人力資源自查報告

時間：2024-07-09 21:54:45 雪桃自查報告我要投稿

2024人力資源自查報告范文（精選10篇）

　　忙碌而又充實的工作已經告一段落了，回眸過去這段時間的工作，有驚喜，也有不足，讓我們一起來學習寫自查報告吧。為了讓您不再為寫自查報告頭疼，下面是小編收集整理的2024人力資源自查報告范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

2024人力資源自查報告范文（精選10篇）

　　人力資源自查報告 1

　　一、基本情況

　　xx公司下設共計6個部門，包括辦公室、計劃部、采購配送部、倉儲部、商場、超市。根據核查情況，公司在崗工作人員58人，停薪留職人員3人，內退人員7人，正式退休人員9人。經過認真自查，不存在長期脫崗、長期休假等在冊不在崗、不在崗領薪等吃空餉人員。

　　二、考勤制度

　　考勤、出勤管理是我公司一項重要的日常管理工作，在工作人員自覺遵守紀律的基礎上，制定并落實日常管理監督制度。如：對各部門制定相應的《考勤管理辦法》、《值班管理制度》等各類考勤方案，規范了日常考勤、請假、出差、值班、加班等管理工作。年初，公司完善了各項規章、考勤制度，除相關負責人每日正常考勤的工作外，辦公室還協同各部門每月進行四五次的人員在崗情況抽查，對不在崗、溜崗人員，按照公司制度進行處罰。

　　三、考勤管理

　　公司各部門嚴格執行考勤制度，建立考勤臺帳和考勤管理檔案，實行考勤制、簽到制、人員去向公示制、因事因病請銷假審批和備案制度及獎懲制度。同時把出勤情況、紀律執行情況與年終考核掛鉤，與職工獎懲掛鉤，有效解決在崗與溜崗一個樣，干多干少一個樣、干好干壞一個樣的現象，營造紀律嚴明，規范有序，勤政高效的工作氛圍。

　　四、經驗總結及整改措施

　　根據自查情況，發現存在問題，并參照已往經驗，嚴格考勤紀律并制定整改措施，具體為：

　　1、工作人員要嚴格遵守公司作息時間，準時上下班，不得無故遲到、早退或缺勤、曠工，工作時間必須堅守崗位，認真履行崗位職責，不得脫崗、串崗，不得擅離崗位外出辦私事。

　　2、工作人員應自覺參加考勤登記，不得委托他人代登記，也不得替代他人登記，領導帶頭執行考勤制度。辦公室要如實統計、匯總、通報考勤情況。

　　3、做好全公司考勤登記的監督工作，防止弄虛作假；分管領導和各部門負責人組織檢查，考勤檢查采取不定期的'抽查形式，并做好檢查記錄；當月的考勤結果和檢查情況于次月前5個工作日內予以通報，并接受監督。

　　4、考勤獎懲：實施考勤獎懲是維護考勤工作嚴肅性，體現獎勤罰懶公正性的有效措施，考勤結果要作為部門評先評優、個人年度考核等的重要依據，對違反公司規章制度，上班脫崗、缺勤、曠工的工作人員給予批評教育外，應予以必要的經濟處罰。

　　五、取得成效

　　自考勤管理、自查整改后，由于措施得力，管理嚴明，嚴格做到了考勤不流于形式，進一步端正了全公司員工的工作作風與精神面貌，積極性及工作效率得到了極大提高。工作面貌已煥然一新，愛崗敬業、按時上班、爭先創優的工作熱情空前高漲，從本月進行的幾次抽查情況來看，全體工作人員的平均出勤率已達98%，基本上沒有遲到、早退現象，更沒有一起曠工現象，考勤管理制度已初見成效。

　　人力資源自查報告 2

　　20xx年人力資源管理工作取得了不少進展，在公司領導及企管科科長的帶領下，較好的完成了各月正常開展以及臨時安排的工作，但是在工作過程中也存在不少需要進一步加強及改進的方面。

　　一、工作的計劃性需要進一步加強

　　因為人力資源管理人員較少，工作內容由人事、薪酬、培訓、社保、勞保管理及企管科內業資料管理等方面工作，同時因公司人員短缺時候經常組織科室人員參加義務勞動或者是值班，導致經常一天內有很多工作需要及時完成，甚至新疆公司可能同一天安排幾天需要同時完成的事情。因此，剛開始工作計劃性不好，同時沒有及時記錄的習慣，導致偶爾出現新疆公司、公司領導、科長安排的臨時工作沒有及時完成，工作完成沒有計劃性，導致工作比較繁忙但無法按時完成任務，甚至出現了四次科長不及時提醒就沒有及時匯報的事情。

　　整改措施：通過總結經驗，發現必須及時登記好領導安排的工作才能按時完成任務。現在我每天早上開調度會提前十分鐘到辦公室查看自己的會議記錄本，并及時登記好自己當天需要著重完成的工作任務，因臨時事情沒有完成不是務必當天完成的工作下班前在會議記錄本上查看，并及時標記，第二天接著登記、完成。

　　二、工作認真、仔細程度需要加強

　　在工作量比較大、任務比較多時，工作比較急躁，沒有認真、仔細的審核自己做完的材料，偶爾出現低級錯誤，經常會在材料中出現錯別字；因工作催促比較急時，沒有考慮細節就總結結果并找領導匯報，偶爾出現面對領導的問題回答不上的.尷尬局面，導致工作開展不順利。

　　整改措施：所有資料在自己做完以后，進行電子版審核，審核以后及時打印出來，打印出來以后自己再進行全面閱讀與修改后再在電子版上修改，然后打印，再審核后報送至科長處，沒有經過紙質版閱讀、修改的，不能直接傳達至科長處，經過科長審核后需要報送公司領導、新疆公司及其他的部門，再行申報。

　　三、工作條理性需要進一步提高

　　工作中因為急躁心態導致細節處理不夠到位，工作條理性不夠清晰，資料拜訪比較凌亂。

　　整改措施：加強工作中的細節處理，增加一些檔案盒，標注清楚資料類別名稱，確定后的材料及時歸檔管理。

　　四、學習的積極性要加強

　　因今年工作比較多，開展過程中經驗不足，導致個人心態有時會受影響，因此下班后沒有經常開展自我充電、學習，個人業務技能知識現已經出現有所短缺的情況。

　　整改措施：不斷總結工作經驗，提高工作效率，在工作之余多拿時間開展自我學習，明年計劃學習中級經濟師考試內容，爭取參加并通過中級經濟師考試。

　　五、處理人事關系、溝通能力需要加強

　　因為工作中接觸的人員不同，人員素質也參差不齊，處理交際關系時不能很好的根據個人不同而采取不通的交際方式，特別是在和職工溝通時偶爾會因為工作忙碌而忽視個人接受能力與理解能力，導致為職工處理事情時事倍功半，甚至出現事情解決不徹底的情況出現。

　　整改措施：不斷的總結經驗，在和工人交流中注意使用通俗易懂的方式交流，充分考慮職工的理解與接受能力而開展工作，爭取實現事半功倍的效果。

　　六、工作注重安排，跟蹤落實程度需要提升

　　因為工作需要處理的事情較多，經常安排的工作都是經過幾天后再收集結果，但是因為有其他事情處理偶爾遺忘跟蹤落實，沒有及時收集工作安排后的結果。

　　整改措施：以后工作加強記錄，每天翻閱記錄本，查看是否存在沒有落實、跟蹤的事情，及時處理并向領導匯報，確保事情處理的完整性。

　　人力資源自查報告 3

　　根據準能公司《關于開展人力資源管理工作檢查的通知》的要求，矸電公司按照準能公司相關人力資源管理制度，對矸電公司人力資源管理工作進行了認真自查，現將本次自查情況匯報如下：

　　一、人事管理方面

　　1、矸電公司嚴格按照神華準能公司人字23號《關于矸石發電公司機構及人員編制的批復》文件規定設置機構和配置崗位人員，并結合矸電公司實際建立了高效精干的管理機構和扁平化管理模式，明確了部門、崗位職責和勝任能力，即按照不相容業務分離、不相容崗位分離、互相制衡、低成本高效率的原則，結合公司業務范圍設置公司機構及崗位。在部門以下不設車間，只設班組，崗位設置嚴格執行定員標準，不因人設崗或超出定員、定額設人、設崗，對每個崗位要明確勝任能力、崗位職責和工作標準，確保公司機構人員的精干高效運營。矸電公司下設8個部門，即發電運行部、設備檢修部、人力資源部、財務部、生產技術部、行政工作部、黨委工作部、安監站和二期項目部，并按照準能公司批準的定編、定員標準，配備了崗位人員。準能公司給我公司核定的科級管理人員18人，機關一般管理人員現有科級管理人員16人（一期12人，二期4人），準能公司給我公司核定的機關一般管理人員17人，現機關管理人員13人，無超職數配備科級管理人員和長期借調機關內的工作人員。同時，為了加強安全生產與專業技術管理，在發電運行部、設備檢修部、生產技術部、安監站又按專業設置了9名專業主管（即鍋爐運行主管、汽機運行主管、電氣運行主管、鍋爐檢修主管、汽機檢修主管、電氣檢修主管、熱控檢修主管、安全主管、生產技術部主管）。

　　2、矸電公司干部選拔、任免、人員調動均嚴格執行準能公司的相關制度，堅持公開、公正、任人為賢的原則進行選拔聘用，任免情況及時報準能公司備案，并對后備干部進行定期考核。

　　3、矸電公司在嚴格執行準能公司的相關人事制度基礎上，建立了競爭上崗和崗位動態管理機制。

　　（1）每年根據月度績效考核評價結果、年度專業知識考試和年終員工測評來確定員工下一年度的崗位升降情況，從而實現公司員工崗位能升能降的崗位動態管理機制。

　　（2）空崗、新增崗位、一崗多人需減員的崗位、轉崗人員、由低崗級到高崗級人員一般要按照考試、考核、測評的方式實行競爭上崗。

　　通過持續競爭上崗和崗位動態考核評價，逐步建立起員工競爭上崗，優勝劣汰的用人機制，做到員工能進能出，能上能下，增加了員工的緊迫感，避免出現員工懶散，責任心差、工作效率低等不良現象，提高了工作的質量和效率，同時通過考核過程中的信息交流，使各級管理人員充分了解公司經營管理過程中存在的問題及其原因，明確改進方向，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，推動公司各項目標的順利實現。矸電公司通過崗位動態考核評價升崗42人，降崗15人。上半年組織競聘考試12次，競聘崗位包括運行主值上崗、副值上崗、除灰、輸煤運行上崗、化學運行上崗、鍋爐、汽機、電氣、熱工檢修上崗等，參加各類崗位競聘人數182人。

　　二、績效管理與薪酬管理

　　1、根據準能公司薪酬管理制度，結合矸電公司實際完善了我公司績效管理、工資支付管理、員工考勤、請銷假管理等相關制度。

　　（1）目標績效管理

　　為了促進矸電公司的各項經營目標的順利實現，結合部門工作實際，建立了部門崗位職責加目標責任制為核心的月度、季度、年度全員績效管理評價考核體系。以促進公司各項生產經營、財務和基建工程目標的實現，提高員工的工作積極性、主動性和責任心。

　　① 公司年初將全年生產經營、財務和基建工程等各項任務目標，經細化分解制定相應的目標和控制措施后按照部門、班組、崗位職責以“責任狀”形式進行層層分解落實。

　　② 各部門每個周末要總結本周的目標任務完成情況和制定下周的目標任務計劃，每月根據部門績效管理評價標準進行自查評價月度目標任務的完成情況。

　　③ 績效管理小組每月根據公司對部門的績效考核評價標準，結合部門自查評價結果和平時的監督檢查情況，對各部門進行月度績效評價考核。

　　④ 各部門根據公司的績效評價結果落實到責任班組及責任人，并與當月獎金掛鉤，同時在網上公示，確保考核真實、準確。

　　（2）薪酬管理

　　根據矸電工作實際建立、完善了寬帶崗位工資動態管理、績效管理和全員目標責任制管理相結合的薪酬分配體系，即崗位工資實行動態管理，全公司崗級共分為24個，每個崗級又分為A、B、C、D、E五個等級，崗與崗之間、崗級與崗級均合理拉開薪酬差距。

　　① 每年根據員工崗位升降情況確定崗位工資。

　　② 獎金按照月度、季度全員績效評價結果兌現。

　　③ 效益工資的考核、發放按照績效考核管理標準和安全生產經營責任狀及基建工程目標責任制執行。

　　（3）單項獎勵

　　為有效調動員工工作積極性，依據年度安全生產經營、財務執行預算、基建工程各項目標的完成，針對主要目標任務設立了單項獎勵，即超發電量獎、值際競賽獎、安全獎、生產經營責任狀兌現獎、風險抵押獎金、合理化建議獎、技改技革獎等。

　　超發電量獎：根據電網核定的年度發電量，公司按照機組運行狀況及檢修安排，制定月度發電計劃，實際發電量比月度計劃每超發1000萬度，獎勵10萬元，具體根據崗位進行發放。

　　值際競賽獎：為鼓勵運行人員最大限度節能降耗，加強設備的'治理和整改，以提高公司的經濟效益。開展了以值為單位的生產運行指標競賽活動。值際競賽實行百分制，從安全生產、經濟指標、文明生產三個方面每月對每值進行考核打分，每月依據競賽結果，獎優罰劣。

　　安全獎：為全面落實“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全方針，提高員工的安全生產意識，保證機組安全生產。公司根據崗位職責實行全員安全風險抵押，季度檢查評比，季度考核兌現。

　　2、公司領導、科級干部、班組長及機關管理人員的工資收入均嚴格按照準能公司人字60號《關于印發“五型企業”建設即績效考核及工資分配辦法的通知》文件規定執行，各級別人員的工資均沒有超過公司制度規定的比例，公司領導享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的獎勵和補貼。

　　3、本著獎勤罰懶、獎優罰劣、效益優先的原則，在工資發放中各類獎金占工資總額的68％，其中：月獎金占工資總額的26％，單項獎勵金額占工資總額的20％，效益及其他獎金占工資總額的22％。

　　4、工資的發放嚴格按照準能公司的相關流程進行審批發放，上半年，新進二期人員數量較多，且新聘員工結構差別較大，本著促進培訓學習，盡快提高專業技能的目的，制定了二期人員學習期不同階段的工資發放標準，經領導班子研究、職代會主席團成員討論通過后執行。每月工資發放做到發放準確，統計無誤。

　　5、勞務人員的薪酬管理與保險繳納情況

　　勞務人員的勞動報酬、福利待遇均按照準能公司的相關薪酬規定執行按月組織發放。對符合參保條件的員工及時建立了養老、工傷、醫療保險等。

　　三、勞動用工管理

　　1、矸電公司勞動用工從申請、審批到招聘均嚴格按準能公司有關規定執行，無計劃外和超編用工情況。

　　2、合同制人員和勞務人員均按準能公司及矸電公司的相關規定實行統一管理、統一考核。對合同制和勞務人員實行月度、季度、年終統一考核評價，與月度、季度、年度效益獎掛鉤。

　　3、截至到6月24日，矸電公司現有人員549人，其中全員合同制361人（一期230人，二期131人），勞務派遣188人（含二期新聘74人、二期項目部臨時聘用8人和磚廠19人）。

　　4、勞動合同簽訂情況

　　勞動合同的簽訂均按照準能公司的相關規定執行，20xx年6月底前，已完成了所有合同制人員勞動合同的簽訂工作。原與三益公司簽訂勞動合同的勞務派遣人員到期后按照準能公司要求已與準旗福通勞務公司簽訂了勞動合同。公司每月對員工進行一次績效考核，每年年底對所有人員進行考試。

　　人力資源自查報告 4

　　一、整體評價

　　（一）整體狀況和評級結果概述20xx，我部按照總分行有關內部控制的要求，從人力資源、企業文化、信息溝通與反饋等各環節入手，積極加強人力專業內控建設，內控建設得到有效加強，內控自我評價為滿意級。

　　（二）20xxxx內部控制改進情況20xx年，我部在全力做好服務中心工作的基礎上更加重視內控建設，定期組織部門員工認真學習各項規章制度，并嚴格按照各項規章制度來開展員工招聘、培訓、考核、獎勵、處罰、晉升等專業工作，各項專業工作的規范化水平較往年有了明顯提高。與20xx年相比，我部內控改進情況比較明顯，主要表現在我部主要負責的“4率”操作性指標均比上一xx有所上升。其中人員持證上崗率得分上升到100分,關鍵崗位輪崗和強制休假率上升到100分,人員流動率上升到94分,當期整改率達到96分。

　　（三）存在的不足20xx年，在我部內控建設取得一定成績的同時，也存在一定的不足，主要表現在：

　　1.“4率”操作性指標雖有所上升，但仍與總行的標準分有差距，尚有進一步改進的空間。

　　2.對本專業各項規章制度的學習、把握水平仍有待于進一步提高。

　　二、具體評價

　　（一）內部控制環境自我評價1.人員、機構設置與變化情況截至20xx年11月末，我分行共有內設機構37個，其中管理部室13個、經營單位24個（含票據中心、支行、營銷部、市場部）。截止20xx年11月30日，分行共有人員468人，其中：在冊行員（編制內）388人（按照有關規定未將借調總行4人納入統計），臨時用工30人（業務崗位27人，返聘3人），勞務派遣用工51人；

　　6、7級行員48人，8、9級行員87人。在冊行員和臨時用工中，管理人員（含行領導）123人，占比29%；

　　會計人員119人，占比28%；

　　營銷人員（包括客戶經理和經營單位班子成員）175人，占比42%。客戶經理共111人，客戶經理數量比去年同期凈增長3人，增幅3%。

　　2.考核激勵機制目前仍執行20xxxx綜合經營管理考核辦法。經營機構依據綜合計劃指標完成情況進行量化評價；

　　管理部門依據職能量化指標及履職盡責完成情況進行量化與定性綜合評價。經營類個人考核量化業績；

　　管理類個人考核以掛鉤量化指標為主，業績為輔；

　　會計類個人考核以業務量為主，業績為輔。干部考核評價以績效考核結果為主，民主測評為輔。在評價個人綜合績效時，既考慮個人的業績情況，又適度考慮所在部門的計劃完成情況。考核堅持公開、公平、公正和能進能出、能上能下，實行有獎有罰、末位淘汰，充分調動員工積極性和主動性。

　　3.關鍵崗位人員輪崗情況，離任、離崗、強制休假制度執行情況年內關鍵崗位輪崗14人。向稽核部門提出離任、離崗稽核的'有15人次，34離職，其中：客戶經理20人，柜員4人，其他10人。強制休假共50人，其中：高管人員8人，會計人員22人，其他崗位20人。

　　（二）風險識別與評估評價我部堅持對干部人才、薪酬人事、人力資源系統管理以及教育培訓方面的各項工作進行定期或不定期的梳理，查找風險點。特別是對關鍵崗位輪崗、強制休假、離任稽核、行員回避、績效考核、持證上崗等方面存在的風險隱患經常檢查，對于已經出現的差錯堅持執行防范差錯重犯機制。

　　（三）內部控制措施1.強化績效考核和結果運用。績效考核力度加大、結果運用增強。人力部與相關專業管理部門共同研究，在綜合考核辦法基礎上出臺了一系列考核強化措施，包括設置客戶經理國際業務量上崗起點、經營單位完成存款計劃最低比例等，考核力度比歷年明顯增強。考核結果運用及時有效，2個營銷部門因考核不合格年內被撤并，2名營銷部門干部被降職，7名客戶經理被退出。

　　2.加強行員隊伍管理，保證分行安全穩健運行。一是強化勞動合同管理。為貫徹實施20xx年1月1日起實施的新勞動合同法，按照總行統一部署，年初與全體行員換簽了新版本的勞動合同，與規定崗位員工簽訂了保密協議。

　　二是嚴格員工持證上崗，鼓勵員工參加從業資格考試。年內組織員工參加總行持證上崗考試4次，共757人次參加考試。繼續組織員工參加理財師資格認證考試，18人取得了CFP、AFP資格證書。繼續鼓勵員工參加銀行業從業人員資格考試，截至11月底已有24人次考試合格。

　　人力資源自查報告 5

　　在公司精細化管理動員大會召開之后，人力資源部根據公司20xx年度精細化管理實施方案，組織了部門人員認真學習文件精神，并進行了專門布置，要求部門每個成員認真對照自己的崗位職責和工作實際進行自查。現將自查情況匯報如下：

　　一、認真學習，提高認識

　　精細化實施方案要求：以“準”“全”“嚴”“精”“細”作為精細化管理基礎；以“一準”“三全”“五嚴”“七精”“九細”及五勤工作方法為具體方法；進一步完善“三人一體”隱患排查循環式管理模式來落實到管理工作的每個環節，不斷提高公司整體管理水平和核心競爭力，有效促進公司的可持續發展，最終實現思想、現場、結果的“三轉變”和經濟效益和管理效率的“雙提升”。大家認為，作為我們每一名員工都應積極投入到精細化管理工作中去，立足崗位，從我做起，從現在做起，從每一件事做起。大家還認為，落實精細化管理是進一步提升我公司現場管理綜合水平的在重要手段，也是我公司爭創20xx年集團先進基地的可靠保障。

　　二、對照自身，查找不足

　　認識是人的精神支柱，精神又是動力的源泉。通過學習，大家提高了認識，2月份人力資源部形成了一個自查自糾的良好氛圍，每一個人都在重溫自己的`崗位職責，每一個人都在檢查自己的工作，每一個人都在思考自己的實際工作與崗位職責的差距。

　　在查找問題查找薄弱環節過程中，我們認識到部門還存在著崗位職責不明確、不好操作的實際問題。為此，我們對《人力資源部工作手冊》崗位職責重新進行梳理和完善，以促進部門精細化管理工作有序進行。

　　三、健全部門工作的規章制度

　　精細化管理要講究科學性、規范性，其目的是為了提高工作效率。就人力資源管理來說，精細化管理就是要把人力資源部的人員招聘、績效考核、培訓制度、薪酬管理等工作落到實處。

　　因此，人力資源部以規范精細化管理為抓手，以規范部門各項工作為指南，按照部門的業務及工作流程認真實施，扎實推進，通過精細化管理，努力把公司人力資源管理的基礎工作提高到一個新的水平。

　　抓好精細化管理，對不同的部門、不同的專業其精細化程度都應有特定的要求和標準。通過對照檢查，人力資源部有針對性地建立和修訂一些相關的內部管理制度，讓各項工作都有制度約束，都有章可循。

　　人力資源自查報告 6

　　為深化黨的群眾路線教育實踐活動成果，認真踐行“走基層解難題辦實事惠民生”工作要求，持續抓好“走基層”深化“掛包幫”推進精準扶貧工作，根據省委辦公廳政府辦公廳《關于進一步做好干部駐村幫扶工作的通知》和《關于創新機制扎實農村扶貧開發工作的意見》及市委辦市政府辦《關于深化“掛包幫”扎實推進精準扶貧工作的意見》文件精神，現將我局____年開展“掛包幫”活動推進精準扶貧工作自查報告如下。

　　一“掛包幫”工作組織情況

　　(一)成立機構，確保扶貧責任精準。全區關于開展“走基層”深化“掛包幫”推進精準扶貧工作全全面部署后，我局領導高度重視，及時召開會議，精心安排部署，成立了以局長任組長，機關黨委書記任副組長，局班子其他成員和局屬各責任人為成員的精準扶貧工作領導小組，領導小組下設駐村工作組，落實了專人具體辦公，并抽調2名干部長期駐村開展幫扶工作。

　　(二)調查摸排，確保扶貧對象精準。鎮村發展基礎十分薄弱，在實施精準扶貧工作之初，已經作了大量的深入調查工作。局機關全面部署包村扶貧工作后，駐村工作組先后三次派出工作人員和駐村工作人員一道，深入鎮村對80多戶貧困戶家里進行了調查核實，最終識別出全村共有86戶270人符合精準扶貧條件，并對第一批46戶157人名單進行了公示，為下一步精準扶貧工作的開展奠定了工作基礎。

　　(三)科學規劃，確保扶貧項目精準。在深入摸底調研的基礎上，我局與鎮黨委政府派駐人員一道，認真研究制定了《村落實“掛包幫”推進精準扶貧工作實施方案》，確定了以基礎設施建設為鋪墊，產業發展為中心的發展思路，并對未來三年全村的基礎設施產業發展社會事業居住環境人力資源等五個方面的項目進行了科學合理的規劃，目前到村到戶幫扶規劃已基本完成。

　　(四)干部幫扶確保規劃實施精準。按照科級領導幫扶2戶，黨員干部幫扶1戶的要求，采取以點帶面點面結合和示范引領的方式，局機關干部共幫扶46戶貧困戶率先實施幫扶計劃，協助貧困戶選準項目，幫助調劑資金技術勞力，幫助拓展市場和提供致富，幫助提高貧困戶發展產業致富奔小康的積極性。

　　二“掛包幫”項目實施情況

　　(一)村級幫扶項目定案。結合村的發展實際，計劃____年全面制定村級發展規劃，確定7個發展幫扶項目，即基層組織建設基礎建設新居建設產業經濟水利建設文化和村級衛生公益建設等“1+6”幫扶計劃。

　　目前已完成所有項目立項報告，局機關先期到位村級陣地建設幫扶資金8萬元，對村村委會辦公場地進行全面改建裝修和規范化建設，目前正在實施之中，同時，對全村3公里村社道路保通保暢200米渠堰治理20名勞動者職業技能培訓5戶土坯房改造戶工作分步實施，年內完成。

　　(二)貧困戶經濟門路敲定。鎖定的46戶幫扶貧困戶，結合自身產業發展實際如地理位置勞動能力經濟實力和個人意愿，均落實了經濟發展項目。落實以點帶面集中連片種植蔬菜的15戶，養生豬養魚養羊養雞等規模戶10戶。

　　除此之外，實行零星種植蔬菜適當增加養殖家禽家畜的20戶。全體幫扶干部深入到幫扶戶家中，結合幫扶戶經濟發展規劃，認真落實項目到田塊到時間節點，配合全村統一規劃實施，將分散貧困戶零星種植，實行集中連片經營，物色蔬菜種植能手參與管理，確保到村到戶項目落地生根。

　　三、工作存在的'問題

　　區級部門人財物力量十分薄弱，幫扶村級發展和貧困戶致富奔小康，僅限于在組織聯動幫扶基層黨建加強與群眾密切聯系，縮短與貧苦戶的距離配合村“兩委”實施精準扶貧上花功夫，要使貧困村短時間內盡快脫貧，達到分年度完成脫貧指標，離不開國家扶貧項目的大力支撐，離不開“1+6”村級規劃項目盡快落馬和投入實施。

　　目前面臨的問題不是“掛包幫”工作體制機制問題也不是駐村人員到崗到位的問題，我局從自身幫扶能力出發，制訂了工作方案落實了人員分工解決了部門幫扶資金全面到戶開展幫扶活動，得到了市區相關部門的肯定，村要實現三年脫貧目標，任務十分艱巨。

　　四、下一步工作打算

　　(一)完善幫扶方案，修訂發展規劃。我局將結合村實際情況和省市有關政策，科學定位，合理確定產業發展思路，進一步完善該村精準扶貧實施方案三年發展規劃和____年精準扶貧計劃，為村的整體發展和46戶貧困戶脫貧致富開出實實在在，操作性強，能夠實現的好“方子”。

　　(二)創造工作條件，抓緊實施規劃。結合我局分戶幫扶方案，創造條件，落實駐村聯戶幫扶機制，讓幫扶干部深入幫扶戶一對一制定幫扶計劃，真幫實干，盡快讓貧困戶早日脫貧。

　　(三)發揮自身優勢，抓好各種機遇。通過篩選包裝策劃，積極申報中央省市區項目，努力完善基礎設施建設，大力建設民生工程。積極挖掘自身潛能，全力打造區扶貧的新亮點，力爭將村建成“生產發展生活寬裕鄉風文明村容整潔管理民主”的新農村。

　　(四)完善工作機制，強化督促考核。進一步落實完善包抓責任制，駐村聯戶工作制，完善檔案管理，加強協調溝通，加強督促考核，形成全局上下人人抓扶貧，真扶貧的良好工作局面。

　　人力資源自查報告 7

　　一、前言

　　如何使人力資源管理從粗放式到精細化，是高速公路部門人力資源主管必須面對的首要問題。新世紀是一個以人為本、團隊工作的時代，是一個需要激勵的時代，是一個強調責任、強調公平分配和追求卓越績效的時代，高速公路部門要想做好這一切，就離不開人力資源管理。當今的競爭歸根到底是人才的競爭，人是高速公路部門的第一資源，這一理念已被大多數高速公路部門認同。雖然人力資源并不是一門新興的科學，但絕大數高速公路部門仍處于傳統的粗放式人事管理階段，尚未做到人力資源管理的精細化，本文就高速公路部門精細化人力資源管理進行探討。

　　二、高速公路部門中人事管理的地位

　　凡是許多人在一起共同工作，都必須有管理。沒有規矩，不成方圓。這種管理表現為計劃、組織、指揮和協調勞動各環節的活動等一系列的聯系。馬克思曾經指出：“一切規模較大的直接社會勞動和共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協調個人的活動，并執行生產總體的運動——不同于這一總體的獨立器官的運動——所產生的各種一般職能。一個單獨的提琴手是自己指揮自己，一個樂隊就需要一個樂隊指揮。”共同勞動的規模越大，勞動分工和協作越精細、復雜，管理工作也就越精細、復雜和重要。從某種意義上說，高速公路部門的人事管理，就是對人才的管理。因為人事管理的目的在于發現人才、培養人才、合理使用人才。高速公路部門是人才濟濟的地方，必須建立一個科學的人事管理制度，注重人才建設、積極挖掘人才，起用人才、認真做好人才管理工作，才有利于人才的發現、培養、使用，才會使大批人才涌現出來。人力資源管理有助于提升人力資本，增強高速公路部門核心競爭力。高速公路部門核心能力的來源是智力資本。智力資本是指高速公路部門的兩種無形資產的經濟價值——組織資本和人力資本。其中人力資源是最核心、最關鍵的部分。人力資源管理能夠通過管理的實踐活動吸引崗位所需的人員加入高速公路部門，通過培訓與開發增加其知識、經驗能力，提升人力資本價值，通過激勵保持其長期留在高速公路部門中，從而增強高速公路部門的核心競爭力。因此，高速公路部門人事管理是加強高速公路部門人才建設的重要途徑。

　　三、高速公路部門精細化人力資源管理的必要性和意義

　　（1）是適應新形勢下高速公路經營管理協調可持續發展的客觀要求。

　　長期以來，高速公路部門管理被認為是行政事業性管理，并理所當然地由政府來控制，高速公路部門管理由于其從屬性也理所當然地由政府控制，隨著社會主義市場經濟的發展，國家鼓勵高速公路投資經營管理主體多樣化，高速公路經營趨向走公司化路子，高速公路發展逐步向事業化與經濟化相結合轉變。

　　（2）是加強高速公路部門隊伍建設的需要。

　　由于歷史等諸多因素，目前的高速公路部門隊伍狀況不容樂觀，管理人員的素質參差不齊，且總體水平較低，難以擔當繁重而艱巨的管理任務，甚至有時候還可能影響到嚴格執法和文明執法。法律條文是嚴謹的，只有正確理解，才能正確執行。同時，個別高速公路部門隊伍也存在著管理機制不夠優化，凝聚力不夠強等問題，進而導致高速公路部門管理工作停滯不前甚至出現怠管、懈管等狀況。因此，花大力氣扎扎實實抓好隊伍建設已刻不容緩。

　　（3）人力資源管理有助于提高高速公路部門績效。

　　從高速公路部門整體目標的實現來講，人力資源管理有助于提升高速公路部門的績效。高速公路部門中的人力資源生產效率的高低，一方面，人力資源管理可以向財務、生產技術部門一樣參與高速公路部門戰略目標與規劃的制定，它幫助高速公路部門決定“依靠什么來競爭”，這是決定戰略成效的重要因素之一。另一方面，人力資源管理過程中需要根據高速公路部門戰略規劃對組織結構進行重構，并將任務重新分配到各個工作崗位，使其設計更為合理、流程更為順暢。職工生產效率得以提高。

　　四、高速公路部門人力資源管理存在的問題

　　一是人員素質偏低，人力資源使用成本偏高。主要表現出學歷結構偏低、知識結構不合理、專業人才比例偏低、嚴重缺少現代復合型人才等特點；二是人力資源管理基礎工作較為薄弱。表現在人力資源規劃落后于經濟形勢發展的需要；三是人力資源管理缺乏科學運作平臺；四是人力資源管理停留在事務性管理層面。當前人事管理是以事為中心，而不是以人為中心，人力資源管理的技術手段比較落后，從而難于主動做好人力資源管理工作；五是人力資源考核評價方法欠科學，缺乏公平性和準確性。目前，考核方法陳舊，往往以民意測驗考核；只注重定性考核，忽視定量考核，影響考核結果的準確性。六是人力資源激勵機制不健全，直接影響了高速公路部門工作人員的`工作積極性和創造性的發揮；七是人力資源在能力開發上工作力度不夠，方法不科學。表現在只注重學歷教育，輕專業素質培訓和終身教育。

　　五、如何對高速公路部門進行精細化人力資源管理

　　（1）建立和完善績效管理及考核激勵機制。

　　高速公路部門需要制訂科學的《績效管理考核辦法》，考評結果與薪資福利掛鉤，提高職工工作主動性和積極性。實行以“營運專家”標準為依托的目標考核制，嚴格按高速公路部門制定的目標量化考核指標，做到每一名職工都有一套完整的量化績效考核模型，實現績效管理制度化、規范化、科學化，最大限度開發人力資源。建立三大系列的績效管理制度：職能系列、高速公路部門系列與收費系列。崗位說明書的編制明確了各崗位的分工，優化了業務流程，有效的提高了工作效率；績效管理制度的制定與實施提高了職工的工作主動性和積極性，使整體績效能力得到提升，業績水平得到增長。

　　（2）溫暖職工，體現高速公路大家庭溫暖

　　高速公路部門始終應將群眾的冷暖掛在心上，高度重視和關心困難職工，通過開展諸如“為生活困難職工送組織關懷；為職工辦好事、辦實事，營造關愛困難職工的社會氛圍。把溫暖送到困難職工心坎上，切實關注他們家庭生活，解決實際困難，職工家中遇到難事，組織上搭一把手；紅白喜事，單位出面料理。這一系列措施的推出進一步凝聚了人心，振奮了隊伍，讓職工處處感受到高速公路這個大家庭的溫暖。此外，培訓也是留住人才的一種手段。高速公路部門應認識到人員培訓關系與單位的生存與發展，給予高度重視。在保證培訓資金充足和按時到位的前提下，應建立有本單位特色的培訓計劃，培養對單位有認同感的職工，只有這樣才能從根本上解決人才流失的問題。

　　（3）構建高速公路部門人力資源精細化管理體系。

　　一是構建高速公路部門人力資源精細化管理體系，是實現高速公路部門人力資源由傳統管理向現代化管理轉變的必經途徑；

　　二是構建高速公路部門人力資源精細化管理體系，是最大限度提高職工主觀能動性和使用價值的基本保證；

　　三是構建高速公路部門人力資源精細化管理體系，是降低人力資源使用成本的有效方法；

　　四是構建高速公路部門人力資源精細化管理體系，為實現高速公路部門管理現代化提供人才保障。

　　因而，建立和完善人力資源精細化管理體系，不僅是高速公路部門管理現代化體系的一項重要內容，而且是為順利推行高速公路部門管理現代化提供人才支持和人力保證。

　　人力資源自查報告 8

　　一、積極、認真完成本職工作。

　　崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的.開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。

　　二、做好員工聘任的基礎性工作。

　　在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助并監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

　　三、加強培訓，不斷提高員工素質。

　　按照總公司第xxx號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《xxx公司規章制度匯編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規范服務\方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。

　　四、加強考核、規范服務。

　　為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。

　　五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。

　　在《規章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

　　人力資源自查報告 9

　　一、自查背景

　　為了全面了解公司人力資源管理的現狀，發現存在的問題并及時改進，提高人力資源管理的效率和效果，特進行此次人力資源自查。

　　二、自查時間

　　三、自查范圍

　　本次自查涵蓋了公司人力資源管理的各個方面，包括人事管理、績效管理與薪酬管理、培訓與發展、員工關系等。

　　四、自查內容及結果

　　（一）人事管理

　　1.機構設置與人員配置

　　嚴格按照相關規定設置機構和配置崗位人員，建立了高效精干的管理機構和扁平化管理模式。公司下設[具體部門名稱]等部門，并按照定編、定員標準配備了相應的崗位人員。

　　不存在超職數配備科級管理人員和長期借調機關內工作人員的情況。同時，為加強專業管理，按專業設置了[具體專業主管名稱]等專業主管崗位。

　　2.干部選拔與任免

　　干部選拔、任免、人員調動均嚴格執行公司的相關制度，堅持公開、公正、任人為賢的原則進行選拔聘用。

　　任免情況及時報上級備案，并對后備干部進行定期考核。

　　3.競爭上崗與崗位動態管理機制

　　建立了每年根據月度績效考核評價結果、年度專業知識考試和年終員工測評來確定員工崗位升降的動態管理機制，實現了員工崗位能升能降。

　　對于空崗、新增崗位、需減員崗位、轉崗人員、由低崗級到高崗級人員等，一般按照考試、考核、測評的方式實行競爭上崗，逐步建立起了員工競爭上崗，優勝劣汰的用人機制。

　　（二）績效管理與薪酬管理

　　1.完善相關制度

　　根據公司薪酬管理制度，結合實際情況，完善了績效管理、工資支付管理、員工考勤、請銷假管理等相關制度。

　　2.目標績效管理

　　年初將全年生產經營、財務和基建工程等各項任務目標細化分解，以“責任狀”形式層層落實到部門、班組和崗位職責中。

　　各部門每周總結目標任務完成情況并制定下周計劃，每月自查評價月度目標任務完成情況。

　　績效管理小組每月根據考核標準結合部門自查結果和監督檢查情況，對各部門進行月度績效評價考核，并將結果與當月獎金掛鉤且在網上公示。

　　3.薪酬管理

　　建立了寬帶崗位工資動態管理、績效管理和全員目標責任制管理相結合的薪酬分配體系。崗位工資實行動態管理，崗級合理拉開薪酬差距。

　　每年根據員工崗位升降確定崗位工資，獎金依據月度、季度全員績效評價結果兌現，效益工資的考核、發放按照績效考核管理標準和相關責任狀執行。

　　4.單項獎勵

　　依據年度安全生產經營、財務執行預算、基建工程各項目標的完成情況，針對主要目標任務設立了超發電量獎、值際競賽獎、安全獎、生產經營責任狀兌現獎、風險抵押獎金、合理化建議獎、技改技革獎等單項獎勵，以有效調動員工工作積極性。

　　（三）培訓與發展

　　1.培訓計劃與實施

　　制定了年度培訓計劃，但在實施過程中，部分培訓計劃未能完全按預期執行，存在一定的滯后情況。

　　2.培訓效果評估

　　對培訓效果的評估主要采用問卷調查和考試的方式，但評估的深度和廣度還需進一步加強，以更準確地了解員工對培訓內容的掌握程度和實際應用能力。

　　（四）員工關系

　　1.勞動合同管理

　　所有員工均簽訂了勞動合同，合同簽訂、續簽、解除等手續規范，符合法律法規要求。

　　2.員工溝通與反饋

　　建立了多種溝通渠道，如員工座談會、意見箱等，但員工參與度有待提高，部分員工反饋的問題未能得到及時有效的解決。

　　五、存在問題

　　1.部分員工對績效考核標準和薪酬分配體系的理解不夠深入，導致對績效考核結果和薪酬待遇存在一些疑問。

　　2.培訓內容與實際工作需求的結合度還不夠緊密，針對性有待提高。

　　3.在員工溝通方面，雖然建立了溝通渠道，但溝通的'及時性和有效性還需進一步加強，以更好地了解員工的需求和意見。

　　4.人力資源信息化管理程度相對較低，部分人事數據的統計和分析仍依賴手工操作，效率不高且容易出現誤差。

　　六、整改措施

　　1.加強對績效考核標準和薪酬分配體系的宣傳和解釋工作，通過培訓、溝通等方式讓員工更清楚地了解相關制度，消除疑慮。

　　2.深入調研員工的培訓需求，根據不同崗位和員工發展階段，設計更具針對性和實用性的培訓課程，同時加強培訓效果的跟蹤和評估。

　　3.完善員工溝通機制，明確問題反饋和處理的流程及時間要求，確保員工的意見和建議能夠得到及時回應和解決。

　　4.推進人力資源信息化建設，引入先進的人力資源管理系統，提高人事數據的管理效率和準確性，為決策提供更有力的支持。

　　七、自查總結

　　通過本次自查，我們對公司人力資源管理工作的現狀有了更全面、深入的了解。雖然在人事管理、績效管理與薪酬管理等方面取得了一定的成績，但也發現了存在的問題和不足之處。針對這些問題，我們制定了相應的整改措施，將在今后的工作中逐步落實和完善。未來，我們將持續關注人力資源管理領域的新趨勢和新變化，不斷優化管理流程和制度，提高人力資源管理的水平和質量，為公司的發展提供更有力的人力資源保障。