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工廠員工薪酬的管理制度范本（通用18篇）
在生活中，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是指一定的規格或法令禮俗。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編精心整理的工廠員工薪酬的管理制度范本，希望能夠幫助到大家。
工廠員工薪酬的管理制度 1
1.薪酬的含義
薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。
根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較大的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。
薪酬≠工資≠報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼
2.薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。
基本薪酬變動取決于三因素：
1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：
1）對于組織提高效率；
2）實現組織目標；
3）加強部門協調。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。
3.薪酬的作用
員工方面：
1）提供經濟保障；
2）產生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經營成本。
社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的'高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。
4.薪酬設定的主要制約因素
內部因素：
1）本單位業務性質與內容；
2）組織的經營情況與財政實力；
3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；
2）地區及行業的特點與慣例；
3）當地生活水平
4）國家的有關法令和法規。
5.薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從于企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定：
1.確定制定組織基本薪酬的基礎：
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。
6.薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會保險法等。
工廠員工薪酬的管理制度 2
一、目的
為適應公司發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬體系，特制定本制度。
二、制定原則
本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：制定具有上升和下降的動態管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法規和公司管理制度的基礎上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補貼+業績提成+獎金組成。
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經理及以上人員工資由總經理確定。
2、福利補貼：員工的養老保險、醫療保險，公司根據本地區的工資水平按月發給予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納；其他補貼200元(該補貼不當月發給，留待年終發給)。
3、業績提成：公司相關業務人員享受業績提成，完成業績越多，工資收入越高。
(1)業務員自己尋找的業務所有手續完畢，公司按該業務傭金總額的15%獎給業務員；若是兩人共同完成，則由二人平均享受。
(2)業務員業務過多或其他原因需由其他業務員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的.三分之一，具體經辦人員享受獎額的三分之二。
(3)公司提供給業務員辦理的業務，完成任務后公司按該業務傭金總額的xx%獎勵業務員。
4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業績作詳細統計，年終根據公司經濟效益整體狀況及員工的業績大小，發給適當的年終獎。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關條款執行。
3、試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
五、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：公司根據物價因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司效益狀況進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整；調整幅度由公司根據經營狀況及員工的績效考核結果決定(原則上每年一季度調整一次)。
2、個別調整：公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由總經理審批，審批通過的調整方案由辦公室執行。
六、薪酬支付
1、薪酬計算及支付時間
A、薪酬的計算時間：每月1日至30日(月大31日)。
B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項(如罰款)；
D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
A：應發工資=月工資標準×(當月實際工作天數∕當月應出勤天數)。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算；當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。
B：實發工資=應發工資-各項扣款。
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：帶薪休假90天，工資按國家相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資。
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規定執行。
F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
七、薪酬保密
辦公室、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
工廠員工薪酬的管理制度 3
第1章總則
第1條目的
1.1為適應公司經營發展需要，吸引并留住各類人才，構建合理的薪酬激勵體系，特制定本制度。
1.2本制度根據國家法律法規的相關規定并結合公司的實際情況訂立，旨在為員工提供合理的報酬機制，使員工共享公司發展帶來的經濟收益。
第2條適用范圍
本制度適用于公司1-8職級的所有員工。
第3條基本原則
3.1公平性原則
通過建立合理的崗位評價機制，確保組織內部成員的薪酬水平與其所在崗位對公司的貢獻價值相一致，同一崗位上的工作享受同等薪酬。
3.2競爭性原則
通過薪酬市場調查，確保公司的薪酬水平與同行業類似公司的薪酬水平相當，并采取某些重要崗位的薪酬水平略高于市場平均水平的政策。
3.3激勵性原則
根據員工對公司的實際貢獻支付薪酬，多勞多得，并適當拉開薪酬差距，增大工資的彈性，通過績效考核使員工收入與公司、所在部門及個人業績緊密結合，激發員工工作積極性。
3.4經濟性原則
考慮到公司的財務實力和實際支付能力，人力成本的增長幅度應始終低于總利潤的增長幅度，達到員工薪酬持續增長與公司穩定發展的和諧統一。
第2章薪酬類型
第4條薪酬給付方式
根據員工所在崗位（職位）的重要程度、所任職務的高低、責任大小、勞動條件等因素確定，薪酬給付方式分為三種類型：
4.1不定時工作制薪酬給付方式：該類型代碼為Y；工作時間相對不固定，工作責任范圍較寬，實施不定時工作和目標管理。不定時工作制的職工，依工作需要，實行不定時工作制和目標管理，每周至少休息一天；法定節假日正常休息，如逢星期日工作，可以準予調休。適用職位如下：
4.1.1主任以上崗位，包含主任、主管、經理和總監0-3職級的職位，實行基本工資+崗位津貼+績效獎金制；
4.1.2工程師/模具設計師職位，實行基本工資+崗位津貼+績效獎金制；
4.1.3銷售業務類職位，采用銷售業績提成，具體另行約定；
4.2月薪給付方式：該類型代碼為M；適用于工作時間相對固定的專員、助理、員工等，實行每周5天工作制，每天8小時，超額工作時間由主管先行審批，加班不超過36小時/月，一律給予調休。
4.3日薪給付方式：該類型代碼為D；適用于各操作類、基層管理類職位，實行每周5天工作制，每天8小時；超額工作時間，公司按勞動法之規定執行，具體參照本制度第10條。
第3章薪酬結構
企業薪酬體系設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現職位（崗位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第5條薪酬結構：員工薪酬總額由基本工資+崗位津貼+月度全勤獎+績效獎金+加班工資+各類補貼等構成。
第6條基本工資
基本工資依據崗位的重要程度和對公司貢獻價值的不同，給予不同的金額，詳情參閱《職位等級表》（表F-1）《D類基本工資職級分布表》（表F-2）。0-3職級的基本工資（元/月）實行保密。
第7條崗位津貼
崗位津貼根據員工所在崗位的重要程度、擔任職務的高低、責任大小、勞動條件等因素確定，具體標準如下表《崗位津貼等級分布表》（表F-3）所示。
第8條月度全勤獎
8.1所有員工在工作滿勤的情況下，每月的全勤獎一律為50元/人。
8.2凡請假〈=4小時，月度全勤獎減少25元；
8.3凡請假>4小時，月度全勤獎減少50元；
8.4凡月薪制員工，請假并足額調休的，月度全勤獎一律不減少；
8.5所有申請帶薪調休和年休假的員工，月度全勤獎一律不減少。
第9條績效獎金
績效獎金分為月度績效獎金、年度績效獎金兩種。
9.1員工的月度績效獎金同崗位工資一起按月發放，月度績效獎金的`發放額度依據員工月度績效考核結果而評定；績效獎金的發放的正常比例為80%-150%，涉及到違反考勤制度、獎懲制度和流動管理制度等條款的其他情況下，特殊發放比例為0%—80%，具體參照《績效管理制度》。
9.2.年終績效獎金，具體由年終考評結果而核定。
第10條加班工資
加班申請嚴格依照《加班管理辦法》審批，加班工資依照勞動法執行，以基本工資為基數來確定其報酬，薪酬類型為D類的基本工資以S元/日為單位，具體如下表F-5所示。
條件：設周一至周五、周末、法定節假日的加班小時數分別設為x、Y、Z。（x≤3）
第11條學員、實習生薪酬管理
11.1模具制造部、物料部、品質部等生產操作類實習員工即學員；
11.2技術、設計、工藝、工程等部門的技術類實習員工稱之實習生；
11.3上列實習員工，需要簽訂三個月的實習協議（部門名稱：無；職位名稱：學員或實習生），實習結束，經考核合格者，人力資源部將實習員工分配至相應部門、確定職位，并簽訂勞動合同；
11.4實習期-學員工資給付：具體如下表F-6所示。
11.5實習期-實習生工資給付：具體如下表F-7所示。
11.6學員工作時間：參照模具制造部工作時間；超過法定時間，加班工資按第10條執行。
11.7實習生工作時間：每周5天，每天8小時；超過此時間，公司提供資源給實習生自覺地學習時間，以期盡快提高技能，更快適應工作。
第12條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵，依照《獎懲管理制度》執行。
第4章薪酬發放與調整
第13條公司于每月10日發放工資，如遇節假日，順延至最近的工作日發放。
第14條員工應繳個人所得稅、社會保險、公積金等個人繳納部分，由公司從其個人工資中代扣代繳。
第15條公司薪酬總額每年核定一次，并根據每年的實際經營情況、市場消費水平以及公司的組織架構對入職滿一年及以上的員工進行檢討調整，凡在一年內有過薪資調整的員工將視作本年度已經調整。屆時，公司發布年度薪酬福利核定與調整通告。
第5章附則
第16條公司人力資源部根據國家和所在地相關法律法規的變動情況對本制度做相應調整。
第17條人力資源部根據本制度的執行情況陸續出臺配套管理制度。
第18條本制度由人力資源部制定、解釋。
第19條本制度經職代會審議通過，由總經理核準后生效、實施，修改時亦同。
工廠員工薪酬的管理制度 4
第1章總則
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
（1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1、企業高層領導
2、各職能部門經理
3、行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（各部門經理除外）后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。
該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的.依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額 度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
第15條社會保險
社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。
第16條法定節假日
企業按照《勞動法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。
元旦（1月1日）1天
春節（正月初一）3天
勞動節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日~10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。
第18條其他帶薪休假
企業視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補貼
（1）住房
企業為員工提供宿舍，因個人原因未能享受企業宿舍的員工不予補貼。
（2）午餐
公司為每位員工提供午餐。
（3）加班津貼
凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間。加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付
（4）職務津貼
為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業人力資源部制定經總經理核準后實施，修改時亦同。
工廠員工薪酬的管理制度 5
一、總則
（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩定員工隊伍。
（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，激勵員工成長，提高后勤服務集團管理水平。
（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節有章可循。
二、制定依據
（一）依據集團的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；
（二）依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
（三）依據員工付出勞動量的大小；
（四）依據職務的高低；
（五）依據技術與訓練水平的`高低；
（六）依據工作的復雜程度；
（七）依據年齡與工齡；
（八）依據勞動力和人才市場的供求狀況。
三、權責
（一）各部門經理有對本部門員工錄用、薪資調整的建議和決策權。
（二）人力資源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
（三）人力資源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。
（四）人力資源部根據社會和集團發展需要，及時對此制度進行修訂。
四、薪資結構及相關規定
（一）薪資結構：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其它；
（二）基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。
（三）績效工資根據各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
（四）補貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。
（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬基本工資、提成和補貼部分的內容。
（六）特薪人員的年薪部分，結合集團的經營業績和其工作業績給予發放。
（七）年度績效工資的發放1、對于工作未滿半年的員工不予發放年度績效工資。
2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。
3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。
4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發放年度績效工資。
5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發放年度績效工資。
6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發放年度績效工資。
五、試用期工資
（一）外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1—2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）。
（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規定的最低工資標準。
六、轉正定級
（一）一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。
（二）人力資源部依據各部門試用期內員工的工作表現予以審批，于當月25日前報集團主管領導審核批準。
（三）所有員工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。
七、薪假的相關規定
（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產假、喪假等六種假別。
（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
（三）法定節假日包括：春節（7天）、清明（1天）、勞動節（3天）、國慶節（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
（四）法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。
（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
（六）請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法
1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質保量地完成各項工作任務。
2、各部門考勤由各部門工資核算員監督執行，各部門于次月5日前將員工考勤統計匯總，上報人力資源部。
3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續性。
4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。
5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結果作為各部門年度考核內容之一。
6、對嚴重違反考勤制度，經教育不改者，除按上述規定予以處罰外，還將視情節輕重給予警告、記過直至辭退處理。
7、如各部門考勤統計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付
（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發放明細表報人力資源部。
（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經理簽批，簽批完報學校財務部，每月15日前發放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執行。
（三）從薪酬中直接扣除的款項：
1、員工工資個人所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、與集團訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
十附則
（一）本制度最終解釋權歸后勤服務集團人力資源部。
（二）本制度由后勤服務集團人力資源部制定，經集團領導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
（三）本制度自下發之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執行。
工廠員工薪酬的管理制度 6
一、總則
1、為優化公司的薪酬結構，規范員工工資管理，強化工資分配的約束和激勵機制，控制運營中的人工成本，穩定勞動關系，充分調動員工的積極性，特制定本制度。
2、按照國家宏觀調控的經濟政策，以崗位職責、工作績效、經營風險為主要依據，對不同崗位實行不同的工資分配辦法。
3、嚴格執行地方最低工資保障制度，執行《勞動法》有關薪酬及職工福利制度，切實保障員工的合法權益。
二、原則
1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長幅度掛鉤。
2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環境、崗位價值等勞動要素為依據，確定相關崗位工資原則。
3、堅持崗位工資與崗位績效考核目標相結合原則，適當向責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
4、實行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
三、工資結構
1、月薪制工資模式：
月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術津貼+加班費+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項
2、基礎工資
參照地方最低工資標準。
3、崗位津貼
(1)崗位津貼的'核定：根據聘用的崗位和級別，核定崗位津貼等級，初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數額，經1年考核，再調整等級；
(2)崗位津貼變更：根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。津貼變更從崗位變動后的下個月起調整。
4、技術與組織津貼：
(1)根據崗位的技術含量、管理人員本身的經驗、崗位專業技能熟練程度與組織活動能力確定。
(2)公司的管理技術崗位：項目組長、項目小組長、項目活動組織委員等可享受技術津貼。
5、加班費：
(1)按當月實際工作日計算。
(2)因項目需求經項目組長批準加班加點，可按加班當月的工資標準計算。
(3)正常工作日加班工資為本人小時工資的150%；休息日為200%；國定節假日為300%。
6、全勤獎
(1)以每月出勤記錄計算，出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。
(2)月內請假、遲到、早退一天及以上的不計發當月全勤獎。
(3)月內曠工一天及以上的，不計發當季度全勤獎。
7、休假
(1)下列特殊休假，原則上照常支付工資：
a婚喪假：按公司《員工休假管理規定》，在享受假期期間按日支付基本工資。
b產假、帶薪年假、行使公民權、公司大會等：按公司《員工休假管理規定》規定，在享受假期期間支付全額工資。
c工傷：工傷假期間按《員工休假管理規定》規定發放基本工資。
(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時，依下列方式扣除工資：
(基本工資÷每月應出勤日數)×缺勤日數；或(基本工資÷每月應出勤時數)×缺勤時數
8、績效獎金：
(1)員工依據當月的考核評定，確定績效獎金。
(2)考核指標為四大類：
a目標達成率
b工作配合度
c客戶投訴次數：(內部客戶：下工序是上工序的客戶；外部客戶)
e部門員工違紀次數
(3)獎金的核定程序：
a綜合部統計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄；
b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表；
c綜合部依據匯總資料，測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效，確定績效獎金的計算數額；
d考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。
四、工資的計算及支付
1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時，則提早于前一個工作日發放。
2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時，應提早前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
3、發放方式：采用由銀行代發工資的形式
4、下列各項規定，從工資中直接扣除：
(1)個人工資所得稅
(2)社會保險(個人承擔部分)
(3)勞保險費保費及團體意外
(4)員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分
(5)其它應扣款項
五、附則
1.對于本規則所未規定的事項，則依公司管理規章相關規定實施。
2.對于本規則的規定產生疑義時，可以書面形式向綜合部提出意見或疑問，由綜合部作出書面說明。
3.本規則自20xx年xx月xx日起開始執行。
工廠員工薪酬的管理制度 7
一、總則
按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規定制度，特制定本規定。
二、目的
本著“以人為本”原則，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發揮所有員工的積極性，創造性，實現公司的經營目標。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
四、指導思想
4.1結合公司的經營管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。
4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。
五、權責
5.1 本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門共同執行。
5.2 修訂由總經理根據部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。
5.3 此制度經董事長批準后正式生效施行。
六、薪酬構成并定義
6.1薪酬構成
6.1.1 底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。
6.1.2 績效工資：按公司生產經營業績為基數，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的`薪資項目。資金按系數設定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。
6.2 員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.2配送司機 固定月薪
6.2.3質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪
6.2.4一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪
營銷績效工資見業務考核與獎勵管理辦法。
6.3獎金及提成相關績效考核說明
6.2.3.1根據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。
6.2.3.2績效考評由公司安排統一進行，與回款收入總額，特殊業績，貢獻相聯系。
七、扣除項目
7.1按公司相關處罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現金支付。
九、公司每月支付薪酬日為
下月12號。
十、薪金作業流程
10.1財務部按照本制度標準進行測算。
10.2計算結果呈報總經理批準后財務部發放。
10.3財務部將過程中的文件存檔。
工廠員工薪酬的管理制度 8
1.0目的：
為激勵機修崗位員工工作的積極性，保持公司薪酬的規范和統一，以適應企業發展的需求，特制定此管理制度。
2.0范圍：
此制度僅適用于xx造紙廠設備機修所有崗位員工。
3.0薪酬結構：
每個機修崗位員工的總工資中，包含基本工資、職務技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動衛生補貼(6-10月份為高溫補貼)、差額加班費、績效工資和其它項。
工資總額=基本工資+職務技能津貼+安全獎+全勤獎+勞動衛生補貼(高溫補貼)+績效獎金+差額加班費+加班費+其它。
見下表：
基本 工資
職務技能津貼安全獎全勤
獎勞動衛生補貼差額加班費績效獎金加班費 其它
差額加班費：《勞動法》規定的月工作日為21.75天，與公司每月實際上班時間26天的差額，按加班費計算，即差額加班費。
差額加班費= 1130元÷21.75天÷8小時×4.25天×8小時×2倍=441.6元(約400元)。
4.0機修崗位級別
機修崗位共分六個等級，管理級為：試用工、機修工、班長、主管、機修副經理、機修經理；
技術等級為：學徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下：
薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等
管理機修經理機修副經理機修主管班長 技術 機修工學徒
5.0機修崗位工資級別
為使機修崗位有明確的發展方向和短時的激勵措施，除崗位等級細分外，每個崗位的工資等級共分八個級別，上下等級間有交叉點，以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調整。
由下一級崗位晉升上一級崗位，基層崗位時，工資級別間調整幅度較小，兩級之間拉開距離較大，以便于基層崗位較長時間的鍛煉和素質技能的磨練和提升。到了一定的程度，工資級別間調整幅度變大，崗位級別間銜接距離變小，以便于崗位進一步的提升。
6.0工資標準：
定位后每一級的工資標準參照公司目前現有崗位的工資標準，現有崗位每一級的工資都還有晉升的'空間，崗位越高，職位及工資晉升的空間越大。
7.0績效考核：
機修的績效考核與生產車間每月的停機時間和車間每月的產量掛鉤。每個機修崗位的工資中，績效工資占20%。
按照績效考核標準，考核分為80分即可全額拿到20%的績效工資。低于80分，則從總績效工資中按比例扣減，扣減額度不超過績效工資的50%。超過80分，則按一定的比例進行獎勵。獎勵的最高額為績效工資的100%。
工廠員工薪酬的管理制度 9
第一章總則
第一條按照企業經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合企業的生產、經營、管理特點，建立起企業規范合理的工資分配制度。
第四條以職工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核職工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動企業職工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業董事長、總經理；
2.下屬法人企業總經理；
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
企業經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在企業財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式職工工資制
第十一條適用范圍。
企業簽訂正式勞動合同的所有職工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
職工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
(2)企業崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式職工工資標準表，分別適用于企業高、中、初級職工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按職工為企業服務年限長短確定，鼓勵職工長期、穩定地為企業工作；
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、企業工齡；
(3)年功工資標準見正式職工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、職工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂；
(4)獎金考核標準見正式職工工資標準表；
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
(2)各類津貼見企業補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)企業崗位工資標準經董事會批準；
(2)根據企業經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.職工崗位工資核定。
職工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3.職工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子企業、分企業完成利潤的經濟指標數據；
(2)由行政部向人事部提供各部門職工的.出勤和崗位職責履行情況記錄；
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門職工定量或定性的工作績效，確定每個職工效益工資的計算數額；
(4)考核結果和獎金計劃經企業領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.職工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據企業請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓教育依據企業培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.職工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4.各類補貼、津貼依據企業各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被企業聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式職工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式職工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式職工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式職工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業每月支薪日為日。
第二十二條企業派駐下屬企業人職工資由本企業支付。
第二十三條企業短期借調人職工資由借用單位支付。
第二十四條企業實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
工廠員工薪酬的管理制度 10
第一章總則
第一條目的
為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
（一）戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；
（二）市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；
（三）公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；
（四）績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
（一）工作的目標、任務與責任；
（二）工作的復雜性；
（三）勞動強度；
（四）工作的環境。
第二章薪酬性質劃分
第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構成
（五）后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
（六）銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎／21、75天x享有比例x在崗天數（除法定公共節假日外，員工各種休假均不計入在崗天數內）；員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”）。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。
（一）月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發放，月度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定；
（二）季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發放，具體時間為每季度的第二個月發放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定；
（三）年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1、銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；
2、銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；
3、分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；
4、總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。
第十二條“優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的.獎勵，對于每年1月—6月、7月—12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
（一）基本薪資=工資總額+業績獎
（二）事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數
（三）曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0、045
（四）曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0、09
（五）病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x（60%~~40%）（按照員工手冊上規定的比例）
（六）遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015（如果是超過半個小時x0.02）
（七）年假扣款=業績獎金/21.75x年假
（八）婚假扣款=業績獎金/21.75x婚假天數
（九）喪假扣款=業績獎金/21.75x喪假天數
（十）產假扣款=業績獎金/21.75x產假天數
（十一）工作失誤扣款=應發合計x0、025x工作失誤個數詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章薪酬調整
第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。
第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。
第五章薪酬發放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。
第二十四條每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
（一）薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者，一經查實，公司將視情節輕重扣除其5—10個工作失誤；
（二）薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3—10個工作失誤；
（三）員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3—8個工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3—10個工作失誤；
（四）公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2—8個工作失誤；情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
（五）部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門負責人1—5個工作失誤；
（六）各部門經理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣除3—10個工作失誤；
（七）主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣其2—8個工作失誤；
（八）任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報；
（九）人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。
以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。
工廠員工薪酬的管理制度 11
第一節：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。
第二節：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節：薪酬結構
第一條：員工的薪酬構成為：
1、基本工資；
2、績效工資；
3、其它。
第二條：基本工資是指企業為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業績及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的`部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業為激勵員工所采取的一種約束機制，以發揮員工的最大主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助；
工廠員工薪酬的管理制度 12
工作業績
1.工作目標達成性(人均產能目標、管理目標)
2.生產安全管理效果(人/物/機/環/法的安全狀態)
3.相關技術/品質的控制或改良
4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1.業務知識技能、管理決策的能力
2.組織與領導的'能力
3.溝通與協調的能力
4.開拓與創新的能力
5.執行與貫徹的能力
工作素質
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務
2.工作努力，份內工作非常完善
3.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇
2.團結協作，團隊意識
3.守時守規，務實、主動、積極
4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進取
評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2=分
出勤及獎懲(由人事提供信息)
Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過標準或達標/優秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分; C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分; D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下
工廠員工薪酬的管理制度 13
一、工資標準：
1、實行職務等級崗位工資制；
2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金；
2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；
3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；
4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
5、業務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據其所在崗位銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后工資級別確定：
1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應職位等級；
2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進店員工等級確定：
1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
2、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
1、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
2、部門副經理及以上管理人員等級工資確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
工廠員工薪酬的管理制度 14
第一章 總 則
第一條 為規范公司員工薪酬管理、創建公平合理的薪酬體系、通過合理的
薪酬安排吸引優秀人才，保證公司的長期可持續發展，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。
第二條 本制度制訂的原則：
1) 守法及現實的原則：在國家相關法律、法規相關規定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度；
2) 戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；
3) 公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；
4) 市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；
5) 績效掛鉤原則：建立以業績為導向的薪酬分配機制，體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條 本制度所稱的'員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監事會全體成員、經營班子全體人員。
第二章 薪酬總額
第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條 福利包括：法定福利、企業福利等。
1) 法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括社會保險（養老、醫療、失業、生育、工傷保險等）和住房公積金等。
2) 企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——主要包括節慶費等；
3) 具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行。
第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經總裁辦公會批準后實施。
第三章 薪酬結構
第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1) 標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發放；
2) 高管人員享受用車補助、職務津貼、年節福利等相應福利。
第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發放；
2) 員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。
第十二條 為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。
第十三條 在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核年度結束后一個月內結算并一次性發放；在考核期間離職的員工，不補發年終效益獎金。
第十四條 員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。
第十五條 公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章 附 則
第十六條 本制度由xx有限公司人力資源處起草和修訂，經由xx有限公司董事會批準后發布。
第十七條 本制度自發布之日起施行。
第十八條 本制度由xx有限公司人力資源處負責解釋。
工廠員工薪酬的管理制度 15
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
4、崗位職級劃分
4.1 公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級（A）：公司總經理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：專員級。
5、后勤類職級薪資表（A、B級除外）
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類補貼+業務提成+獎金
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3 各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。
6.4 個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅
6.5 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。
6.6 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發放根據公司經營情況而定。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的.80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
工廠員工薪酬的管理制度 16
1、總則
為體現對員工的激勵作用，保護人力資源，吸引優秀人才，同時也為提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展成長，特根據國家有關勞動法規和政策，按照按勞分配、整體兼顧、考核發放的原則制度本制度。本制度適用于除總經理、副總經理以外的全體員工。
2、薪酬結構及標準
（1）員工的薪酬采用彈性崗位技能等級制，即以員工的勞動責任、勞動技能、勞動條件等基本勞動要素評價為基礎來確定員工的薪酬水平。
（2）員工薪資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。
月薪=標準工資+獎金
標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
①標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
②基本工資占標準工資的40%為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。
③福利津貼占標準工資的30%，含國家規定的所以生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
④崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。
⑤年終雙薪（年終分紅）于每年的2月份（春節前）根據公司上年度的營業情況給予額外發放一個月的工資。計算公式如下：
年終雙薪只限于對公司的正式員工發放。
（3）獎金。獎金即月獎金，是為體現公司整體效益與員工個人利益相結合的原則，更好的調動員工的工作積極性而設立。根據公司每月經營狀況，由董事會決定提取月營業額的作為獎金發放。獎金實行“獎金分數制”，即結合職級、部門及工作崗位設定不同的獎金分數級別，計發獎金。
（4）職級與工資。
根據工作崗位及公司實際情況，公司所以員工共分為13個職級，即：
①行政級：1~2級。
②經理級：3~5級。
③督導級：6~9級。
④員工級：10~13級。
（5）特殊津貼。經批準的特殊津貼（如工種津貼），按公司有關規定辦理。由人力資源部負責核準，總經理批準后由財務部具體發放。
（6）工資及職級確定。所以新入職員工，其工資及職級由人力資源部經理確定。其中5級及以上職級員工由總經理確定。
3、薪資的管理
（1）薪資按照先勞動后取酬的原則，按目標任務完成情況和取得經濟效益的考核結果發放。
（2）對于月獎金和年終獎金經考核實發數少于標準，其結余金額保留在財務賬面，可由部門負責人支配，支配方案須報人力資源部經總經理批準后使用。
（3）于每月1日按月支付，遇節假日提前發放（特殊情況除外）。年終獎金在年終支付，補貼每季度憑發票經報銷程序到財務報賬。
（4）新進人員自報到日起薪，試用期月薪按實業的相關規定執行。
（5）涉及薪資變動的，從變動之日起計發新的薪資。
（6）兩種或兩種以上崗位（職務）交叉任職者，本著“就高不就低”的原則計發薪資。
（7）與公司解除勞動合同的員工，視其情形計發薪資。
①員工因病或非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的`工作的，其薪資計發到離崗之月，同時按在公司工作的年限，每滿1年發給相當于1個月基本工資的經濟補償金，同時發給6個月基本工資的醫療補助費。
②員工不能勝任工作而勞動合同沒有到期的，其薪資計發到離崗之月，同時按在公司工作年限，每滿1年發給相當于1個月基本工資的經濟補償金。勞動合同到期的不發給經濟補償金。
③違法、違反勞動紀律或公司規章制度的、因失職給公司造成損失的、試用期間被證明不符合錄用條件的和申請辭職獲準的員工，其薪資計發到離崗之日。
日薪標準計算方法：離崗前薪資標準÷當月工作日（具體數字）
（8）員工死亡，其薪資計發到死亡之月，其他待遇按照《員工其他福利制度》執行。
（9）工作盡量在工作時間內完成，公司不提倡加班，確因工作需要加班，下列情形可發放加班費：
①國家法定休假日加班，按員工基本工資及崗位津貼的300%支付。
②國家法定休假日值班，按每人每天40元支付。
（10）員工參加學習、培訓或出國留學，離職期間按下列標準計發薪資：
①由上級主管部門或公司指令性參加學習、培訓或出國留學的，視同出勤，薪資按在崗時的標準核發。
②由本人申請經批準后參加短期（一般不超過6個月）半脫產培訓的，基本工資按照在崗時的標準核發，崗位工資減半計發。
③員工本人申請出國留學或參加全脫產學習的，停發薪資，學習期滿，若公司有職位可優先錄用上崗。
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第1章總則
第1條目的
為規范集團企業及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據職工的貢獻，決定職工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業所有職工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵職工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式職工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)職工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期職工薪酬構成
企業一般職工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
職工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式職工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1.企業高層領導
2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有職工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的，該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般職工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的`不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和職工個人工作績效計發。企業將職工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據職工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和職工一年的績效考核成績，決定職工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對職工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從職工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章職工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所提供的一定保障。
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第一章總則
第一條：目的
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理共享公司進展帶來的利益的機制，促進公司和員工共同進展。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞安排為主的原則
二、效率優先兼顧公正的原則
三、員工工資增長與公司經營進展和效益提高相適應的原則
四、優化勞動配置的原則
第三條：職責
公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
（二）、審核公司的《工資發放表》和《工資發放匯總表》；
（三）、核算公司員工工資；
（四）、受理員工薪酬投訴。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。
第五條：基準工資釋義與分類
本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。公司基準工資分為以下等級：
本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來核定，不同于職務上的級別。
第六條：津貼
本制度中的津貼是指特別崗位的津貼和特別人員的補貼等。
第七條：績效工資
公司設置的績效工資主要包括一般員工績效工資和管理人員績效工資。
第八條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，依據公司規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等，詳細如下：生日，轉正員工發放100元
餐費，每位員工每月發放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：依據員工的工作性質每月發放50至100元過節費（端午、中秋）：每位員工發放100至200元
探親費（雙親或配偶）：轉正一年以上員工。探親天數：路程實際天數（按火車和汽車行駛天數）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年x工作年限，探親路費實報實銷（火車按臥鋪報銷），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：
基準獎金x業務量完成系數x利潤系數x資金回流系數x級別系數x績效系數x考勤系數
基準獎金為6萬元業務量完成系數按下表取值
利潤系數按下表取值：
資金回流系數按以下表取值：
級別系數以工資級別÷10取值考勤系數按員工實際工作日÷300計算
項目獎：項目完工后，公司領導層綜合考慮各因素，打算是否發放及發放金額。
第三章特別員工（期間）員工薪酬
第十條：試用期的月薪公司對通過聘請程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資。
第十一條：學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。
第十二條：實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協議規定支付。
第十三條：優秀員工獎
一、嘉獎對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。
二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經理做出打算。
第四章工資/職位調整
第十四條：基準工資標準的調整
一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經公司總經理批準后執行。
三、基準工資調整主要依據：
①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
②年度目標利潤的多少；
③經營條件的不同；
④職位的不同。
第十五條：員工職位、職務、薪級的調整
職位、職務調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必需在工作單位內變動職位的，應由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經變動員工工作部門、行政主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；
第五章工資核算
第十六條：基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26
二、小時基準工資=日基準工資÷8
三、加班工資
公司支配員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先支配其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節假日加班的，應按以下標準和公司《考勤管理制度》規定審批程序發給加班費：
1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基準工資×加班小時數；
2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數×2；
3、法定節假日的加班工資=日基準工資×加班天數×3。
經理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款《考勤管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數。
（二）、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規定的扣款標準扣款。
（三）、一年中病假累計超過12天（工作不滿一年，每月按兩天算），超過部分，每天扣除日基準工資的50%；超過24天（工作不滿一年，每月按三天算），超過部分，每天扣除日基準工資的100%。
（四）、事假扣除基準工資的100%。第六章薪酬支付
第十七條：薪酬支付方式
工資、獎金用現金支付，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的.付給可以用現金或實物。
第十八條：離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿，公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基準工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎方法計發；年中離職的不計發。
二、勞動合同期內，員工因自己的緣由要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基準工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年底獎金：年終后離職的，按公司當年的計獎方法計發，年中離職的不計發。
三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準工資后向員工發出書面通知，員工應辦理離職手續，支付未發薪酬。
四、員工離職不按公司規定辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。
五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加賠償。
第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第二十條：月工資發放審批流程
由公司行政專員依據《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》，經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核，報總經理批準后，由財務部將工資匯入員工個人工資賬戶或發放現金。
第二十一條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天
第二十二條：員工工資發放與核算資料管理規范
一、工資核算必需使用公司統一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據資料必需分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采納工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發消失差錯，員工和有關責任人應準時訂正
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