面試時(shí)應(yīng)如何提問(wèn)
面試時(shí)，面試者與求職者間的問(wèn)答對(duì)話，是主要重頭戲。美國(guó)加州大學(xué)圣地亞哥分校的人力資源網(wǎng)站指出，在面試時(shí)，收集的資料主要包括：
■ 確認(rèn)應(yīng)征者在履歷表上所寫的信息。
■ 了解應(yīng)征者的工作能力。
■ 評(píng)估應(yīng)征者與企業(yè)或部門的文化是否契合，例如，工作步調(diào)、工作風(fēng)格。
■ 知道應(yīng)征者更換工作的動(dòng)機(jī)。
問(wèn)題的種類
要完整收集必要信息，面試者可以透過(guò)不同類型的問(wèn)題，技巧性地引導(dǎo)觀察求職者。企管顧問(wèn)史密斯（Gregory Smith）在CEO Refresher 雜志上指出，面試時(shí)可以運(yùn)用的問(wèn)題種類，包括以下六種：
1.是非題式的問(wèn)題。這種問(wèn)題只需要求職者回答是或不是，以確認(rèn)面試者手上已有的資料。面試者應(yīng)該只在必要時(shí)才使用這種問(wèn)題，因?yàn)檫@種問(wèn)題只是重復(fù)已有信息，不會(huì)增加公司對(duì)求職者的了解。例如，“在你搬到北京之前，你是不是已經(jīng)在那家公司工作十年了？”
2.行為式的問(wèn)題。這種問(wèn)題的目的，是讓求職者以過(guò)去的行為實(shí)例回答問(wèn)題，面試者可以從中評(píng)估求職者的行為、經(jīng)驗(yàn)及動(dòng)機(jī)等。例如，“你有沒(méi)有老板不在時(shí)，必須自己做重要決定的經(jīng)驗(yàn)？你那時(shí)候是怎么處理的'？”“上一次你必須在時(shí)間緊迫的情形下完成工作是什么時(shí)候？你當(dāng)時(shí)怎么做的？”“你可不可以告訴我一個(gè)你不得不越權(quán)行事的經(jīng)驗(yàn)？”“你曾經(jīng)主動(dòng)爭(zhēng)取更多的工作職責(zé)嗎？”“你參與過(guò)規(guī)模最大的項(xiàng)目是什么？”
3.開(kāi)放式的問(wèn)題。這種問(wèn)題的目的，是讓求職者比較深入地談?wù)撟约骸＠纾?ldquo;為什么你想離開(kāi)現(xiàn)有的工作？”“為什么你想加入我們公司？”“我們公司錄用你的最大好處是什么？”“在你原來(lái)的工作中，你最重要的職責(zé)是什么？”
4.假設(shè)式的問(wèn)題。這種問(wèn)題沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，只是讓求職者表達(dá)自己的看法和意見(jiàn)。例如，“有一種工作是忙的時(shí)候很忙，閑的時(shí)候很閑；另一種工作是工作量很穩(wěn)定，你會(huì)選擇哪一種工作，為什么？”“如果你必須從兩種極端中取舍，你希望上司采取放任式的管理，只有當(dāng)你有問(wèn)題時(shí)才給予協(xié)助；還是你希望上司定時(shí)詢問(wèn)你的工作情形，幫助你集中注意力在工作目標(biāo)上？”
5.角色扮演式的問(wèn)題。面試者給予求職者一個(gè)假設(shè)性的情況，請(qǐng)求職者回答，并且從中評(píng)估他的判斷力及知識(shí)。例如，“你是一家五金行的老板，有一天有一名店員告訴你，他覺(jué)得另外一名店員會(huì)偷店里的五金用品，你會(huì)怎么處理？為什么？”
使用這類的問(wèn)題時(shí)，面試者可以事先將假設(shè)的情境寫下來(lái)，以完整陳述，陳述完后給予求職者一些思考的時(shí)間，也讓他有機(jī)會(huì)回問(wèn)，以厘清問(wèn)題，確認(rèn)他了解整個(gè)情形。
6.追問(wèn)式的問(wèn)題。從求職者的談話中，衍生出問(wèn)題來(lái)詢問(wèn)他，以更了解求職者。例如，當(dāng)求職者表示，他之前的工作是秘書，必須負(fù)責(zé)接聽(tīng)電話、打字、幫主管安排行程等，面試者可以緊接著詢問(wèn)：「你覺(jué)得當(dāng)一個(gè)秘書，最重要的職責(zé)是什么？」「你以前的工作需不需要加班？」
閉上嘴巴，打開(kāi)耳朵
不論你問(wèn)了什么問(wèn)題，最重要的是，必須仔細(xì)聆聽(tīng)求職者的答復(fù)，從中找出蛛絲馬跡。「艾薇海」（Ivy Sea）顧問(wèn)公司在網(wǎng)站中指出，面試者如果用心聆聽(tīng)，可以從一個(gè)看似平凡無(wú)奇的問(wèn)題，獲得求職者的珍貴資料。例如：
■“作到現(xiàn)在，你最喜歡的工作或項(xiàng)目是什么？為什么？”仔細(xì)聆聽(tīng)求職者喜歡的工作特質(zhì)，是否和職位空缺的主要工作內(nèi)容相符。
■“描述一下你做過(guò)的一件復(fù)雜的工作，你當(dāng)時(shí)怎么整合執(zhí)行這項(xiàng)工作？”仔細(xì)聆聽(tīng)求職者是否能有條有理地描述一個(gè)程序的細(xì)節(jié)。
■“你可不可以告訴我，工作中有哪一次你必須自動(dòng)自發(fā)完成事情，結(jié)果如何？你做了哪些事情？”仔細(xì)聆聽(tīng)求職者如何界定“自動(dòng)自發(fā)”，他是自己主動(dòng)提出想法并且執(zhí)行完成，還是在主管的要求下依照指示行事，只是自己必須決定一些小細(xì)節(jié)。
■“從我們的談話中，你對(duì)我們公司以及這個(gè)工作有什么想法？”仔細(xì)聆聽(tīng)求職者是否正確解讀信息，還是他把公司或工作美化了，有不切實(shí)際的期盼。
面試者應(yīng)該記得，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。好的面試應(yīng)該是五○％在評(píng)估求職者，五○％在向求職者推銷公司，因此，如何問(wèn)求職者問(wèn)題固然重要，如何引導(dǎo)求職者問(wèn)問(wèn)題也很重要。《勞動(dòng)力》（Workforce）雜志指出，面試應(yīng)該是一場(chǎng)雙向的對(duì)話，而不只是一問(wèn)一答式的質(zhì)詢。
例如，在面試結(jié)束前，詢問(wèn)求職者：“還有沒(méi)有我們沒(méi)有談到，可是會(huì)影響你決定是否加入我們公司的問(wèn)題？”鼓勵(lì)求職者針對(duì)尚未弄清或覺(jué)得不適合的地方，盡量提出問(wèn)題。在求職者提問(wèn)后，面試者一定要回答他的問(wèn)題及考量，所以公司事前必須確認(rèn)參與面試者可以回答求職者可能提出的問(wèn)題，包括工作的未來(lái)發(fā)展、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。
不一樣的面試鑒定團(tuán)
除了問(wèn)對(duì)問(wèn)題之外，由什么人來(lái)問(wèn)問(wèn)題也非常重要。“人力資源雜志”（HR Magazine）日前報(bào)導(dǎo)，一種面試新趨勢(shì)“同事面試”（peer interviewing），目前已被ＩＢＭ、摩托羅拉及亞馬遜網(wǎng)站等許多公司成功采用。同事面試的優(yōu)點(diǎn)是，讓公司從更多不同的角度評(píng)估求職者，以招募到更適合整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的人選，而且求職者也可以從多元的面試者那里，更深入了解公司及職位空缺，自行判斷自己是否適合這份工作。
美國(guó)Holt, Rinehart and Winston 教科書出版公司，所有職位空缺都采用同事面試法。該公司表示，過(guò)去公司的員工離職率高，采行同事面試后，離職率驟減70％，因?yàn)楣颈容^能判斷求職者是否適合公司。員工對(duì)新進(jìn)者的接受度較高，而求職者本身不僅從主管那里聽(tīng)到公司對(duì)職位空缺的要求，也從同事那里了解工作的真正情形，接受雇用時(shí)比較確定這是自己想要的工作。
企管顧問(wèn)艾斯利（Jeremy Eskenazi）專門協(xié)助企業(yè)實(shí)施同事面試。他表示，同事面試雖然有優(yōu)點(diǎn)，但是比起傳統(tǒng)面試，更需要事前的準(zhǔn)備和協(xié)調(diào)。艾斯利建議，面試團(tuán)成員最好不要超過(guò)四個(gè)人，可以來(lái)自不同的部門、職銜或?qū)蛹?jí)。
公司必須事先向所有參與面試的成員溝通細(xì)節(jié)。例如，他們需要撥出多少時(shí)間來(lái)參與面試、他們要詢問(wèn)觀察的重點(diǎn)為何、哪些問(wèn)題過(guò)于私人，應(yīng)該避免詢問(wèn)、哪些公司的信息是商業(yè)機(jī)密，不能告知求職者，以及最后雇用哪一位求職者，決定權(quán)在誰(shuí)等。
在面試內(nèi)容上，每位成員都應(yīng)該專責(zé)某些領(lǐng)域。例如，一個(gè)人負(fù)責(zé)評(píng)估求職者的技能，另一個(gè)人則注意求職者對(duì)公司的了解有多少。分工除了讓面試更周全，不會(huì)遺漏任何重要問(wèn)題外，也避免求職者被重復(fù)詢問(wèn)相同的問(wèn)題。進(jìn)行同事面試時(shí)，公司可以采行一系列一對(duì)一的面試，或者所有人一起進(jìn)行團(tuán)體面試。
在決定程序上，面試結(jié)束后，應(yīng)該趁著大家的記憶猶新，盡快讓成員交換意見(jiàn)。艾斯利建議，公司可以給予成員四種選擇：強(qiáng)烈建議雇用、建議雇用、建議不雇用，以及強(qiáng)烈建議不雇用，并且讓成員向整個(gè)團(tuán)隊(duì)說(shuō)明原因。將意見(jiàn)分為四大類，比較容易整合意見(jiàn)。
然而，成員雖然有給予意見(jiàn)的權(quán)力，但是雇用某名求職者的最后決定權(quán)，還是應(yīng)該在主管身上。不過(guò)主管應(yīng)該慎重考量成員的意見(jiàn)，否則他們會(huì)覺(jué)得做了白工，再參與的意愿便會(huì)減低。主管也應(yīng)將最后決定的主要原因告知成員，避免引起意見(jiàn)不同者的反彈。
人才是公司的資產(chǎn)。在面試的過(guò)程中，若能投入更多心思，對(duì)公司發(fā)展往往有重大的影響。好好運(yùn)用面試，為公司“問(wèn)”進(jìn)好人才！
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