wù)加給，試用期滿后將根據(jù)其實際工作表現(xiàn)實行調(diào)薪。
3.4年終獎金：
3.4.1公司根據(jù)營業(yè)狀況將對所有滿試用期的員工(業(yè)務(wù)員按3.4.4項發(fā)放)發(fā)放年終獎金，具體金額將根據(jù)該員工底薪及本年度服務(wù)時間、技術(shù)(管理)職稱、工作表現(xiàn)(業(yè)績)等來確定。
3.4.2年終獎金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數(shù)×技術(shù)(管理)職稱系數(shù)(見《崗位底薪標準》的“年終系數(shù)”項)+工作績效獎金(包括工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等)
3.4.3“工作績效獎金”金額由總經(jīng)理根據(jù)其實際工作表現(xiàn)特定，一般在50-500元之間。
3.4.4滿試用期后的正式業(yè)務(wù)員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(shù)(試用期除外)=該年度總的年終獎金。
3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：
①員工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除;
②借支金額;
③因違反公司管理制度而出現(xiàn)的罰款金額;
④未辦理正常離職手續(xù)，按規(guī)定扣除的正常薪資系數(shù);
⑤伙食費用。
3.6薪資發(fā)放：
3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20__年4月份(不含)以后入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發(fā)薪日期為每月的28日。
私企薪酬管理制度 篇10
第一章：總則第二章：權(quán)責
第三章：薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定第四章：試用期第五章：轉(zhuǎn)正定級第六章：有薪假的相關(guān)規(guī)定第七章：薪資核算流程第八章：員工福利第九章：附則
第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設(shè)計，激勵員工提高功效，穩(wěn)定員工隊伍。
第二條：本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的重要手段之一。
第三條：本規(guī)定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪資體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。第二章權(quán)責
第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調(diào)整的建議權(quán)。第二條：財務(wù)行政部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
第三條：財務(wù)行政部依此規(guī)定對特別調(diào)心案例的申請、審批、上報。第四條：財務(wù)行政部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。
第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
第一條：行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資（基礎(chǔ)工資+績效工資）+補貼+其他；
第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關(guān)規(guī)定進行計算。第三條:基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。
第四條：績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，依據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標準，核算不同人員的`月績效工資。公司財務(wù)行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務(wù)行政部統(tǒng)一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經(jīng)理批準。第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調(diào)整。
第六條：每到晉升月份的薪資調(diào)整，由財務(wù)行政部統(tǒng)一報總經(jīng)理簽批執(zhí)行。
第七條：管理層人員的晉升，可根據(jù)公司的發(fā)展和工作業(yè)績考評及時調(diào)整，不要求必須統(tǒng)一評定。
第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下：
1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。
2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。
3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。
第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內(nèi)容。
第十條：特薪人員的年薪部分，結(jié)合公司的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。第四章試用期
第一條：外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實際工作業(yè)績確定）
第二條：使用期間不享受所有補貼
第三條：在生產(chǎn)部門特殊工序試用的員工，試用期內(nèi)即可享受補貼。其它任何崗位的試用員工均不享受試用崗位的補貼。第五章轉(zhuǎn)正定級
第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請》報直接主管審批，其主管根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應轉(zhuǎn)正。如可以轉(zhuǎn)正于當月20日前報本部門負責人、財務(wù)行政部簽批。第二條：財務(wù)行政部部根據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當月25日前報總經(jīng)理核準定級。
第三條：所有員工的轉(zhuǎn)正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務(wù)行政部統(tǒng)一上報，凡出現(xiàn)越級上報者，財務(wù)行政部將對責任主管罰款50元。
第六章有薪假的相關(guān)規(guī)定
第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產(chǎn)假、喪家、等六種假別。
第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節(jié)（3天）、端午節(jié)（1天）、五一（3天）、中秋節(jié)（1天）、十一（3天）、元旦（1天）
第四條：法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。
第六條：請假手續(xù)嚴格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。第七章薪資核算流程
第一條：各系統(tǒng)考勤員于每月2日前將上月考勤報財務(wù)行政部。第二條：每月6日財務(wù)上報部門考核評定表；生產(chǎn)、營銷相關(guān)負責人依《考勤管理辦法》中的規(guī)定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務(wù)行政部審核。
第三條：每月8日前，財務(wù)部審核完畢。
第四條：每月10日財務(wù)行政部將工資報總經(jīng)理簽批，簽批完報財務(wù)部負責。
以上工資核算時間，各部門嚴格執(zhí)行，出現(xiàn)工資延誤時，對責任人和責任主管各罰款50元。第八章員工福利
第一條：按國家相關(guān)規(guī)定為員工辦理社會養(yǎng)老保險和其他保險。第二條：為一線生產(chǎn)人員辦理意外傷害保險。第三條：為員工辦理落戶手續(xù)。第九章附則
第一條：本制度最終解釋權(quán)歸財務(wù)行政部。
第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統(tǒng)必須執(zhí)行。如需修改，必須由財務(wù)行政部審核、總經(jīng)理批準，加蓋公司公章后方可。
第三條：此管理辦法自總經(jīng)理批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
私企薪酬管理制度 篇11
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條終獎金
終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的.員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設(shè)計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，
私企薪酬管理制度 篇12
總則
為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利
管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔
醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵。
薪酬管理辦法
五、基本月工資：
1、以每個月號發(fā)放，按時核發(fā)；
2、月基本工資的'初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標準進行核定；
4、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調(diào)整。
六、績效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定。
七、考試獎金：每月進行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試。按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現(xiàn)金。
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。
福利保險
十、上班滿一人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標準按國家有關(guān)規(guī)定處理。
十一、上班滿一人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保險中心負責xx%。個人負責xx%。
十三、國內(nèi)進修學習：
1、口腔中心醫(yī)生任職滿一者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。
2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。
附則
十四、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
十五、本規(guī)定的解釋權(quán)在中心人力資源部。
十六、醫(yī)院上班時間暫定為
早上：
下午：
每星期天休息，醫(yī)護可以根據(jù)實際情況進行調(diào)休。
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